随着经济的快速发展和全球化趋势，外来文化带来的冲击以及社会自身的文化革新越来越快速和剧烈，社会和个人在精神归属上往往显得迷茫而无所寄托，而工作价值观作为上层意识形态上重要的一部分，因此得到了理论和实务界越来越多的关注和重视。由此，本文试对工作价值观及相关研究做一个简述，以供研究者参考借鉴。
一、工作价值观的研究取向
不同学者从各自的研究取向出发，形成和发展了对工作价值观的不同定义及测量工具。Dose （1997）的一篇回顾性论文中归纳出了四大类，十小类的工作价值观研究，这四大类分别为：
1.关注于职业选择
这一取向研究的重点在于工作价值观被视为选择工作的参考架构或标准，认为工作价值观是介于个人内在需求与外在工作属性、工作目标的变量。个体所选择的工作能否接近其所追求的工作价值观，则会影响其工作满意度（Super,1970）。
2.关注于工作行为
这个取向的研究关心并发现工作价值与工作相关行为、态度、知觉等的关联性。例如人际关系、问题解决的知觉，决策行为，工作满足，工作选择，组织承诺，参与度等。所以，此类工作价值观的研究者多为组织心理学或组织行为相关学者所进行。
3.关注于工作的意义和重要性
这类研究包含有新教工作伦理（Protestant Work Ethic；PWE）、其它工作伦理，以及工作的意义（MOW）研究。综合三者，这类工作价值观的研究关注点在于工作本身，或说关注人们对普遍抽象的“工作”概念的信念或观点。
4.企业伦理价值系统
伦理涉及的是判断何为好/坏，或道德责任的准则，指的是应该选取何种价值与行动的规定，所以与价值观关联很紧。据研究，企业伦理影响决策行为，研究一般都通过问卷测量或情景评价。在组织中员工的伦理价值系统可能受到组织中重要他人的影响，以及通过组织的伦理价值标准，社会的伦理价值标准，法律系统，职业伦理系统来形成。
Dose 把对工作价值观的研究归纳为上述四种研究取向，包含的相关论文可以说相当完整。台湾学者洪瑞斌认为其惟一未归入的比较重要的研究只有Elizur（1984，1996）运用层面理论进行的系列研究和Hofstede（1980）进行的跨文化研究。
二、工作价值观的结构
首先对工作价值观进行分类的是Ginzberg（1951）,他认为工作价值观包括工作伙伴、工作活动、工作报酬三个维度。Super（1970）对工作价值观的分类及依此编制的量表具有广泛的影响，被许多的研究者所借鉴和采用。他将工作价值观分为三大类15个向度：一为内在价值（利他主义、独立性、美感、智慧激发、创意、生活方式、变化性）；二为外在价值（成就感、安全感、声望、经济报酬）；三为附带价值（管理能力、工作环境、与上司关系、与同事关系）。我国的宁维卫(1991)修订了 Super 的工作价值观量表，把工作价值观分为进取心、生活方式、工作安全、声望和经济价值5维度。马剑宏(1998)在中国企业职工的样本上通过因素分析得到工作价值观主要由三个基本的因素构成:工作行为评价因素,组织集体观念因素和个人要求因素。
传统对工作价值观结构的研究主要采用因素分析的方法，所得出的向度结构与测量工具种类繁多，研究成果虽比较丰富，但各结论间很难相互验证，较不稳定。从20世纪80年代开始，一些研究者开始采用不同于传统因素分析的层面理论（FT, factor theory）以及SSA（smallest space analysis）分析方法。比较具代表性的是Elizur（1984）通过在以色列样本的研究提出了工作价值观的两层面理论，他认为从工作带给人们的结果来分析工作价值观具有两个层面,第一个层面是工作结果的形态(modality of outcome)，这一层面将工作价值观分为以下三类：“工具－物质(Instrumental-material)性”、“情感－社会性(affective-social)”性和“认知－心理性(cognitive-psychological)”性的工作价值观；第二个层面是“绩效层面”：这一层面将工作结果分为由于组织环境带来的工作结果（系统奖励）或者是个人成绩带来的工作结果从而区分出两类价值观。
三、工作价值观和组织行为的关系
1.工作满意度
Katzell（1984）和 Rounds（1990）的研究结果均表明，工作价值观对工作满意度有较强的预测作用。Knoop（1994）研究发现，工作价值观和工作满意度也是显著相关的。Blood （1969）以美国空军 448 位飞行员为研究对象，研究工作价值观与工作满足之间的相关性，研究结果发现，工作价值观的多个维度和工作满意度呈正相关。Revlin et al.（1989）的研究结果表明，当员工工作价值观与上司越接近，则员工的工作满意度与组织承诺也会越高。
2.组织承诺
Putti，Aryee & Liang（1989)基于新加坡的样本对工作价值观和组织承诺之间的关系进行了分析，结果发现，内在的工作价值观比外在的工作价值观与组织承诺相关程度更显著。Mottaz（1986,1988）也得出了同样的结论。Glenga Butler and Stephen J. Vodanovich（1991）的研究表明：内在工作价值观与规范承诺有显著的相关，而外在工作价值观与工具承诺有显著的相关。Elizur（1984）的研究结果表明，工作价值观中认知性和工具性的价值观与组织承诺均存在正相关，其中工资与组织承诺的正相关尤其明显。
3.组织公民行为
Moorman and Blakely(1995)研究发现了组织公民行为和工作价值观中的集体主义维度有显著的正相关。Furnham（1987）的研究结果表明，工作价值观的某些维度与个性特征中遵从和礼貌是相关的，而这些特征与组织公民行为中的礼貌、帮助别人和运动家的精神这些维度是相似的，也即工作价值观和与组织公民行为相似的个性特征之间存在正相关。Merrens & Garrett 和 Greenberg 的研究结果都发现，当企业文化和个体的工作价值观相近时，个体即使是受到了一定程度的不公平对待，也可能从事更多的角色之外的行为。但在国内还未见关于这方面的研究。
4.工作绩效
一般都指出工作价值观作为一组标准或准则是能够影响行为方式的判断与选择，所以在概念上，工作价值观应该会影响工作行为的表现或工作绩效（Sagie,Elizur & Koslowsky，1996），Fishbein提出一个概念模式来说明工作价值观对工作态度及工作表现的影响，他认为工作价值观会先影响工作态度（工作满意度），进而影响行为和行为本身所表示出来的结果即工作绩效。
但在实证研究上的相关结果并不多，而且并不一致。比如Meglino et al.(1989)发现制造工人的工作价值观与他们的出勤、缺勤、绩效记录并没有显著相关性，但Shpira与Griffith(1990)则发现管理者及工程师的工作价值观与绩效评价有很强的相关，但与迟延程度没什么关联；而对制造工人和办公室人员来说，则工作价值观与绩效评价、迟延程度都有中度相关，但与缺勤程度没有关联。而Locke and Henne(1986)的研究指出，个体的工作价值观会影响其工作意愿或目标，并进而影响其努力程度与工作表现。
四、结束语
工作价值观是西方近二十多年的研究热点，在国内研究起步较晚，事实上，我们发现西方对工作价值观研究的兴起是与其历史文化脉落密切相关的，是从本身社会结构，生产方式，及工作本质的改变，并带动了社会价值观变动开始的。如今，我国正处于经济体制转型时期，在融入全球经济发展过程中，人们思想观念和工作价值观也越来越不稳定。我们也看到，当不同时代工作价值观转变时，都是对组织与职场的冲击，而实际面临的问题是管理与领导的困难。因此，可预见，工作价值观的研究将会在我国理论与实务界引起越来越高的重视，并会迎来一个蓬勃的发展期。
同时，我们应看到虽然相关研究已取得不少成果，但是由于各种取向研究的千差万别，研究者对工作价值观的界定、结构和测量也各行其道并较不稳定，国内的研究工具又往往多在西方的量表基础上改进而成，难免造成文化移植等现象。因此，对工作价值观进行概念整合，探讨我国本土文化背景下企业员工的工作价值观结构维度及其对相关变量的影响，将是未来国内工作价值观的一个重要研究方向。
本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文。