篇一：考研信息第十三期
考研信息（第13期）
各重点大学继续欢迎我校学子
的录取名单。除北大，清华和复旦大学之外，其他全国著名大学都有工学院应届考生考取，工学院的成绩来自全体师生的共同努力。
复试之后怎么办？
统考生和“双少生”通过复试之后，统招生由录取学校发调档函（有些学校可以自带）到我校学生处，该校收到考生档案后，即发放正式的录取通知书。“双少生”通过复试之后，要到教育厅（民族教育处）办理一式三份的签约书，其中一份交到教育厅，一份寄录取学校，一份自己保存。录取学校接到签约合同之后发放录取通知书给考生.
他，敲开了同济大门！
上海同济大学是我国著名大学之一，我校考研同学，多年来畏惧报考同济大学，认为它高不可攀。今年有两位同学敲同济大门，一位是380多分的同学，因为英语差几分而未入复试线，另一位进入了复试，但因为复试中的小失误而落选。章爷爷为这两位同学叹息不已。四月七日，章爷爷接到09年汽车系毕业生田文祥的电话：“章爷爷，我录取了上海同济大学！”章爷爷喜笑颜开的说：“10届丢失，09届夺回，工学院好样的！”田文祥同学河北省人，去年考研只得了270多分，失败后他不气馁，刻苦复习半年，今年再战，结果考出了369分的好成绩，多长一岁，见识多，复试中他应对顺利，获得教授们的好评！
不久将会有更多好消息向大家公布！敬请关注！
2010考研服务组
2010 04 15
篇二：王毅-员工工伤若干法律实务问题剖析
员工工伤若干法律实务问题剖析
王 毅
（江苏省南通市律师王毅电话13003593288）
摘 要：文章以宾馆中员工受伤为例，剖析了员工发生人身损害过程中的事实与法律问题，指出宾馆在组织形式上有时虽然仅仅是个体工商户，但是此种宾馆所雇用的员工也是属于《工伤保险条例》中所界定的职工范围。该种个体工商户的职工因为工作原因、在工作时间内、在工作地点所发生的第三人导致的人身损害，亦构成工伤。但是，职工之间争夺劳动用具导致的人身损害并不能归结为“因工作原因、履行工作职责”，不宜认定为工伤。 关键词：工伤；第三人损害；工作原因
一、引言
对于工伤事故的认定，遵循工作时间、工作地点、工作原因的基本原则为认定依据。对于该三要素，用人单位和发生事故的职工理解各有误区。通常而言，劳动行政管理部门依据的是《工伤保险条例》(国务院令第375号)第十四条第三项。引述如下：第十四条 职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的。
案情简介如下：厨师李某与勤杂工杨某系宾馆的员工。经到工商行政管理部门调取档案，该宾馆是个体工商户的组织形式。2009年4月22日20时许，厨师李某在该店内与勤杂工杨某因使用塑料筐发生争执。事发时，厨师李某到下班时间，欲将脱下的工作服放在塑料筐内保存；勤杂工杨某欲用该塑料筐来放置碗筷。双方争执过程中，勤杂工杨某被厨师李某打伤，经鉴定为重伤。厨师李某被拘留，后被追究刑事责任。勤杂工杨某向该宾馆提出工伤索赔。
该案件虽小，但经历了劳动行政部门的工伤认定程序、劳动仲裁程序、人民法院诉讼程序，引发了诸多思考，对各类企业的人力资源管理部门处理类似纠纷有所启迪。本文从法律实务操作的角度，试图廓清“工作原因、工作职责”的问题。
二、勤杂工杨某符合工伤主体的法律界定
个体工商户是我国民法所确认的经济组织形式之一。只不过一般而言，人们并不习惯将个体工商户性质的宾馆认为是“单位”或者“用人单位”。但是，为了保护劳动者的合法权益，除了在《民法通则》中明确地将个体工商户列举为用人单位以外，我国劳动和社会保障方面的法律法规亦将个体工商户明确界定为“用人单位”。
杨某在该宾馆为勤杂工，和宾馆之间没有签订书面的劳动合同。宾馆规模较小，没有统一的工作服、工作牌、考勤表、工资表、工资领取条。那么，勤杂工杨某和该个体工商户之间究竟是劳动关系，还是雇佣关系，抑或是承揽关系？这对于双方而言，都是较为重要的法律关系前提。只有确定了双方之间的法律关系，才能厘清双方的权利义务关系。
在《中华人民共和国劳动合同法》实施以后，对于劳动者和用人单位之间存在实际的用工关系，虽然双方之间没有签订劳动合同，但是却不能排除双方之间存在事实劳动关系。事实劳动关系等同于双方签订了书面劳动合同的劳动关系。本案中，勤杂工杨某虽然没有和该个体工商户性质的宾馆签订书面的劳动合同，但是这并不影响勤杂工杨某与宾馆之间存在的
劳动合同关系。
三、中止劳动争议仲裁程序
经勤杂工杨某提出申请，南通市劳动行政管理部门作出了工伤认定决定，并向单位送达了《工伤认定决定书》。此后单位不服该决定，向江苏省劳动行政管理部门提出了行政复议。受伤的杨某此时向南通市劳动争议仲裁委员提出了请求用人单位给付工伤待遇的仲裁申请。当然，勤杂工杨某同时也可以向侵害人厨师李某主张人身权益受损的损害赔偿。从程序上而言，用人单位可以提交《中止劳动争议仲裁程序申请书》，归纳如下，以廓清此类纠纷中的程序问题。
《中止劳动争议仲裁程序申请书》的主要内容为：南通市崇川区某酒店与杨某劳动争议仲裁案[通劳仲案庭字（2009）第某号]，该案的主要请求事项支付工伤待遇，需要以江苏省劳动和社会保障厅的工伤认定复议结果为必要前提，故特申请中止仲裁程序。就通劳社工决字[2009]第某号《工伤认定决定书》，我单位已依法向江苏省劳动和社会保障厅申请行政复议，江苏省劳动和社会保障厅业已受理，该申请处于复议程序过程中。针对复议结果，我单位可能选择提起行政诉讼抑或申请恢复劳动争议案件的审理，就目前工伤认定是否成立尚不具备法律上最终的确认结果之前，我单位认为：劳动争议案件的审理需要以另一程序的终结为前提的，应当裁定中止劳动争议案件仲裁程序。江苏省劳动和社会保障厅受理我单位复议申请后，其发出的调档函等相关材料，附为本申请理由证据。
四、用人单位提起行政诉讼的救济
江苏省劳动和社会保障厅维持了原决定，用人单位依法向有管辖权的人民法院提起行政诉讼。为全面剖析实务操作中的疑惑，本处将《行政诉讼起诉书》直观阐述如下，以详细说明工伤认定的依据可能存在的问题。
诉讼请求：1、撤销通劳社工决字[2009]第某号《工伤认定决定书》,判令被告重新认定。
2、被告承担诉讼费用。
事实与理由：
（一）第三人杨某并非履行工作职责而受伤。被告作出的工伤认定，依据的是《工伤保险条例》(国务院令第375号)第十四条第三项。引述如下：第十四条 职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；杨某是原告单位的勤杂工，工作职责范围为清洁餐具和打扫卫生等清洁事项。在宾馆的顾客就餐后、在宾馆的其他工作人员使用日常用具后，勤杂工杨某负责清洁用具和场所。宾馆的其他职工完全可以因需要使用酒店的日常用具，并不需要事先征得勤杂工杨某的同意，勤杂工杨某不能阻挡其他职工使用日常用具。如果日常用具不允许其他职工使用，那么酒店的营业无以为继。勤杂工杨某未经原告单位的任何授权、许可，阻拦厨师李某使用原告单位的日常用品塑料框，这一行为已非其本职工作，也非其履行工作职责所必需，勤杂工杨某致伤与其勤杂工作无必然联系，不是履行工作职责所致，因此不符合认定工伤的情形。
（二）勤杂工杨某更不是因为其履行工作职责的管理行为而受伤。江苏省劳动保障厅《关于实施<工伤保险条例>若干问题的处理意见》(苏劳社医[2005]6号) 第十四条：《条例》第十四条规定的“因履行工作职责受到暴力等意外伤害”，是指他人因不服从职工履行工作职责的管理行为而施加暴力对职工造成的伤害，该暴力伤害与履行工作职责应具有直接因果关系。（一）勤杂工杨某不是管理人员，其不负责宾馆日常用具的使用、分配，不能管理宾馆的其他任一职工或者任一用品。具体到本案所涉的塑料框，勤杂工杨某只是做清洁工作，而
不能决定、指定、分派该塑料筐由酒店内哪一个职工使用、在哪一个具体的时间点或时间段使用、为哪一种原因使用。勤杂工杨某绝不是厨师李某的上级管理人，与厨师李某不是管理与被管理的关系。（二）勤杂工杨某受伤与履行工作职责没有直接因果关系。作为勤杂工，如果在清洁过程中被餐具等酒店设备所伤，比如在拖地过程中受伤、在洗碗筷抹餐桌中划伤、甚至于被塑料框砸伤，这些可以认定为有因果关系。本案事件过程中，勤杂工杨某受伤的直接原因是其“用砂锅砸向李某”、“对李某骂脏话”而引发的与厨师李某之间的争执拉扯，与清洁工作毫无瓜葛。勤杂工杨某的清洁工作与其受伤没有引起与被引起的直接因果关系。如果员工之间与工作职责无关的口角、争执、拉扯抑或斗殴、互殴的结果都要被认定为工伤、都要求单位来承担工伤补偿责任，对宾馆而言显失情理和公平。
（三）对《工伤保险条例》第十四条第三项“因履行工作职责受到暴力等意外伤害”的一般理解包括两层含义；一层是指职工因履行工作职责，使某些人的不合理的或违法的目的没有达到，这些人出于报复而对该职工进行的暴力人身伤害；另一层是指在工作时间和工作场所内，职工因履行工作职责受到的意外伤害。
本案中，从事实情况看，勤杂工李某作为单位职工使用单位所有的塑料框为合理且不违法，勤杂工杨某受伤也非意外伤害。勤杂工杨某受到的人身伤害系因他人侵害所致，其受到伤害与其履行勤杂工的工作职责并没有必然的因果联系，因此其受到伤害的情形不符合《工伤保险条例》的规定，不能认定为
第三人杨某并非履行工作职责而受伤；不是因为其履行工作职责的管理行为而受伤；受伤与履行工作职责没有直接因果关系。亦不符合《工伤保险条例》第十四条规定的任一项情形。被告认定事实不清、适用法律错误，恳请支持原告宾馆的诉讼请求。
五、结论
对于职工在工作时间和工作场所内出现的人身损害是否一定能够归结为因工作原因或履行工作职责，这不能一概而论，不能轻易地凭当事人一方的申请做出认定为工伤的决定。虽然目前中国的劳动保障法律规范充分地对劳动者给予了必要的权益保护，法律假设了用人单位比较于劳动者而言是强大的，但是法律也有其局限性【1】，以个体工商户为主体的小企业也并非属于强大的单位一方。对于职工之间因争抢非必须的劳动工具而产生的职工人身损害，似乎不宜一概地认定为工伤。人身受损害的员工可以依据民事侵权法律法规要求直接侵害者承担损害赔偿责任。
参考文献：
[1] 葛洪义．法理学［Ｍ］．北京：中国人民大学出版社，2003:81-84.
Analysis of Legal Practice Issues on Staff Injury
Wang Yi
(Nantong Textile Vocational Technology College, Nantong 226007, China)
Abstract: The article analyzes the facts and legal issues of personal injuries occurred during work, pointing out that although the form of a hotel in the organization is only an individual industrial and commercial household, but workers in such hotel are also in the scope of workers as defined by “Work Injury Insurance Regulations”. Physical damage to the kinds of workers caused by the reasons of working demands, during working hours, occurred in the workplace, should be the work-related injuries. However, physical damage caused for the reason of competition for the
utensils can not be summed up as “due to reasons of work, perform job responsibilities,” can not be identified as work-related injuries.
Key words: Work-related Injuries；Third Party Damage；Work Reasons
作者简介：1、王毅律师，男，汉族，江苏通州人，复旦大学法学院硕士毕业，研究生学历、硕士学位，法学学科讲师，。
电话： 13003593288
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