篇一：公司对员工处罚的依据
企业是否可以对员工进行罚款？相应的法律依据是什么？在目前的情形下，如果企业不能对员工进行罚款，哪么企业如何处理员工日常工作中违反企业规章制度且不构成解除合同的行为？企业如何以合法的行为达到罚款的同样目的？
对于用人单位能否对劳动者进行罚款在业界是个颇有争议的话题，基本有二种观点：
第一种观点：罚款属于公权力，公权力的行使必须有法律依据；根据我国现行法律体系，只有国家机关在法定权限内可以对行政相对人进行罚款，即体现“法无授权不可为”的基本原则。《企业职工奖惩条例》（国发[1982]59号）授予了用人单位对劳动者进行处罚的权利，但此条例已于 2008年1月15日废止。也就是说，2008年1月15日以后，用人单位已经不能再根据该条例的规定对劳动者进行处分；即用人单位处罚劳动者于法无据，处罚不具合法性。
第二种观点：《劳动法》、《劳动合同法》等劳动法律法规对用人单位能否对劳动者进行罚款没有作出禁止，按照“法无禁止皆可为”的原则，用人单位可以依据通过民主程序制定合法的规章制度对劳动者进行处理，只要不超过《工资支付暂行规定》、各省的《工资支付条例》中当月工资的20%即可。
业界支持第一种观点的居多，但没有规矩，不成方圆，企业如果无权对员工进行行政处分和罚款，大部分企业的奖惩制度在处罚部分将变为一纸空文；中国现阶段员工职业素养并不高，完全依靠员工的个人操
守和自律来维系企业良好的工作秩序是很难办到的。而且，如果在出现坏事苗头时如果企业不及时进行处置，以示惩戒，其他人就会群起而效之，企业就很难管理。因此作为人力资源从业人员，改变原有的思路找到行之有效的办法是必然的选择。
基本思路为：
1.避免罚款字眼的出现，罚款是国家行政机关根据《中华人民共和国行政许可法》采取的具体行政行为，显然用人单位不是合格主体，故不宜适用。
2. 用人单位可以依据制定的规章制度对员工进行处罚，其合法性为《劳动合同法》第四条，除了规章制度所要求的三个要点，处罚时的要点是金额的合理性（所谓合理性是指员工违反规章制度的行为与被扣金额的合理对应），且这部分的金额不能超过当月工资的20%，否则无法被仲裁或法院所支持；如果处罚的金额超出大众理解的合理度时，仲裁或诉讼环节出于保护劳动者的角度出发，对用人单位的行为多持否定态度。
但在实际中，大多数用人单位尴尬之处是规章制度的不合法（基本是程序不合法居多）导致用人单位处罚时底气不足，加之仲裁员和法官对法律解读角度的不同，因而一旦发生仲裁或诉讼能否获得支持心中无数；因而用人单位普遍采用打打擦边球的手法，作为战术手段也可理解；一般地如处罚金额不多时，相信劳动者也不会就此提请仲裁或诉讼；
如从长远角度出发，用人单位出于合法管理和人性化因素出发，业界基本认同的方法有二种：
1.采用赔偿的办法
法条依据：《工资支付暂行规定》第16条的规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”即员工因个人原因给公司造成损失的，公司可以按照合同约定要求其赔偿经济损失，这个损失赔偿可以从工资里扣，但是最多不能超过当月工资的20％。
2.采用绩效考核的办法：
现在企业普遍采用绩效考核并且绩效考核成绩与绩效工资、奖金直接挂钩，如果员工发生违纪行为，视情节可以在绩效考核成绩中进行体现，如迟到一次扣1分，旷工一天扣3分等，由于绩效成绩与绩效工资或奖金是直接挂钩的，所以扣分就等于扣绩效工资或奖金——一样也起到了罚款的作用，而且和直接罚款不一样的是，绩效考核也可以作为员工薪酬调整和职位调整的重要依据，可调减的金额可大于原来的经济处罚，所以其影响远大于以前的经济处罚，这样的处理方式也更具威慑力。
但在实际执行中，方法一也有问题，如损失如何界定？迟到10分钟造成多少损失？企业应该很难证明因此造成的损失，如果因此而提请仲裁或诉讼，估计企业很难获得支持.因此在目前的情形下，采用第二
种方法应该是更好的办法。第二种方法实施时，要关注绩效考核的周期，一般以月度考核为好；如考核时间较长，处罚的延迟将极大地消解处罚效应。
因而较多企业采用了第二种办法，也起到了较为明显的效果。员工在日常工作中违反了公司的规章制度，企业有没有权力进行罚款?如可以罚款，罚款最高限额是多少?由于员工工作失职造成产品报废损失时，员工对此承挝损失吗?企业可不可以要求员工赔偿?如果赔偿超出员工半个月或一个月以上工资，企业有没有权利扣完员工的工资并立即解雇?
《劳动合同法》第四条规定：“用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。”可以看出，规章制度制定后由工会及全体职工大会(或职工代表大会)通过，职工表示受规章制度约束即为合法，非经此程序，公司的规章制度对职工无约束力。按照此条规定，虽然罚款是一种行政处罚措施，公司无权实施，但公司可以根据职工完成工作的情况制定一些奖惩措施，涉及惩罚的措施经过公司职工代表大会通过即有法律约束力并可以实施。
此外，《企业奖惩条例》第十二条对职工的行政处分进行了规定：“对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除.在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。”同时，在第十六条中规定了处罚的最高金额：“对职工罚款的金额由企业决定，一般不超过本人月标准工资的百分之二十。”在实际的操作中，在职工提供正常劳动的情况下，公司还应当遵守最低工资规定，省或者市都有一个“在职职工最低工资标准”，职工每月实际领取的工资不得低于这个标准。即对职工罚款后所剩实际工资不得低于当地的最低工资标准。
综上，企业可以依法制定劳动规章制度，劳动规章制度里对于职工违反规章制度所规定的惩罚措施是合法有效的，职工必须严格遵守。如果职工违反企业的规章制度，企业有权进行处罚，但处罚标准不得超过员工月标准工资的百分之二十，罚款后剩余金额不得低于当地的最低工资标准。职工对该惩罚(包括罚款)不服的，有申辩权，还有向劳动仲裁部门提起劳动仲裁的权利。
当由于员工工作失职造成产品报废损失时，如果企业依法制定的劳动规章制度中有针对此种情况发生时的赔偿规定，则企业可要求员工进行一定的赔偿，赔偿以实际损失为标准，如损失过大，可逐月扣除，也可仲裁解决。劳动合同的解除应按照劳动合同法的相关规定执行。“员工工作失职造成产品报废损失”的发生时，应视乎此情况发生的原因是否适应于《劳动合同法》第三十九条规定的六种可以解除劳动合同的规定，即“(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的; (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; (五)因本法第二十六条第一项规定的情形致使劳动合同无效的; (六)被依法追究刑事责任的。”如果满足其中一条，即可解除劳动
合同，否则用人单位无权扣除工人工资后立即解除劳动合同。
法律建议：
1.对于用人单位来讲，通过罚款的形式进行用工管理已经与现代企业管理相脱节了，应当考虑新的管理方式。例如可以通过绩效工资的考核，来实现对员工的日常工作管理。
2.对于员工来讲，要意识到罚款是一种行政权力，任何企业都没有权利对其进行罚款，无论是否有制度规定。一旦自己的权益受到侵害，可以到当地劳动保障监察部门举报或者到劳动争议仲裁部门申请仲裁。
3.对于各地劳动争议仲裁工作人员、审理劳动争议案件的法官，也要清楚的意识到，时代变了，相应的劳动法律规定也会有所变化，在仲裁、审判工作中要意识到法律制度背后的时代因素和经济因素，法律适用不能僵硬化。
一些用人单位对职工处予罚款，例如职工的工资每月800元，却被用人单位以旷工为由罚款1900元。这类做法引发了三种不同意见：第一种意见是全民所有制企业和城镇集体所有制企业有权按照《企业职工奖惩条例》的规定对本企业的职工处予罚款;第二种意见是各种用人单位均有权按照经过本单位制定通过的规章制度、管理规定对职工处予罚款;第三种意见是按照现行有效的劳动法律，用人单位不能对职工处予罚款。
1982 年4月10日国务院发布、同日施行的《企业职工奖惩条例》第12条规定：“对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。”第16条规定：“对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。”该条例的上述两条规定适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工。这是我国劳动法律中对企业职工罚款的直接法律渊源。 员工过错给企业造成损失 应当进行适当赔偿
现在企业没有权利对员工进行罚款，因为政企分离以后，企业已经没有行政管理权，所以也就不能对员工进行罚款，除非是员工的行为给企业造成了损失。 目前我国境内无论何种类型的企业，都因为没有了行政管理权，而没有权利对本企业的员工进行罚款。因此，目前所有企业的任何规章制度中只要有罚款的处罚方式就是没有法律依据的，都是违法的，都因为违法而无效。既然企业关于罚款的规定是违法无效的，那么企业从员工的工资里扣罚款的行为也是没有依据的，属于违法行为。因此，在现代用工管理中，通过罚款的形式对员工进行管理和考核是有法律风险的。那么企业是否绝对不可以扣员工的工资呢?也不是，根据《工资支(转自：wWw.DXf5.Com 东星 资源网:公司扣钱规章制度合法么)付暂行规定》第16条的规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”即员工因个人原因给公司造成损失的，公司可以按照合同约定要求其赔偿经济损失，这个损失赔偿可以从工资里扣，但是最多不能超过当月工资的20%。除此以外，除了法定的代扣工资情形以外，企业不可以以任何理由扣减员工的工资。
1、用人单位做的规章制度如果进行了公示的话，是有效的。
法条依据：
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
第十九条 用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
2、但是但是用人单位每个月扣除的工资数不得超过员工工资的20%。更不要说全部扣除。单位月支付给员工的工资不得低于当地的最低工资标准。
篇二：单位不准对员工罚款扣钱
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单位不准对员工罚款扣钱 不穿拖鞋上班被罚款或扣工资？从明年5月1日起，用人单位规章制度中有罚款内容将被警告，而乱扣工资将按照被罚款或者扣减工资的人数每人2000元以上5000元以下的标准处以罚款。另外，用人单位逾期不支付欠薪将面临最高“加倍奉还”的处罚：最低加付劳动者薪酬的一半，最高一倍。昨日，新修订的《广东省劳动保障监察条例》在省十一届人大常委会第38次会议上表决通过。 用人单位有罚款规定将被警告
在用人单位的规章制度中不乏罚款的条款，如之前引发广泛讨论的东莞工人不穿拖鞋上班被罚款的事件。昨日，新修订的《广东省劳动保障监察条例》（下称条例）在省十一届人大常委会第38次会议上表决通过。条例第51条规定，“用人单位的规章制度规定了罚款内容，或者其扣减工资的规定没有法律、法规依据的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告”。
警告无效怎么办？条例规定用人单位逾期不改正将被罚款，由人力资源社会保障行政部门“按照被罚款或者扣减工资的人数每人2000元以上5000元以下的标准处以罚款。”欠薪者拒不配合处理最高罚5万
除了对罚款和乱扣工资有规定之外，用人单位欠薪也将被罚。条例第52条规定，用人单位欠薪，由人力资源社会保障行政部门责令其限期支付。逾期不支付的，将“责令用人单位按照应付金额50%以上一倍以下的标准向劳动者加付赔偿金。”
如果用人单位法定代表人或者主要负责人在接到人力资源社会保障行政部门的公告通知后，仍不接受调查或者配合处理的，将被处以1万元以上5万元以下的罚款。
当欠薪事件严重影响公共秩序将由公安机关依法处理，一旦构成犯罪，将被依法追究刑事责任。
据悉，条例自2013年5月1日起施行。1996年7月12日广东省第八届人民代表大会常务委员会第23次会议通过的《广东省劳动监察条例》同时废止。
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篇三：关于用人单位规定罚款等处罚措施的合法性分析
关于用人单位规定罚款等处罚措施的合法性分析
一些用人单位规章对职工处予罚款，这类做法引发了三种不同意见：第一种意见是全民所有制企业和城镇集体所有制企业有权按照《企业职工奖惩条例》的规定对本企业的职工处予罚款；第二种意见是各种用人单位均有权按照经过本单位制定通过的规章制度、管理规定对职工处予罚款；第三种意见是按照现行有效的劳动法律，用人单位不能对职工处予罚款。 1982年4月10日国务院发布、同日施行的《企业职工奖惩条例》第12条规定：“对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。”第16条规定：“对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。”该条例的上述两条规定适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工。这是我国劳动法律中对企业职工罚款的直接法律渊源。 以前，确实有不少企业的规章制度中规定了对职工处予罚款的内容，一些企业在实际处理职工的违法、违纪行为中也采用了罚款的处罚方法，在一些仲裁机构的裁决、法院的裁判中也有支持全民所有制企业和城镇集体所有制企业对违法、违纪职工采取罚款的案件。但是国务院2008年1月15日公布、同日生效的《关于废止部分行政法规的决定》（国务院令第516号）明确规定，《企业职工奖惩条例》已被1994年7月5日中华人民共和国主席令第28号公布的《中华人民共和国劳动法》、2007年6月29日中华人民共和国主席令第65号公布的《中华人民共和国劳动合同法》代替。因此，《企业职工奖惩条例》中包括对职工处予罚款在内的内容已经废止。
可见，第一种意见显然是不正确的。第二种关于各种用人单位均有权按照经过本单位制定通过的规章制度、管理规定对职工处予罚款的意见也同样是错误的。
按照《劳动法》、《劳动合同法》的规定，用人单位对职工罚款没有法律规范依据，只能按照现行有效的劳动法律规定，对职工违反法律、规章制度或劳动合同造成用人单位的实际损失要求赔偿，或者按照《劳动合同法》第22条和第23条中的规定，要求按在劳动合同中的约定支付培训费或违约金。用人单位请求的依据还在《劳动合同法》第90条中有规定，劳动者违反《劳动合同法》规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。同时，《劳动合同法》第91条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。这一条规定的是违法劳动者与违法用人单位承担连带赔偿责任。因此，用人单位要注意劳动法律规定的损害赔偿、违约金与罚款是行政完全不同的责任方式。
特别要指出的是，从《行政许可法》、《行政处罚法》的规定看，用人单位对职工处予罚款与《行政许可法》、《行政处罚法》的规定相悖。从《行政处罚法》第8条的规定看，罚款是行政处罚的种类之一，只能由行使国家行政权力的行政管理机关或者法律授权行使行政权力的机构行使。
根据《行政处罚法》第15条的规定，行政处罚由具有行政处罚权的行政机关在法定职权范围内实施。《行政处罚法》第18条规定，行政机关依照法律、法规或规章的规定，可以在其法定权限内委托符合《行政处罚法》第19条规定条件的组织实施行政处罚。行政机关不得委托其他组织或者个人实施行政处罚。委托行政机关对受委托的组织实施行政处罚的行为应当负责监督，并对该行为的后果承担法律责任。受委托组织在委托范围内，以委托行
政机关名义实施行政处罚；不得再委托其他任何组织或者个人实施行政处罚。根据《行政处罚法》第19条的规定，受委托组织必须符合以下条件：（一）依法成立的管理公共事务的事业组织；（二）具有熟悉有关法律、法规、规章和业务的工作人员；（三）对违法行为需要进行技术检查或者技术鉴定的，应当有条件组织进行相应的技术检查或者技术鉴定。行政处罚是行使行政权力的法定机构行使行政职权的外在形式，行政处罚具有以下几点特征：1.决定并实施行政处罚的主体是法定的行政主体。行政处罚只能由拥有行政职权的行政主体决定并实施，其他任何组织、个人不能决定或实施行政处罚。2.行政处罚只适用于违反行政法律规范的行为。这里的违反行政法律规范的行为，是指违反行政管理的法律、法规和规章的行为。3.行政处罚的对象一般为被认为实施了行政违法行为的公民、法人或其他组织，即行政法律关系中的被管理人、外部相对人，包括国家机关、企事业单位和个人。4.行政处罚是违法者承担行政法律责任的一种表现形式。行政法律责任是行政法律关系主体应承担的法律责任，既包括行政主体因违法或不当行政而应承担的责任，也包括被管理人违反行政法律规范而因承担的责任。5.行政处罚是一种以制裁为内容的具体行政行为。它以直接限制或剥夺被管理人的人身权、财产权为内容，是由国家法律、法规和规章确定的、并由特定的行政主体实施的带有强制性的国家制裁措施。6.行政处罚要严格按照行政法律规定的程序作出决定，被处罚人有权按照《行政复议法》申请行政复议和按照《行政诉讼法》提起行政诉讼。
综上分析，按照我国现行有效的劳动法律，用人单位对职工处予罚款没有法律依据。用人单位不符合实施行政处罚的事业组织及相应条件之规定，无权对职工处予罚款。按照《劳动法》、《劳动合同法》，用人单位只能行使解除或终止劳动合同，要求职工支付培训费、违约金和赔偿损失。
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广东拟出新规：单位不准对员工罚款扣钱
用人单位禁止对员工进行罚款扣钱，否则用人单位将按照处罚人数每人二千元以上五千元以下的标准处以罚款。昨天，广东省十一届人大常委会第三十六次会议召开，《广东省劳动保障监察条例（修订草案）》提交一审，草案完善了劳动者合法权益保护机制。
针对用人单位通过经济处罚的形式来处分员工的现象，草案进行了叫停。草案规定，用人单位制定的规章制度规定了经济处分内容的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告。
用人单位对劳动者实施经济处分的，由人力资源社会保障行政部门责令限期改正；逾期未改正的，按照已经实施经济处分的人数每人二千元以上五千元以下的标准处以罚款。
省人大财经委员会在审议中建议，草案增加一条关于用人单位实施经济处分的禁止性规定，与此项法律责任的规定相呼应。具体表述为：“用人单位不得通过制定规章制度等方式对劳动者实施罚款、扣减工资等经济处分。”
省人大财经委介绍，原来企业据以实施经济处分的法律依据《企业职工奖惩条例》早已被废止。而劳动法、劳动合同法、工资支付条例均规定用人单位应当按时足额支付工资。省人大财经委认为，用人单位通过规章制度制定经济处分，属于惩罚性违约金性质的规定，违反了法律禁止性规定。而现实中很多企业肆意通过实施经济处分侵害劳动者劳动报酬权、休息权、隐私权等，亟需在立法上明确予以禁止。