? ?? **县机关事业单位工作人员 “全员化”绩效考评实施方案 ? 各乡（镇）党委和人民政府，**县党委各部委办局，**县级国家机关各单位，各人民团体：
经**县党委、**县人民政府同意，现将《**县2016年度机关事业单位工作人员“全员化”绩效考评实施方案》印发你们，请认真组织实施。
? ?????????????? 中共**县委员会办公室 ?????????????? **县人民政府办公室 2016年?? 月?? 日 **县2015年度机关事业单位工作人员“全员化”绩效考评实施方案 ? 根据**市《中共**市委办公室**市人民政府办公室关于印发〈**市机关事业单位工作人员“全员化”绩效考评实施方案〉的通知》（**办发〔2016〕**号）文件精神，为进一步加强和改进我县干部考核评价工作，着力提高干部队伍落实工作的执行力，建立 ? “全员化”绩效考评工作机制，实现以岗位个人的绩效保证部门（单位）的整体绩效、以各级各部门（单位）的绩效确保党委、政府重大决策部署的贯彻落实。结合我县实际，特制定本方案。
一、指导思想 坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，贯彻落实党的十八大关于“完善干部考核评价机制”和习近平总书记“考察识别干部，功夫要下在平时”的指示精神，切实解决干部队伍中“为官不为”的突出问题，根据中共中央组织部、人力资源社会保障部、国家公务员局《关于深入开展公务员平时考核试点工作的通知》和《**省行政机关公务员平时考核办法》的规定，以建立干部“想干事有目标、会干事有标准、干成事有褒奖”的岗位个人绩效管理机制，促进广大干部谋事要实、创业要实、做人要实、敢于担当、争创一流业绩的积极性和主动性，深入推进机关作风效能建设，培养“想干事、会干事、干成事”的干部队伍，为促进全市经济社会科学发展提供人才保障。
二、“全员化”绩效考评的实施范围 全县绩效考评的机关和事业单位同时纳入岗位个人绩效考核实施范围。绩效考评的乡（镇）、部门（单位）在岗工作人员，包括公务员、参照《公务员法》管理人员和事业单位工作人员、经政府批准聘用并由财政拨款发放工资的在岗工作人员都列入“全员化”绩效考核的对象。
? 三、“全员化”绩效考评的基本原则 （一）“指标化”考核，简便易行。乡（镇）、部门（单位）要紧扣重点工作目标任务，科学设置考评指标体系，把考核指标具体化、数量化，避免模糊不清的定性指标，切实增强考核指标的针对性和科学性，使考核指标定量定性准确、评估程序简化规范。每年初由单位将各项工作目标任务分解到内设各工作机构，再将工作目标任务和责任细化分解到各岗位个人，层层传递绩效工作压力。
（二）“全程化”管理，持续改进。要强化绩效目标的跟踪问效管理，把绩效考核关口前移，坚持平时掌握与季度考核相结合，做到平时跟踪管理、定期检查评估、及时发现问题，紧跟工作改进，推进各项工作按时、高效、优质完成，切实增强绩效考核的实效性。
（三）“多维度”评估，注重实绩。坚持“谁主管、谁负责、谁评价”，以组织指标考核为主、各方评价为辅和自上而下的评价方式，形成上级考核下级、一级考核一级、民意导向测评的绩效考核评价机制，把服务对象、基层干部的民主评议满意度纳入个人工作绩效的考核，不断改进和完善绩效管理方式方法，推进机关内部绩效管理制度化、规范化建设。
（四）“挂钩式”运用，奖优罚劣。“全员化”绩效考评的结果运用，除了兑现绩效奖励等物质激励外，要把绩效考核结果与精神激励和政治激励挂钩，不断拓宽绩效考核结果运用的范围和领域，建立绩效考核的奖优罚劣激励约束机制。
? 四、“全员化”绩效考评的内容 岗位个人绩效考核的内容主要以履行岗位职责和所承担的工作为基本依据，按照“德、能、勤、绩、廉”五个方面，重点考核履行职责、完成工作目标、工作任务、工作实绩以及出勤等情况。建立岗位个人绩效考核指标体系一般按照以下三个步骤进行：
（一）梳理岗位工作职责。各乡（镇）、部门（单位）要开展工作岗位分析，构建具有部门和行业鲜明特点的岗位职责规范体系，让岗位职责规范成为机关内部管理的刚性约束力。具体要根据职能配置、机构设置和人员编制的“三定”方案，进一步科学界定内设机构和岗位个人的工作范围、工作职权和工作职责，再细化岗位责任，完善岗位责任体系，优化工作流程再造，准确设定每个岗位的工作内容、工作标准、工作职责，做到“因事定岗，以岗定责、以责定标”，使岗责明确，干事有标准，真正确立每个工作人员高效运行的岗位责任制。以进一步优化岗位工作流程，明确行政服务的操作程序和时限要求，从根本上解决岗位职责不清、职能交叉问题，真正落实“首问负责制、服务承诺制、限时办结制 ? ”三项制度，切实解决服务态度差、办事效率低等行政效能问题。
（二）设定绩效考核指标。要重点对部门（单位）岗位个人的工作实绩进行跟踪考核问效，即考核岗位个人年度各阶段工作目标任务的落实情况，包括工作绩效目标制定情况和执行情况以及取得工作实绩情况。原则上设立“重点工作目标、常规工作目标、动态工作目标（临时性重大工作目标）”3个一级绩效考核指标。重点工作目标主要指上级下达给部门和本部门重点工作分解落实到岗位个人的目标任务；
常规工作目标主要指日常业务性工作；
动态工作目标主要指领导交办的临时性和阶段性重大工作。其中：常规工作目标根据部门（单位）各内设机构的工作职责确定，重点工作目标、动态工作目标根据当年度工作需要和实际情况确定。
（三）确定绩效评价标准。要对考核指标进行准确描述，明确规定每个指标的含义和评判标准，一般以近二年工作任务完成情况为参考值，按照“自己与自己”上一年度对比和“自己与他人”横向对比的原则，设置切合实际的考核评价标准。考核评价标准可以按工作完成情况设置。要坚持以“四个维度”要求来设定各岗位工作人员的考核标准，即：岗位个人职能性工作要达到一定的难度、重要工作要达到一定的强度、临时性交办工作和自选工作要达到一定的深度、共同协作的工作要达到一定的关联度和宽度。
? 五、“全员化”绩效考评的程序 岗位个人绩效考核按照“计划、总结、评估、测评、反馈”的工作程序，对各项工作目标任务的完成情况进行动态管理。具体实行“定绩（精定考核指标）、报绩（建立干事档案）、晒绩（实行业绩公开）、评绩（民主评议业绩）、考绩（综合评估实绩）、对绩（沟通反馈改进）”的工作流程，采取“年计划、日记实、月公示、季考核”的方法进行。原则上按照以下六个步骤进行：
（一）设置绩效目标的“定绩”。部门（单位）要根据上级下达的工作任务和本单位工作职能，先以各内设机构为单位按工作目标时序进度安排，制定详细的工作绩效计划，再把工作绩效计划细化到每个岗位的工作人员。工作绩效计划可以分为年度工作绩效计划、半年工作绩效计划、季度工作绩效计划和月份工作绩效计划。对重大工作目标任务要求各岗位工作人员制定周工作绩效计划。同时，由岗位个人根据岗位职责，按照“重要性、匹配性、可比性和可考性”的要求，对重点或关键性目标任务，明确时序进度、质量要求，分解、细化、量化形成岗位个人工作绩效的考核指标。要实行“一报三审”制度来设定岗位个人绩效考评指标，即：岗位个人制定上报，内设机构负责人初审，分管领导和主要领导审定后执行。详见《**县机关事业单位工作人员“全员化”绩效考评岗位个人×××年度绩效考核指标》（附件1）。
? （二）严格工作业绩记实和审查的“报绩”。要加强做好岗位个人的日常绩效管理监督，每个工作人员每个工作日都要填写《**县机关事业单位工作人员“全员化”绩效考评工作业绩记实簿》（附件2），属国家公务员和参照《公务员法》管理的人员每个工作日都要填写《公务员平时考核记实簿》（具体按***函〔2015〕**号文件要求落实有关工作），以此记录每个工作人员每天的工作业绩和出勤情况，建立岗位个人“日常工作绩效档案”。每个季度、半年和年末要填报《**县机关事业单位工作人员“全员化”绩效考评岗位个人×××年×××季度（半年、全年）工作绩效认定表》（附件3），对履职情况、完成工作任务、领导交办事项、重要工作、出勤等主要情况，按季度、半年和全年进行阶段性工作小结和自我评价，报经主管领导审核签字认定后交由本单位绩效考核领导小组办公室统一管理，形成个人绩效工作台帐资料，作为工作人员年度实绩考核的依据。同时，要强化干部平时考核监督，按照层级管理的原则，逐级认真审查干部实绩，建立定期审查制度，及时修正虚假记载、涉密记载和不规范记载，保证工作记实的真实性和规范性，对实绩记载弄虚作假的工作人员，严肃批评问责，问题严重的取消年度实绩考核评优资格。
（三）实行工作绩效公开的“晒绩”。各乡（镇）、部门（单位）要正常开展 ? “阳光绩效”实绩公示活动，增加绩效管理的透明度。充分利用单位政务公开栏选项目公开和展示干部的工作绩效，年初要公开岗位个人的主要绩效计划，进行绩效帐单公开。每个季度、半年要“轮晒”个人主要工作绩效，绩效考核结果应在一定范围内进行公布，要让本单位所有工作人员都能随时互相查看、监督绩效公示的内容，将“晒业绩”绩效公示融入个人的日常绩效管理，广泛接受干部群众的监督，促进工作人员查找差距，形成倒逼工作人员努力完成目标任务和不断提升工作质量，使“晒业绩”成为展示工作绩效和接受绩效监督的平台、干部队伍工作绩效动态管理的好手段。
（四）开展绩效满意度测评的“评绩”。乡（镇）、部门（单位）在考核岗位个人的工作实绩时，要把领导和干部职工民主测评的情况纳入个人绩效考核的构成要素，要对岗位个人在“德、能、勤、绩、廉”的平时表现进行民主测评（占总考评分20%的权重），与干部职工（公务员）平时考核有机衔接，对窗口服务人员，可随机邀请一定量的服务对象对考核对象进行满意度测评。要在半年和年末由单位全体干部职工集中对各岗位工作人员进行绩效综合测评。具体按《干部（职工）“能、勤、绩”平时表现民主测评表》（附件4）、《干部（职工）“德、廉”平时表现民主测评表》（附件5）明确的事项进行评议。
? （五）严格绩效评估过程的“考绩”。对岗位个人要从“重点工作目标、常规工作目标、动态工作目标（临时性重大工作目标）、领导评价和干部职工民主评议”四个维度，进行年度绩效的综合考评，由单位考核机构做好相关工作记录，建立考评工作台帐，进行年底一次性综合考评打分，在逐级征求意见并经领导班子审定的基础上，确定岗位个人年度绩效综合考核等次。
（六）做好绩效沟通反馈的“对绩”。在绩效考核结果确定后，由部门领导对照岗位工作绩效目标任务，向考核对象反馈绩效考核结果，对被考核对象的工作实绩情况进行绩效沟通和讲评，肯定成绩、指出不足、明确工作改进方向，做好持续改进工作的思想教育和指导帮助工作。
六、“全员化”绩效考评的综合评估方法 绩效评价主要是对照制定的工作目标和设置的评价标准，按一定的计算方法把工作实绩量化成考评分值，综合评价岗位个人工作目标任务完成情况。原则上要把握以下五个要素：
（一）明确考核分数。实行百分制综合总评计分的方式进行，根据工作任务的轻重缓急，给予各项考评指标设置不同的考评权重。对于同一项工作要由多人共同参与完成的，按照完成责任的轻重合理分配考评权重（原则上按“主体负责0.8～0.6：配合完成0.2～0.4”的比例来确定考评权重） ? 。“重点工作目标、常规工作目标、动态工作目标”作为基础分数进行综合统计；
表彰奖励情况一般作为加分项目；
效能告诫、通报批评、工作落实不到位、出现较大失误或造成不良影响的列为扣分项目。同一项工作受多头表彰或多头惩戒，只记一次最高加分或最高扣分。具体按《**市机关事业单位工作人员“全员化”绩效考评加分、减分操作办法》（附件6）执行。
（二）设置难度系数。根据岗位职责、工作数量、工作强度和加班频率等因素，设置不同的工作难度系数，难度系数一般分为“难、中、易”三级，系数档次控制在0.5、1、1.5内，由各单位根据工作实际情况确定。
（三）核定完成程度。按照规定时序进度安排，根据工作目标完成额度设置完成程度系数，分别做出“超额完成”、“完成”、“基本完成”、“未完成”四种评价，并相应给予该项分值的一定分数。对于定量指标，以“完成”系数为100%，分别计算出不同完成程度系数，再乘以该项分值；
对于定性指标，分别给予该项分值的90―100%、80―90%、60―80%、60%以下的分数。
（四）综合计分公式。根据绩效指标考核分数、难度系数和完成程度来计算岗位个人综合考评得分。
岗位个人综合绩效考评得分＝〔重点工作目标考评得分＋常规工作目标考评得分＋动态工作目标考评得分（临时性重大工作目标）〕 ? ×完成程度×难度系数＋领导和干部职工测评得分＋加分分值－扣分分值 （五）设定考评等次。根据绩效综合考评得分情况，从高到低排列，分为“优秀”、“良好”、“一般”、“较差”四个等次。综合考评得分在90分以上的，评为“优秀”等次，岗位个人绩效考核评定优秀等次的人数，一般掌握在本单位参加绩效考核的工作人员总人数的30%以内；
70分至89分为“良好”等次，60分至69分为“一般”等次，59分及以下为“较差”等次（年度绩效考核为“不合格”）。凡个人因违纪违法受到查处等情况的，当年年度个人绩效考评直接定为“较差”等次（年度绩效考核为“不合格”）。
七、“全员化”绩效考评结果运用 岗位个人的绩效考核结果运用实行：六挂钩：
（一）与持续改进单位工作挂钩。部门（单位）领导要经常了解干部队伍的工作状况，及时掌握重点工作推进情况，适时点评工作绩效，做好绩效沟通反馈，指导工作创新创优。要强化工作交办督办，督促各岗位按时序进度抓好工作任务落实。在绩效考核结果确定后，由分管领导对照职能工作目标，向考核对象反馈绩效考核结果，并适时进行绩效回访沟通，注意做好思想政治工作，对考核对象的绩效状况进行讲评，主要是肯定成绩、指出不足、明确改进方向。部门（单位）开展“全员化”绩效考核的情况要纳入部门（单位）年度绩效考核综合考评。
? （二）与干部年度考核等次挂钩。岗位个人绩效考核结果按干部管理权限报组织人事部门备案。各部门（单位）要以干部职工年度实绩综合考核得分为基本依据，兼顾干部各类别的年度考核，将干部职工年度实绩考核转化为年度考核的等次（属国家公务员的要与公务员平时考核和年度考核工作有机衔接，具体按*-*函〔201*〕**号文件精神执行）。在岗位个人年度实绩综合考核评为“一般”等次的工作人员，由部门（单位）负责人对其进行诫勉谈话。无正当理由不记载实绩或实绩基本无记载的工作人员，经教育后仍然拒绝记载的，其年度考核不定等次，不发年度绩效奖励。对于岗位个人年度实绩综合考核评为“较差”等次的工作人员，采取待岗观察和强制学习培训等措施帮助其整改提高，并依据其工作能力状况有必要时重新安排工作；
对于不胜任现职工作，又不服从安排的，予以辞退。
（三）与干部评先评优挂钩。实行干部评先评优实绩审查制度，对自治区、市、县（区）级以上先进工作者、优秀共产党员、劳动模范等综合性表彰拟授予干部的，相关职能部门在确定表彰对象前，要书面征求绩效考评工作机构的实绩审查意见。对行业内的评比表彰，主管单位绩效考核部门要审查拟表彰对象的工作实绩。凡当年实绩考核排名在单位被考核总人数1/2之后的干部，当年不得作为综合性表彰对象。
? （四）与干部绩效奖励挂钩。各部门（单位）对年度绩效考核评为“优秀”的工作人员，给予荣誉表彰和“优秀”等次的绩效奖励。
（五）与岗位编制调配挂钩。由编制管理部门和绩效考评工作机构，以干部实绩记载和实绩考核为依据，开展对部门（单位）岗位设置科学性分析和干部岗位胜任度分析，对确实人浮于事的科室予以撤销，进行部门（单位）内设科室职能整合，对无所事事、绩效低下的岗位，要收回岗位编制，进行人力资源科学性重新调配，确保干部队伍分工合理、人尽其能。
（六）与干部提拔任用挂钩。要把实绩考核结果作为推荐、考察、任用干部的重要依据，实行干部近三年工作实绩考核情况纳入干部考察的重要内容。对拟提拔为县处级的干部，要征求绩效考核机构的意见，凡实绩记载不全、不实，年度实绩考核定为“较差”等次且名次排在总考评人数2/3之后的，不予提拔重用。
八、“全员化”绩效考评工作要求 开展绩效考核工作是推进干部人事制度改革的重要探索，也是加强干部队伍建设的重要举措。各部门（单位）要高度重视，精心组织，把岗位个人绩效考核工作贯穿于干部队伍管理的始终，确保各项工作扎实有效推进。
? （一）加强组织领导。各级各部门（单位）要以绩效考核为抓手，把绩效考核与加强部门和行业管理，转变干部作风，提升工作效能紧密结合起来，纳入“一把手”重要议事日程，要组建考核专班来做好这项工作。各乡（镇）、部门（单位）要参照本实施方案，研究制定具体的绩效考核实施办法，经班子集体研究审定后组织实施，并由部门（单位）主要负责人签字报**县绩效办备案。
（二）广泛宣传发动。各级各部门（单位）要把“全员化”绩效考核工作列入重要议事日程，召开专门会议进行动员部署，广泛宣传发动，统一思想认识，帮助工作人员正确理解岗位个人的工作职责和工作目标。坚持公开、公平、公正的原则，切实增强绩效考核的透明度，积极引导干部职工参与到“全员化”绩效考核工作中来，努力营造机关绩效管理的浓厚工作氛围。
（三）加强监督检查。要把部门（单位）开展“全员化”绩效考核的情况纳入部门（单位）年度绩效考核的一项重要内容。绩效管理工作机构要定期开展岗位个人绩效考核的督导工作，督促检查和指导各部门（单位）扎实有效推进“全员化”绩效考核工作，帮助解决工作中遇到的困难和问题。对组织领导有力、工作效果好的部门（单位）给予绩效加分奖励；
对组织不力、打不开工作局面的部门（单位）给予批评告诫，并取消部门（单位）年度绩效考核 ? “优秀”等次的评定资格。
（四）务求工作实效。各级部门（单位）要坚持落实好机关内部绩效管理的“工作绩效按责分解、按周建档、按月公示、按季检查、定期评估、绩效分析例会”等工作制度，定期对阶段性工作和各项指标完成情况开展自评和点评，开展预警分析，认真谋划及时调整工作措施，及时发现并解决问题，掌握工作的主动权。要积极探索，勇于创新，大胆实践，不断总结经验做法，建立健全各项管理制度。坚决防止和克服形式主义，杜绝弄虚作假，切实把开展绩效管理工作同推动各项工作结合起来，努力用绩效考核来检验各项工作的成效，使绩效考核成为干部队伍管理的长效机制。
? 附件：1．**县机关事业单位工作人员“全员 化”绩效考评岗位个人×××年度绩效考核指标 2．**县机关事业单位工作人员“全员 化”绩效考评每日工作业绩记实簿 3．**县机关事业单位工作人员“全员 化”绩效考评岗位个人×××年×××季度（半年、全年）工作绩效认定表 4．干部（职工）“能、勤、绩”平时表现民主测 评表 ? 5．干部（职工）“德、廉”平时表现民主测评表 6．**县机关事业单位工作人员“全员 化”绩效考评加分、减分操作办法 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 附件1 ? **县机关事业单位工作人员 “全员化”绩效考评岗位个人××年度 绩效考核指标 ? 干部职工姓名： 所在单位： 股室： 制表时间：
一级 指标 权重 二级考评指标（分项目的考评内容） 三级考评指标（分项目分解细化为具体的评估细则和 标明考核权重） 自 评 分 值 考评得分 重点 工作 目标 45分 左右(45%) 根据个人岗位职责制定年度绩效考评指标 根据工作内容和重要程度确定各项考核指标的细则和考核权重 ? ? 常规 工作 目标 20分 左右(20%) 根据部门（单位）内部管理需要制定年度绩效考评指标 根据工作内容和内部管理要素确定各项考核指标的细则和考核权重 ? ? 动态工作目标（临时性重大工作目标） 15分左右(15%) 根据领导交办的临时性工作和阶段性重大工作制定年度绩效考评指标 根据当年度工作需要和实际情况确定各项考核指标的细则和考核权重 ? ? 说明：1．本指标体系为参考样式，各部门（单位）可根据工作实际 设定岗位人年度考评指标并确定相应考核权重。
2．由岗位个人根据岗位职责，按照“重要性、匹配性、可比 性和可考性”的要求，对重点或关键性目标任务，明确时 序进度、质量要求，分解、细化、量化形成岗位个人工作 绩效的考核指标。
3．要实行“一报三审”制度来设定岗位个人绩效考评指标， 即：由岗位个人制定上报，内设机构负责人初审，分管领 导和主要领导审定后执行。
? 附件2 ? ?**县机关事业单位工作人员 “全员化”绩效考评每日工作业绩记实簿 ? ? ? 姓??? 名????????????????? 工作单位????????????????? 职??? 务????????????????? 职位名称????????????????? ? ? （注：此表由单位自行印制发给每个工作人员人手一册用于日常工作记实，作为年度绩效考核的依据） ? ? ? ? ? ? ? 填报日期：??? 年 ? 月 序号（每个月的日期） 完成的具体工作内容和工作达标情况 （用虚线划格） 注：如请假不在岗的要注明有关情况 ? ? ? ? ? ? 月出勤情况：
出勤?? 天 请事假?? 天 病假?? 天 缺岗?? 天 主管领导的审核确认意见：
注：每个月末由主管（分管）领导审核确认岗位个人填报每个月工作推进落实情况的真实性。
? ? ? ? ? ???????????????????????????????????? 签 名 ???????????????????????????????????? 年 ?月 ?日 ? ? 附件3 ? **县机关事业单位工作人员 “全员化”绩效考评岗位个人××年×× 季度（半年、全年）工作绩效认定表 ? 被考评干部职工姓名： 所在单位： 股室： 考评时间：
月份 序号 工作目标任务 完成时限 完成情况 ? （虚线划格） ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 季度出勤情况：
出勤???? 天 请事假?? 天 病假???? 天 缺岗???? 天 未完成工作情况说明 ? 季度（半年）个人小结（全年总结） ? 加（减）分事项和理由 ? 主管领导评鉴意见：
? ? ??? 签名? ?????? ? 年? 月? 日 ? 本人意见 ? ? ??????????????? ???????????????????? 签名 ???????????? ????????????? ????????? 年?? 月?? 日 附件4 ? 干部（职工）“能、勤、绩”平时表现 民主测评表 被考评干部职工姓名： 所在单位： 股室： 考评时间：
评价 要素 对岗位个人工作作风和工作效能综合评价要点（总测评满分100分） 优 良 中 可 劣 单项 评分 备注 5～3.5 3～2.5 2～1.2 1～0.5 0 ? ? 1． 工 作 态 度 A．自觉遵守各项管理制度，组织纪律性强 严格遵守 偶尔违反 有时违反 不太遵守纪律 经常违反 ? ? B．工作积极主动，认真负责，有事业心和开拓进取精神 一贯如此 相当好 较好 尚可 差 ? ? C．忠于职守，爱岗敬业、工作勤奋 一贯如此 相当好 较好 尚可 差 ? ? D．主动学习新知识、新技术、新政策规定 很主动 较主动 一般 偶尔需要督促 时常需督促 ? ? E．虚心地听取他人意见，有大局意识，有团结协作精神 虚心接受、 全力配合 较能接受、 主动配合 基本接受、肯于协助 尚可 不愿接受及配合 ? ? F、严格遵守工作纪律，工作讲秩序，工作严谨有条理 一贯如此 相当好 较好 表现一般 表现差 ? ? G、出勤在岗工作状况，工作态度、事业心、责任心表现 全勤在岗 表现较好 表现一般 偶尔出现上班迟到早退现象 有不请假随意缺岗、脱岗现象 ? ? 2． 工 作 能 力 A、制定工作计划思路清晰（与其职位相匹配的统筹计划性） 完全能按计划执行 基本能按计划执行 误差较小 变动较大 差距太大无法完成 ? ? B、专业知识、政策法规的掌握程度（与其职位相匹配的专业能力水平、语言文字表达能力） 精通 熟练 技能提高较快 尚可 业务生疏，掌握较慢 ? ? C．正确理解领导工作意图和所承担的工作内容（接受新生事物能力和领**解能力） 完全理解，? 无须指点 较好理解，? 稍加指点 基本理解，还需指点 大致理解，还需详细指点 无法理解，需每步指点 ? ? D．善于做好事前的准备工作（具有工作前瞻性和与其职位相匹配的组织领导、综合协调能力） 工作准备充分、全面 考虑工作较为细致周全 事前稍加 准备 工作严谨细致方面还需加强 未做任何准备 ? ? E．及时与同事及协作者取得联系，使工作顺利进行（协作能力） 积极联系， 主动配合 较为主动 较好 尚可 差 ? ? F．在工作中业务熟练程度和工作能力有较大提高（把握政策、组织开展工作、解决处理问题的能力） 精通 熟练 技能提高较快 尚可 技能生疏，掌握较慢 ? ? G．善于掌握新知识、新技术，并运用到工作中（学以致用能力） 善于掌握 能很快掌握 能较快掌握 基本能够? 掌握 不能掌握 ? ? H、善于总结工作经验，解决好存在问题，改进工作方法，积极提出合理化工作建议 善于总结， 时常提出 主动改进 一般 能按要求改进工作和提出好方案 按部就班，不求改进，主动性差 ? ? I、有开拓创新精神，开创性进行工作的大胆探索和实践，善于打造特色亮点工作 有工作创新实践成果 工作有新思路、新举措 有工作研究成果 尚可 不具备工作创新争优能力 ? ? 3． 工 作 绩 效 A、工作方法合理，时间和经费的使用十分有效，工作质量好和效率高 很有效能 效能较高 一般 尚可 欠佳 ? ? B、工作中没有丢三落四、半途而废、虎头蛇尾、顾此失彼和造成后遗症的现象 一贯如此 相当好 较好 尚可 差 ? ? C．日常工作业务处理得当，工作差错少 一贯如此 相当好 较好 尚可 差 ? ? D．工作成绩达到预期目标，完成领导交办临时性工作；
总结汇报及时、准确、真实 出色完成工作任务 较好完成 基本完成 尚能完成 无法完成 ? ? 综合 评价 单位主要领导评价意见 ? 单位分管领导评价意见 ? 测评综合得分 ? ? 附件5 ? ? 干部（职工）“德、廉”平时表现民主测评表 ? 考评单位： 测评时间：
序 ? ? 号 姓 名 德 （权重64%） 廉 （权重36%） 合计评议得分 政治思想表现 政治纪律表现 理论素养表现 服务意识表现 勤奋敬业表现 行为规范表现 社会公德表现 职业道德表现 思想境界表现 诚信操守表现 集体观念表现 廉洁自律表现 遵纪守法表现 生活作风表现 坚持原则表现 依法行政表现 工作纪律表现 （总测评满分100分） 8分 8分 6分 6分 6分 5分 5分 5分 5分 5分 5 分 8分 7分 5分 5分 5分 6分 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 附件6 ? ?**县机关事业单位工作人员 “全员化”绩效考评加分、减分操作办法 ? 一、加分事项 1．勇于探索，改革创新，其工作做法、经验得到上级部门表扬、推广的，或得到表彰奖励的加5―10分。
2．认真履行职责，工作积极肯干，任劳任怨，完成任务良好，工作业绩突出的加5―10分。
3．在绩效考评或岗位风险防控中被评为优秀等次的加5―10分。
4．积极采取防控措施，及时发现并制止突发事件等重大事故的加10分。
5．有其他突出表现和取得显著成绩的，经单位绩效考核领导小组认定，酌情加5―10分。
二、减分事项 1．听信、传播政治谣言的扣5分，发表有悖于国家工作人员行为准则之言论造成一定危害的扣5―11分。
2．无故不参加集中学习、会议和集体活动、不按规定完成学习任务的每次扣2分。
3．不遵守社会公德、职业道德行为的扣5分，给单位造成严重负面影响的扣5―11分。
? 4．无正当理由迟到、早退每次扣4分，工作时间擅自离岗的每次扣4分，无故不上班的每天扣6分。
5．工作中，无正当理由不服从组织安排的扣5分，贻误工作的扣6―11分。
6．工作责任心不强，工作作风差，办事推诿扯皮，工作时间上网炒股、聊天、打游戏的每次扣5―11分，经批评教育仍不改正的扣12―21分。
7．工作效率低，在规定时间内没有完成工作任务或违反工作程序及工作承诺时限的扣5―11分，造成较严重后果的扣12―21分。
8．违反机关管理行为规定的每次扣3分。
9．未制定个人月工作计划的扣2分，未按规定认真填写工作日志的扣2分。
10．有违纪违法不良行为、违反国家机关禁令的，直接评定为“较差”等次。
11．有其他应当减分情形的，经领导小组或考核小组认定，酌减5―10分。
12．对出现各种扣分情形的工作人员，单位要对其进行诫勉谈话绩效问责。
本文来自https://www.zaidian.com/