摘要：员工流失，是很多企业在生产经营过程中面临的一个比较棘手的问题。特别是一些中小企业，由于自身发展的局限，员工流失给企业造成了很大的人力资本浪费。本文讨论了中小企业员工流失的现状、特点及人力资源管理现状，并对中小企业员工流失的原因和产生的影响进行了分析和阐述，最后提出了一些对策和建议。
关键词：中小企业 员工流失 人力资源规划
一、中小企业员工流失的现状
中小企业虽然不如大型企业在国民生产总值中所占比例大，但是在企业数量上却占有绝对的优势，不容忽视。由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。主要表现如下：
1．普通岗位人员不固定，短期换人现象较严重。员工在岗工作时问不稳定，短时问内跳槽现象很严重。很多中小企业尤其是商贸服务类企业，员工的在职时问基本上一到两年左右，三至六个月的非常普遍，最短的甚至不足三个月。
2．中层管理岗位的员工流失。中小企业的中层管理岗位员工往往工作两到三年的时间后，大部分会选择跳槽或另谋职业。
二、中小企业员工流失的原因及影响
(一)员工流失的原因
1．经营者缺乏正确的人力资源管理观念
人力资源管理理念陈旧，目前很多中小企业人力资源管理的专业角色未受经营者的重视。经营者将员工视为公司的附属物，员工也只是企业赚取利润的机器，由于经营者对人力资源管理的角色认识不够，在现实的管理中，以一种“我是管你的，你是被我管”的思维去对待自己的员工，表现出极强的“以自我为中心”的管理理念，很少考虑员工个人的特长、兴趣及需要。很多企业经营者认为只要有钱，不愁在市场上找不到人。对现有员工从意识上不够尊重。
2．组织机构设置不合理，用人制度不健全，缺乏人力资源战略规划。
目前大多数中小企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。真正意义上的人力资源部发挥职能不是特别突出。
中小企业由于自身发展规模所限，一般缺乏明确的发展战略，所以在人力资源管理方面也不可能有比较明确的计划。没有一个合理明确的人力资源规划，企业在预测未来人员需求增长的的能力就会弱化。同时，员工也无法在企业里得到一个比较完美的职业生涯规划。
3．人员聘用体制不健全
主要表现在以下几个方面：
第一：招聘选人太过粗线条。大多数中小企业的岗位说明书对岗位的描述不是很准确。这就造成招聘时筛选的人员与岗位要求不是十分匹配，影响工作效率。造成企业在招聘上处于被动状态，未能及时准确的为公司找到合适的员工。
第二：大材小用。过分迷信或者追求一些大公司的用人标准，即高学历。诚然，有时候高学历代表着较高的员工素质。但是，对于更多的基层岗位来讲，高学历和高能力是不一定成正比的。基层的岗位对于员工工作经验的要求更加多一点。片面追求高学历，一方面，企业招人困难；另一方面，也把很多具有丰富实践经验的员工拒在了企业大门之外。
4．企业缺乏对员工的培训，不重视员工的自身发展需要。
在管理的过程中，中小企业对于员工往往只重视引进，或者说所谓的“空降”，而忽视企业内部的培训。这其中的很大一部分原因来自于经营者的观念：不认为自己的企业可以长期留人，做出的培训成本基本上不可回收，甚至还会因为被培训者的跳槽造成“为他人做嫁衣”的状况出现，白白浪费企业的培训投资。再者就是中小企业由于资金所限，很难有能力去承受大规模的培训资金投入，所以，为了节省开支，最容易被削减的就是培训预算。但是在现代企业管理环境中，企业仅靠薪水和福利是不一定能留住员工的，特别是核心员工；要留住员工，最好的方法是留住他的心；要留住员工的心，最好是培养他，使员工与企业共同成长、共同进步。为员工提供良好的展示平台，企业不能满足员工自身的发展需要，自然也很难留住那些需要发展的员工。
还有一些技术水平和文化水平要求相对较低的岗位，如餐饮、商超服务行业。中小企业尤其是小型企业在招聘员工入职时，基本上没有正规的岗位内容和技能培训。主要采取老带新的“传―帮―带”模式，这种不正规的培训方式很不利于新员工更快的熟悉和认可应聘的岗位，也为员工未来的不稳定埋下了伏笔。
(二)员工流失带来的影响
1．增加企业成本
先是增加了企业的招聘成本。如招聘广告费用，招聘人员外出费用；新员工的面试、复查、考试、评估决策直至最后录用的相关成本；员工入职后的入门培训成本、在岗培训成本以及新老员工交替造成工作衔接不紧密损失的生产效率等。
2．骨干员工的离去导致企业核心技术和商业机密的流失，企业团队的不稳定性增加，不利于企业核心竞争力的形成
骨干人员的离去，带走的不仅是技术、市场及其它资源，而且更可怕的是遗留下来的不安全感和不稳定感，使得员工心态不稳，进而引发“跳槽”，整个员工队伍流失加大，甚至导致高层管理人员的流失过快。严重影响了士气及整个组织气氛。以至于影响到企业正常的生产经营。企业由此陷入了招聘――流失――再招聘的不良循环中。企业也处于员工流失快，人才稳定难的境界中，影响了企业的核心竞争力。
三、应对员工流失的的对策
1．企业文化内注入“以人为本”的内涵。
企业竞争最终还是人才竞争，因此“以人为本”的企业管理战略应被摆在与经营战略同等重要的位置甚至更高。因为“以人为本”的管理战略将通过对“人”的管理的成功来帮助企业获得经营成功。
“以人为本”的原则是一种“留人先留心”的原则。如何做到“以人为本”呢?最基本的就是要做到人力资源的合理配置。所谓合理配置，最简单地说，就是将合适的人放到合适的岗位上。这虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，有些人也许适于从事办公室工作，有人也许适于从事推销工作，将合适的人放在合适的工作岗位上，对于企业的发展显然是有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会引起员工的不满进而导致企业管理的低效甚至混乱，从而降低企业的工作效率。合适的人做合适的事，也是对员工最大的尊重。
2．组织机构分工明确制定合理的人力资源规划
企业组织机构设置完善，权责划分明确。建立专门的人力资源管理部门，主抓企业内部相关事项。此部门的建立说到底是为企业的发展服务的，相对应的要建立起合理的人力资源规划。
所谓企业人力资源规划，基本上是面向于企业未来发展的。在实际实施的过程中，常常充斥着很多不确定的变化发展的因素，这些环境因素包括内外部两个方面。内部因素主要是企业产品、销量变化，发展战略的变化、企业员工变化(包括调岗和流失)等；外部因素包括市场供求情况变动，自然环境变化，竞争对手变化等。为了能更好的适应这些变化，减少员 工流动，降低企业损失，在制定人力资源规划时，应对上述因素充分考虑，对将要面临的风险进行有效地防范。
3．完善企业选人、用人制度
选人方面，要注重以下几点：
第一：慎重选人。企业应提前做好招聘计划，及时选人、备人。避免因急需用人出现滥竽充数的现象。企业在面试过程中，应该了解员工的真实情况，包括其学历、特长、个性特点、离职原因、家庭状况、价值观念等。以便更好的筛选出适合企业的员工，同时减少日后因挑选不慎而带来的员工流失造成的损失。
第二：企业在招聘员工时，注意以岗定人。不要盲目追求高学历或丰富的工作经验，要根据岗位选择二者的最佳组合。
第三：企业发布的招聘信息要本着真实可信、准确完整的标准来发布。不能因为岗位急缺或者招聘岗位的人员稀缺而散布虚假或夸大其词的招聘信息。一旦企业的承诺不能兑现，不但造成失信于员工，也会给同行业的企业留下不好的印象。双方都要坦诚相对，在日后的员工关系中，不至于因相互的不诚信造成关系摩擦。
第四：签订劳动合同，加大违约赔偿力度。通过法律效应减少员工的随意离职。
用人方面：
首先要建立科学的员工选拔、任用制度。要重视运用干部管理和现代人力资源管理学的理论和方法，建立科学规范的选拔任用制度，形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。其次要建立科学灵活的用工制度。为企业人才提供广阔的发展空问和锻炼机会，吸引和留住人才。
4．建立完善的企业员工培训制度
员工培训是企业进行的一项长期投资，短期内利益回报不明显。
培训是企业给予员工的一种福利，一个不能提高员工的技能和观念，没有员工发展机会的企业是很难留住员工的。员工在企业工作的时问愈长，企业得到的回报就愈大，企业培训的增值潜力也就越大。
在制定培训制度时，应关注以下几个方面
第一：根据企业管理技能和实际操作需要合理制定员工培训计划。这是建立员工培训体系的首要环节。
第二：按员工年龄、文化程度、岗位要求和生产经营需要等实际情况有的放矢的组织多种层级、多钟内容的培训。例如：员工入职培训、岗位技能培训、管理培训等。
第三：培训过后，为了避免出现培训“一阵风”的感觉，我们还要对参加培训的人员进行考核。将考核引入培训结果，有利于提高员工对于培训的重视程度，进而提高培训效果；通过考核反馈结果来检验我们制定的培训计划的合理性以及还有哪些方面需要改进。
第四：除了企业内部培训外，还应加强和社会培训机构的合作，丰富企业的培训内容，同时为员工的发展提供更好的平台。