篇一：企业规章制度制定的法律要求
企业规章制度制定的法律要求——程序方面的要
来源:胡律师网 作者:上海律师 胡燕来 所属栏目:企业法律顾问
在我国的司法实践中，一直存在着“重实体，轻程序”的观念，认为只要“实体合法”即可。随着现代法治理念的引进，“程序正义”的呼声也越来越高，我国掀起了司法改革的浪潮??
石先广
在我国的司法实践中，一直存在着“重实体，轻程序”的观念，认为只要“实体合法”即可。随着现代法治理念的引进，“程序正义”的呼声也越来越高，我国掀起了司法改革的浪潮。“程序合法”反映在企业规章制度的制定上也经历了一段历程。2001年《最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（一）》第19条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。” 这里提到了用人单位制定规章制度应当经过民主程序和向劳动者公示。2006年修改后的《公司法》第18条第3款规定：“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。” 这里所规定的“应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议”也是程序的要求。《劳动合同法》第4条第2款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。” 《劳动合同法》第4条第4款规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。” 由此可见，《劳动合同法》对规章制度制定的程序作出了明确具体的规定，具体的制定程序要求包括以下两个：
一、经过平等协商程序制定
一个优秀的现代企业必定是以民主管理为基础，强调全员管理，充分调动广大职工的积极性，从而提高内部管理水平，增强企业经营决策的准确性和透明度。企业规章制度制定也是如此，更为重要的是，规章制度关键在于执行，所以，劳动规章制度只有在吸收和体现职工一方的意志，或者得到职工的认同的情况下，才能确保很好地实施。《劳动合同法》第4条第2款规定，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这一程序要件与先前法律规定的要求有较大差别，如《最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第19条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违
反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。” 这里所规定的程序要件是经过民主程序即可。何谓民主程序，法律没有明确的界定，民主程序既可以理解为经过职工大会或者职工代表大会的审议通过；也可以理解为征求工会或者职工大会、职工代表大会的意见即可。由此可见，先前法律对用人单位规章制度制定程序的规定弹性很大。而《劳动合同法》规定，企业制定规章制定的行为是一个民主表决和集体协商的双方行为。具体而言，企业制定规章制度的平等协商程序包括以下两个程序：
1、民主程序。即企业起草的规章制度草案应当首先提交职工代表大会或者全体职工讨论，由职工代表大会或全体职工提出方案和意见。这意味着民主程序已经界定很严格了，即只有两种选择：企业有职工代表大会制度的，应当将规章制度的草案交由职工代表大会讨论；没有职工代表大会制度的，应当交由全体职工讨论。这个交由职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，我们可以称之为发扬民主的过程，也可称之为“民主程序”。
2、集中程序。规章制度的草案交由职工代表大会或全体职工讨论后，职工代表大会或全体职工肯定会提出很多意见和方案，而且这些方案、意见与企业的意见很可能差别很大。比如，企业规章制度草案中规定员工一年连续旷工5天或累计旷工10天的，属于严重违反规章制度的行为，企业可以依据《劳动合同法》
第39条的规定与劳动者解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。职工代表大会或员工可能会提出，一年连续旷工7天或累计旷工14天的，才能被视为严重违反规章制度的行为。企业的规章制度最后如何确定呢？《劳动合同法》第4条第2款明确规定了，企业要与工会或者职工代表平等协商确定。这也意味着，发扬民主后，规章制度最后的拍板决定权不在企业，而是由企业与工会或者职工代表通过平等的协商程序予以决定。这个程序也可称之为发扬民主的集中过程，也可称之为“集中程序”。
综上，《劳动合同法》第4条第2款规定的规章制度制定程序实际上包含了两道程序，即“先民主后集中”。其实，这一规定也使规章制度制定权发生了根本性观念性的转变，原来在我国实践中企业规章制度制定一直被认为是企业单方决定的权利，很多企业的规章制度都是企业自己制定并公布给员工，员工只有接受、遵守的义务，没有参与的权利，而《劳动合同法》关于企业规章制度的制定的程序最后定格在“平等协商”上，这就意味着企业规章制度制定权由原来的企业“单决权”变为了企业与员工的“共决权”。
从以上分析可以看出，法律之所以这样规定，其用意很明显，就是在督促企业组建职工代表大会和工会。如果企业上了一定规模后，还不组建相应的民主管理的组织机构，将来会遇到相应的麻烦，如规章制度制定将来需要经过全体员工讨论，然后还需要由员工选代表与企业来共同协商。相反，如果企业有这些民主管理组织机构，只需要召开职工代表大会，由职工代表大会对规章制度进行讨论，然后由工会和企业代表共同协商即可。
案例：某公司是国有企业 ，一天职工小王在上班时间因与同事发生口角，按捺不住急脾气，把对方打得鼻青脸肿，结果使车间秩序大乱，生产受到影响。公司为严肃纪律，决定按照本公司规章制度中“凡在职职工，在公司内不得打架斗殴，如有打架斗殴行为不分情节轻重，一律解除劳动关系”的规定，解除与小王的劳动合同。但公司万万没有想到的是，小王告到了劳动争议仲裁委员会，说公司的“厂规”没有经过职工代表大会通过，不合法，不能作为解除劳动关系的依据。劳动争议仲裁委员会审理查明该公司制定的厂规，仅是公司几位领导私下
拟定后公布实施的，并没有经过职工代表大会或者工会审议通过，于是劳动争议仲裁委员会裁决：公司作出的解除劳动合同的行为无效。
专家点评：由这则案例可以看出规章制度制定的第一道程序的重要性，虽说这是国有企业，对于非国有企业，也需要经过一定的程序，公司自己私下制定的，一旦员工不同，就不能作为案件裁判的依据。
二、向劳动者公示或告知劳动者
公示原则是现代法律法规生效的一个要件，作为企业内部的规章制度更应对其适用的人必须公示，未经公示的企业内部规章制度，职工无所适从，对职工不具有约束力。《劳动合同法》第4条第4款规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。《最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第19条也明确规定了规章制度向劳动者公示才能作为审判案件的依据。
公示、告知程序不仅是法律的要求，从另一个角度来讲，单位规章制度以全体劳动者为约束对象，就应当为全体劳动者所了解，当然必须以合法有效的方式公布。现在，不少用人单位还抱有这样的观念“刑不可知，则威不可测”，其实这种观念已经与法律规定的精神相违背了。
案例一：闻先生于2006年8月被招聘至某制衣有限公司从事设计工作，双方签订了一年的劳动合同。因公司经常安排加班，闻先生忍不住在网络上与其同事评论此事。2007年3月20日，该制衣有限公司突然通知闻先生与其解除劳动合同，原因是他在工作期间上网聊天（公司监控记录了所有员工聊天记录），违反了公司的规定。但闻先生从未见过公司有此规定，遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。劳动争议仲裁委员会裁决公司的该项规章制度未向劳动者公示，不具有法律效力，公司依此与闻先生解除劳动合同的行为无效。
案例二、一家中日合资服装公司的《员工奖惩制度》中明确写明公司各岗位员工的工作纪律及违纪的处罚标准，并且在中、高层管理干部会议上正式宣布实施，对全体员工生效。随后不久，公司依据《员工奖惩制度》对两个在公司里吵架的员工王某和李某作出了解除劳动合同处理，王某和李某以他们不知道有上述制度为由申请劳动仲裁。劳动争议仲裁委委员会认为公司的《员工奖惩制度》未事先向劳动者公示，不可以作为公司解除劳动合同的依据，裁决公司与王某和李某恢复劳动关系。
专家点评：在实践中，很多单位的规章制度都是出于秘密状态，只有到员工违反了规章制度的规定时，用人单位才拿出来告知员工违反了单位的规章制度。对于这种现象，只要劳动者提出异议，用人单位的规章制度就无法产生法律效力。
1、可用的公示或告知手段。在实践中可用作公示或告知的手段比较多，总结而言，以下几类都可以作为公示或告知的手段：A 传阅或分发；B 层层培训；
C 考试；D签收；E 员工手册发放法；F 会议宣传法。
上述公示或告知方法中，笔者认为最简便可行的就是员工手册发放的办法，目前，很多企业都在用这种方法作为公示或告知的方法，即将企业的规章制度汇编成册或者融合在企业的员工手册里，让员工签收。
2、有问题公示或告知方法。实践中，企业也有采取下列方法作为公示或告知的方法：A 局域网；B 电子邮件法；C 作为合同的附件。
第一类和第二类之所以是有问题的公示或告知方法，原因在于它们都是电子类证据，而电子类证据的取证非常困难，一旦打起官司，无法取得有力证据，就会非常被动。
第三类“将规章制度作为合同的附件”作为一种公示或告知方法是可以的，但是一旦企业采用这种方式作为公示或告知的方法也就等于给自己埋下了不定时炸弹。这颗定时炸弹什么时候爆发呢？企业在修改规章制度的时候，它就会爆发。实践中已经有这种实例发生。某企业原来制定了一套规章制度，并将其作为劳动合同的附件让员工签收，后来该企业换了新领导，新领导要求企业的人力资源部门重新搞一套严格的规章制度。当规章制度按照程序制定后让员工签收时，大部分员工同意签收了企业的规章制度，但是部分员工不愿意签收。对于不愿意签收的员工，按照规章制度的生效要件，企业公示也可以，即只要证明员工已经知道或应当知道即可。但是，一旦企业把原规章制度作为劳动合同的附件，新规章制度即便公示，员工知道也并不当然适用这部分员工。因为，企业一旦把规章制度作为劳动合同的附件，就使企业规章制度失去了独立的法律效力，企业的规章制度也就成为劳动合同条款的一部分，劳动合同条款要变更的话，企业必须和单个劳动者进行协商，如果某个劳动者不愿意变更劳动合同的条款，企业必须按照原劳动合同条款继续履行。若企业不把原规章制度作为劳动合同的附件，劳动合同和规章制度是两个独立的文本，各自的制定、修改程序不相同，尤其是规章制度的修改程序和要求大大低于劳动合同的修改程序和要求，规章制度修改按照法定程序即可对劳动者发生效力。相反，企业将规章制度作为劳动合同的附件，则企业规章制度的修改必须遵守劳动合同变更的严格规则。因此，当企业把规章制度作为劳动合同的附件时，部分劳动者不愿意签收新规章制度的，企业只有一种选择，即实行一个企业两种制度。对于愿意签收新规章制度的员工，按照新规章制度执行；对于不愿意签收新规章制度的员工，按照作为劳动合同附件的“旧的规章制度”执行。这样将为企业劳动用工管理带来不便。
需要特别指出的是：对于企业的规章制度制定来说，程序要件也是非常重要。因为，当劳动争议发生时企业引用规章制度为自己的做法提供支持时，对方律师以及仲裁机构、法院首先会审查规章制度制定程序是否合法。因为程序是否合法是很容易判断的，当程序存在瑕疵时，不需要再审查实体内容，就可以判定规章制度不能作为裁判的依据。由此可见，规章制度的制定程序是容易让别人抓住的把柄。当程序不合法时，规章制度也就没有任何意义。
最后，需要提醒企业的是，用人单位在制度规章制度时，无论是进行平等协商程序，还是进行公告、告知程序，都务必要留好记录，保存好相关证据，如会议纪要、讨论情况、员工签名等等。因为，一旦劳资双方在规章制度效力问题上产生争议，用人单位需要举证证明其规章制度是经过平等协商程序且曾向劳动者公示、告知，如果用人单位不事先保留相应证据，就无法证明相应的内容。（文章来源：胡律师网 上海地区邮箱：hulvshi119@163.com）
篇二：公司规章制度的作用(共9篇)
(本文来自：WWw.DXF5.com 东 星 资 源 网:企业的规章制度常见法律问题)篇一：企业规章制度有什么作用
企业规章制度有什么作用
1、规章制度首先是应用于标准化管理。即制度可以规范员工的行为，规范企业管理等。这样说起来比较空泛。比如：有着全面完善的规章制度，公司内部员工工作积极性可以得到广泛调动，因为不会出现有人干的工作少而拿到和平日经常加班的同事一样多的薪金待遇；这也是出于人力资源的考虑，员工最注重的因素——发展和公平。公平就是靠制度来体现的。
2、有些企业的规章制度是应用于标杆管理。即制度中明确指出公司的发展目标，指出面向此标准所要做到的项目。
3、规章制度还有一个很重要的作用，就是政策应对。比如发改委要求的项目基金的申报材料中，有一项就是公司政策及管理制度，必须有着非常完善的企业规章制度才可能申请到国家的项目基金支持。同理，许多项目竞标也都需企业提供本公司的规章。这是考核标准之一。
4、完善的规章制度可以得到合作伙伴的信任，容易赢得商业机会。
企业规章制度可以实现如下功能：
（1）保障企业合法有序地运作，最大限度的降低劳资纠纷；
（2）保障企业的运作有序化、规范化，降低企业经营运作成本。
（3）防止管理的任意性，为企业管理者与员工创造规范有序的工作环境；制定和实施合理的规章制度能满足职工公平感的需要；
（4）优秀的规章制度通过合理的权利义务及责任的设置，可以使职工能预测到自己的行为和努力的后果，激励其工作积极性
（5）劳动合同的重要组成部分，补充完善劳动合同的相关内容。
因此，订立一个比较完善、合法、理性的企业内部规章制度，对于企业而言，具有重要意义。建立一个完善而规范的企业内部制度，可以建立健康而良好管理秩序，不仅是对企业形象的一种宣传，同时也因其中所包含员工的行为规范及员工的责权利，对规范企业的管理起着至关重要的作用。
规章制度的作用
18世纪末期，英国政府决定把犯了罪的英国人统统发配到澳洲去。
一些私人船主承包了从英国往澳洲大规模运送犯人的工作。英国政府实行的办法是以上船的犯人数支付船主费用。当时那些运送犯人的船只大多是由一些很破旧的货船改装的，船上设备简陋，没有什么医疗药品，更没有医生。船主为了牟取暴利，尽可能地多装人，使得船上条件更加恶劣。一旦船只离了岸，船主按人数拿到了政府的钱，对于这些人是否能远涉重洋活着到达澳洲就不管不问了。有些船主为了降低费用，甚至故意断水断食。3年以后，英国政府发现：运往澳洲的犯人在船上的死亡率达12％，其中最严重的一艘船上424个犯人中死了158人，死亡率高达37％。英国政府花费了大笔资金，却没达到大批移民的目的。 英国政府想了很多办法。每一艘船上都派一名政府官员监督，再派名医生负责犯人的医疗—卫生，同时对犯人在船上的生活标准做了硬性规定。但是，死亡率不仅没有降下来，有的船上的监督官员和医生竟然也不明不白地死了。原来一些船主为了贪图暴利，便贿赂官员，如果官员不同流合污就把他们扔到大洋里喂鱼了。政府支出了监督费用，却照常死人。
政府又采取了新办法。把船主都召集起来进行教育培训，提出改变制度：政府以到澳洲上岸的人数为准计算报酬，不论你在英国上船装多少人，到了澳洲上岸的时候清点人数后再支付报酬。
问题迎刃而解。船主主动请医生跟船，在船上准备药品，改善生活，尽可能地让每一个上船的人都健康地到达澳洲。因为在船上死掉一个人就意味着减少一份收入。
自从实行上岸计数的办法以后，船上的死亡率降到了1％以下。有些运载几百人的船只，
经过几个月的航行竟然没有一人死亡。这就是规章制度的作用。
没有规矩不成方圆，真正起到作用的规矩看来也需要实践的证明。
篇二：企业规章制度有什么作用
企业规章制度讲座
第一讲 企业规章制度的作用
1、规章制度首先是应用于标准化管理。即制度可以规范员工的行为，规范企业管理等。这样说起来比较空泛。比如：有着全面完善的规章制度，公司内部员工工作积极性可以得到广泛调动，因为不会出现有人干的工作少而拿到和平日经常加班的同事一样多的薪金待遇；这也是出于人力资源的考虑，员工最注重的因素——发展和公平。公平就是靠制度来体现的。
2、有些企业的规章制度是应用于标杆管理。即制度中明确指出公司的发展目标，指出面向此标准所要做到的项目。
3、规章制度还有一个很重要的作用，就是政策应对。比如设立股份制企业的申报材料中，有一项就是公司章程及管理制度，必须有着非常完善的企业规章制度才可以申请注册公司。同理，许多项目竞标也都需企业提供本公司的规章。这是考核标准之一。
4、完善的规章制度可以得到合作伙伴的信任，容易赢得商业机会。
第二讲 企业依法建立内部规章制度的重要意义
企业内部规章制度作为用人单位加强劳动管理，保障职工依法享有劳动权利和履行劳动义务的行为准则，是企业组织劳动所必须的一项制度，它对于提
高企业劳动生产效率，保护职工和企业双方的合法权益，促进企业和谐稳定的劳动关系具有重要的意义。
l、企业内部规章制度是法律、法规的延伸和具体化。企业内部规章制度的制定权是法律赋予企业的用人权的重要组成部分。
《宪法》规定，遵守劳动纪律是公民的一项义务。《劳动法》规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，劳动者应当遵守劳动纪律。制定和实施内部劳动规章制度，是企业在其自主权限内用规范化、制度化的方法对劳动过程进行组织和管理的行为，是企业行使用工自主权的重要方式之一。因此，规章制度也称为“企业内部法”，是相关法律、法规在企业管理过程中的延伸。对违反规章制度的企业应当追究法律责任。职工与企业因执行规章制度发生争议，应当依法定的劳动争议处理程序处理。
2、企业内部规章制度有利于保证生产和经营的安全有效。企业制定规章制度主要是规范内部的生产经营和劳动管理，使企业的生产经营和各项活动规范化，提高生产效率，促进生产经营的发展，增强企业在市场上的竞争力。因此，为了保证企业生产或经营的正常秩序，企业有权对违反规章制度的职工采取某些处理措施，从而有利于保证企业有序生产或经营。
3、企业内部规章制度有利于保护职工的合法权益。企业依法制定的内部规章制度有很多内容都涉及到对职工合法权益的保护，如有关劳动过程中安全生产、技术规程的要求，解除劳动合同的经济补偿，社会保险待遇，员工福利，休息日，年休假，女工产假等内容。因此，企业内部规章制度有利于保护职工的合法权益。
4、企业内部规章制度有利于避免用人单位的任意行事。企业制定的各项规章制度，使职工在劳动过程中有了共同的行为规范，对于职工的劳动有了统一的衡量标准，如工资与劳动报酬的确定，工作时间，劳动安全卫生条件和保障措施，员工培训，劳动纪律，岗位职责、职工上岗标准，职工奖惩规定等，有利于避免用人单位对职工的不公平对待。
综上所述，我们应当深刻理解企业内部规章制度的重要意义，它与企业的经营管理和职工合法权益的维护有着密切的关系，我们应当关注企业内部规章制度的建立问题，使企业内部规章制度在法律的约束下健康发展。
第三讲 《劳动合同法》时代企业规章制度的重要性
《劳动合同法》的出台改变了企业长期以来习以为常的宽松的劳动用工管理环境，给企业现有的人力资源管理模式带来很大的冲击，使企业不得不思考如何改变现有的人力资源管理模式。《劳动合同法》时代的到来，预示着企业在劳动用工管理方面必须改消极、被动的管理为积极、主动的管理。如何架构其积极、主动的管理模式，规章制度是关键。因此，在《劳动合同法》时代，规章制度的重要性无论怎样被强调也不过分。具体而言，企业规章制度的重要性主要体现在以下几个方面：
（一）完善的规章制度，可以帮助企业实现劳动用工的规范化管理
1、正面引导与教育作用
规章制度作为企业内部规范员工行为的一种准则，具有为员工在生产过程中指引方向的作用。规章制度公布后，员工就清楚地知道自己享有哪些权利，怎样获得这些权利，应该履行哪些义务，如何履行义务。比如规章制度中规定
上下班时间，员工就知道了什么时候是工作时间，什么时候是休息时间，就可以指引员工按时上下班，以防止因迟到或早退而违反劳动纪律。再如，规章制度中规定工作中的行为规范，可以引导、教育员工约束自己的行为，防止出现不良行为。由此可见，优秀的规章制度通过合理的权利义务及责任的设置，可以使职工能预测到自己的行为和努力的后果，激励其工作积极性。
2、反面警戒与威慑作用
反面的警戒和威慑作用主要体现在以下几个方面：首先，通过对员工违反规章制度的后果做出规定来威慑员工，使员工能够事先估计到在劳动生产过程中如果作为以及作为的后果，自觉抑制不法行为的发生。其次，通过对违反规章制度的行为予以惩处，让违反规章制度的员工从中受到教育的同时也使其他员工看到违反规章制度的后果，达到警戒和威慑全体员工的效果。
3、防患未然与预防争议发生的作用
企业生产劳动的过程，也是劳资双方履行义务、享受权利的过程。劳资双方权利义务的实现需要多种措施来保证，劳动合同、集体合同和国家法规政策是其中的重要保证之一，而企业规章制度也是重要的保证之一。规章制度不仅可以明确劳资双方的权利和义务，而且还可以更为具体的明确劳资双方实现权利和义务的措施、途径和方法等。因此，当劳资双方的权利和义务以及权利和义务实现的措施、途径和方法通过规章制度加以明确、具体后，就可以大幅度防止纠纷的发生，从而可以维护企业正常的生产和工作秩序。比如，休息休假属于劳动合同的必备条款，但是劳动合同中可能仅仅涉及假期的种类，至于各类假期的请假条件、请假手续、假期期间的待遇等等一般不会在劳动合同中进行详细约定，这就需要企业在规章制度中对休假进行详细规定，否则，会引起很多纠纷。
4、事后支持与提供处理劳动争议证据的作用
由于劳动关系具有对抗性的一面，因此，企业在劳动生产过程中，劳资矛盾是无法避免的，人力资源管理者所能做到的也只是尽量缓和劳资矛盾，无法消除、杜绝劳资矛盾。当劳资矛盾爆发无法通过协调解决时，诉诸法律就是唯一的选择。劳动争议仲裁机构和法院审理劳动争议案件时，需要依据国家法规政策、劳动合同、集体合同。由于规章制度也涉及到劳资双方的权利和义务，裁判机关也会依据企业的规章制度来裁判案件。特别是在国家法规、劳动合同和集体合同对纠纷的有关事项规定不明确、不具体时，规章制度就显得尤为重要。2001年最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
第19条规定，“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。” 由此可见，《劳动合同法》对于劳动报酬、工作时间、劳动保护等直接关系到劳动者权益的内容作出了强制性规定。同时，又把制定规章制度，并以此对员工进行实
际管理的权利留给了企业。比如《劳动合同法》第39条明确规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以随时解除劳动合同。什么是严重违反用人单位的规章制度，需要企业事先作出规定，即首先用人单位必须要有明确的、合法的规章制度存在，其次用人单位的规章制中必须对何为严重违反规章制度的行为作出明确的界定。绝大多数企业在面临劳动争议纠纷中解除劳动关系这一难题时，都输在了“规章制度”上。规范的企业则正是在制定规章制度的时候就充分考虑所有的情形，将可能成为争议焦点的内容加以细化，并用书面的形式固定下来，一旦发生争议，这样的规章制度便能维护企业的合法权益。可以说，规章制度的重要性贯穿于企业管理和纠纷解决的全过程。
案例一：某公司以连续旷工12天为由，单方解除了张某的劳动合同关系，并及时办理了退工等相应手续。办理退工手续后，张某向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求支付经济补偿金。庭审中，双方各执一词：张某拿出了自己手写的请假条以及部门经理的批准证明，用以证明这期间属于请事假而非旷工；而用人单位则出具了经过张某曾经签收的《员工手册》。该《员工手册》明确规定了各级员工的请假审批程序：“员工一次性请假1天以内的，由部门主管审批；一次性请假3天以内的，由部门经理审批；一次性请假5天以内的，由部门部总审批；一次性请假7天以内的，由公司分管领导审批；一次性请假8天以上的，由总经理批准；否则，视为旷工”。同时，单位还规定了“连续旷工10天以上属于严重违反规章制度，可以解除劳动合同关系”。劳动争议仲裁委员会认为：单位的规章制度经过员工签收，是合法有效的；而张某提供的请假条并没有按照单位《员工手册》规定的程序办理，手续不合法，应视为旷工。根据法律的规定，单位在有合法证据证明员工严重违反用人单位的规章制度的情况下是可以单方解除劳动合同关系的。劳动争议仲裁委员会据此支持了单位的主张。 案例二：谢某是一家大型中外合资企业一位流水线上的员工，因对年终奖数额问题和单位领导发生争议。由于一时情绪难以控制，该员工将流水线上的关键生产设备拆下并藏匿起来，致整条生产线停工一天，单位无法按时交货，不得不承担延迟交货的违约金10万元。企业当即决定解除与该名员工的劳动合同关系，员工不服，提起了劳动争议仲裁申请，要求恢复劳动关系。仲裁过程中，单位提供了经员工签字认可的《员工手册》，该《员工手册》中的奖惩制度里面明确规定了“破坏生产设备”属于违纪行为，而且也同时明确规定了关于“严重”违反规章制度的标准，即对公司造成直接经济损失达到3万元及以上
者为“严重”。最后，劳动争议仲裁委员会驳回了谢某的请求。
专家点评：上述两个案例最终都是以企业胜诉告终。企业胜诉的原因在于这两个企业的规章制度比较科学和完善。案例一中企业对员工请假审批手续事先作出了详细的规定，员工张某请假12天没有按照规定的请假手续办理请假事宜，最后被认定为旷工，且该企业的规章制度也明确了连续旷工10天即属于严重违反企业规章制度的行为。案例二中，企业对于违纪行为的“严重”标准作出了界定，谢某破坏生产设备给企业造成的损失超过了企业预先规定的“严重”标准，属于严重违纪的行为。由此可见，企业规章制度不仅仅在管理过程中扮演着极其重要的角色，同时也是企业在劳动争议中制胜的关键所在。规范的规章制度可以使企业在劳动争议处理中把握主动权，降低败诉的风险。
（二）不完善的规章制度，成为劳动争议的诱因，甚至成为企业在劳动争议案件中败诉的关键
完善的规章制度可以帮助企业实现规范化管理。不完善的规章制度可能是企业适得其反，不但达不到帮助企业规范管理的目的，反而可能会给企业带来麻烦。
案例：小刘2005年7月进入某高科技公司工作，公司发放的《员工手册》规定：员工实行每周六天工作制，工作时间为上午8：30—12：00，下午13：00—17：30。2007年5月合同到期后，小刘离开公司，同时要求公司支付工作两年期间的周六加班工资近6万元，公司认为自己仅仅在《员工手册》上规定了周六工作，事实上公司并非每周六都安排员工工作，
且即使安排周六加班，加班工资都已在平时的工资中支付，不同意支付。协商不成，小刘提起劳动仲裁。案件经仲裁、一审，庭审中，小刘提供了公司的《员工手册》作为公司安排自己每周六加班的证据，在公司没有提供有力证据支持自己主张的情况下，
法院最终判决支持了小刘加班工资的诉讼请求。
专家点评：该案企业败诉的教训无疑是深刻的。现实中，很多企业的规章制度有类似的情况。如有的企业在规章制度中规定，员工每天的工作时间是10小时，但其实每天工作没有那么久。如果有这样的规定，将来员工拿企业的规章制度去打官司的，公司提不出相反的证据的情况下，败诉肯定是企业的。所以，企业在制定规章制度时，切记要符合规范和完善。
（三）在中长期劳动合同以及无固定期限劳动合同的背景下，规章制度将成为解除劳动合同的主要依据
在《劳动法》之下，企业在终结劳动关系方面用得最多的是劳动合同终止制度，因为企业可以选择短期劳动合同，即一年一签劳动合同，甚至是一年签订几次劳动合同。因此，当企业不想在继续使用劳动者时，只需等到劳动合同到期终止即可，不仅十分简便，而且也没有任何风险。但是，《劳动合同法》为解决劳动合同短期化问题，大大放宽了无固定期限合同成立条件。如劳动者在该单位连续工作满十年，用人单位连续与劳动者签订两次固定期限劳动合同，用人单位自用工之日起超过一年不与劳动者签订书面劳动合同的，都将可能导致无固定期限劳动合同成立。这就意味着，我们国家的劳动合同将走向中长期甚至是无固定期限劳动合同为主，短期合同只是补充。企业一旦与劳动者签订中长期劳动合同或者无固定期限劳动合同，那么终止制度将不再好使。如果是中长期合同，企业需要经历漫长的等待才能终止；如果是无固定期限合同就没有到期的概念。企业要想终结劳动关系，只要提前与劳动者解除劳动合同，而要提前解除劳动合同将受到诸多限制。企业要想在受到诸多限制的情况下行使提前解除权，必须事先完善自身的制度，将法律赋予用人单位事先明确的“严重违纪”、“重大损害”、“不能胜任工作”等界定清楚，一旦劳动者达到企业规章
制度事先规定的情形，用人单位便可以依据规章制度来提前解除劳动合同。综上所述，制定一套比较完善规章制度，对于企业而言，具有重要意义，不仅可以建立健康而良好管理秩序，同时也因其中所包含员工的行为规范及员工的责权利，对规范企业的管理起着至关重要的作用。此外，规章制度对于企业文化建设的重要性也是不言而喻的。规章制度是企业文化的载体，企业文化的内容要通过规章制度来体现，而且也是对企业文化的一种传播和企业形象的一种宣传。
附录：《劳动合同法下的企业规章制度制定与风险防范》简介
《劳动合同法》所秉承的向弱者倾斜的立法精神使企业劳动用工受到诸多严格规制。未来企业劳动用工的模式必须从目前的消极、被动的管理转变到积极、主动的管理。积极、主动的管理的关键一环就是要建立一套适合企业自身需要的规章制度。企业劳动用工管理的重心应放在自身规章制度的制定和完善上。企业规章制度与劳动合同、集体合同、法规政策共同构成了劳动用工管理的主要依据，所不同的是，企业规章制度可以在更大范围、更深层次上体现企业的意志，使企业在劳动用工管理中占据主动地位。如果企业没有规章制度或者规章制度不完善，必定会在劳动用工管理中四处碰壁，也必定会劳动争议仲裁、诉讼中“栽跟头”。为帮助企业建立和完善劳动人事规章制度，作者将平时讲课的内容进行整理，并吸收了在讲课过程中企业普遍关心和困惑的问题，结合自己为知名企业起草、审核、修订规章制度之经验，倾心推出了这本《企业规章制度制定技巧与风险防范》。本书的内容有六部分构成：
第一章是“为什么要制定规章制度”，主要阐述《劳动合同法》时代企业规章制度的重要性；
第二章是“什么是规章制度”，主要介绍规章制度的含义、特点、地位、效力等；
第三章是“如何制定合法有效的规章制度”，主要介绍规章制度制定法律要求、技术要求及应注意的问题；第四章是“如何制定完善的规章制度”，主要阐述规章制度框架结构、制作要点
篇三：企业在制定规章制度时的法律风险及防范
企业在制定规章制度时的法律风险及防范
----- 刘永斌律师
规章制度即企业内部管理规则，是指企业根据国家有关法律法规和政策，结合本企业生产经营实际，制定并认定的由企业权力保证实施的组织生产和进行劳动管理的规则和制度的总和。
“无规矩不成方圆”，规章制度与劳动纪律对于一个企业而言尤为重要。然很多企业因在制定规章制度的过程中的不合法、不规范行为，导致法律风险的产生，规章制度亦起不到其应有的作用。
一、规章制度内容不合法；
1、规章制度内容违反法律规定；
有的企业在制定规章制度时未考虑合法性，只考虑到企业自身的利益，比如“员工的工资里已包含社会保险费”“企业停产期间，一律不发工资”“员工请病假期间一律发固定生活费200元”等等。以上规章制度均因违反法律规定而无效。请注意这里的“法律”指得是广义的法律。
《劳动合同法》第38条规定“用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者利益的，劳动者可以单方提出解除劳动合同，并且有权要求用人单位赔偿损失，支付经济补偿金”；第80条规定“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告，给劳动者造成损失的，应当承担赔偿责任。”
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”
可见，用人单位制定的规章制度内容如果不合法，则会致以下风险：
1、受到行政罚；2、承担民事赔偿责任；3、法律不认可；4、劳动者可单方解除合同并要求经济补偿金。
2、规章制度与劳动合同、集体合同冲突；
企业在制定规章制度时要注意不要与劳动签订的劳动合同、集体合同发生冲突。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第16条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或劳动合同约定内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”由此可见，如果规章制度与劳动合同、集体合同发生冲突的，应以劳动合同、集体合同为准。
3、规章制度违反公序良俗；
公序良俗是指公共秩序和善良风俗。公共秩序和善良风俗是民法的一个基本原则，渗透所有法律。《劳动合同法》也贯穿着“公序良俗”基本原则。用人单位劳动规章制度违反公序良俗，职工可向劳动行政部门主张该规章制度无效。
二、规章制度制定程序违法；
1、未经民主程序；
《劳动合同法》第4条规定“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。”
实践中，有的企业高管自己“闭门造车”，根据自已喜好制定规章制度，然后公布于企业。殊不知，这样的制定出来的规章制度对劳动者是起不到效力。
2、未经公示程序；
企业的规章制度经合法程序确定下来后，还必须向企业所有员工公示方能对员工产生法律效力。而公示一般有张榜公布、邮件送达、发放员工手册、组织学习等等。企业应根据自己的情况确定相关公示方式。
企业一定要注意保存规章制度制度过程中的民主、公示的证据，以备日后发生纠纷之需要。
三、规章制度不具备可操作性（可操作性不强）；
《劳动法》及《劳动合同法》等法律法规一般对违反劳动规章制度的情形采用模糊词语,如“严重违反规章制度”、“造成重大损失”等，那么什么情况是“严重”“重大”，这就需要真伪规章制度加以具体化，明确化，这样会使规章制度具有可操作性，否则将会使规章制度形同虚设。