篇一：人力资源二级论文范文
国家职业资格全国统一鉴定
企业人力资源管理师论文
（国家职业资格二级）
论文题目：中小民营企业薪酬管理对策研究
姓 名：
身份证号：
准考证号：
所在省市：
所在单位：
中小民营企业薪酬管理对策研究
姓名：某某某
单位：某某某
摘要：
企业的竞争实际就是人才的竞争，中小企业由于在规模、资金等各方面不具备与大企业竞争的优势，因此人才就显得尤为重要，必须在薪酬方面吸引人才，才能提升竞争力。
目前，除了某些大型的民营企业，诸如联想集团，在薪酬管理方面已经建立起一套比较科学的体系外，很多中小型的民营企业，在薪酬管理方面存在着很多的误区，对薪酬管理在整个发展战略中所起的重要性也不够重视本文以xx公司为例，以现代薪酬理论结合当前实际，分析了我国民营企业薪酬管理的现状和在薪酬管理方面的产生的问题及原因，并就相应对策进行探讨。
论文关键词：薪酬 激励 制度
正文：
一、xx公司薪酬管理存在的问题
1. 薪酬的制定跟着感觉走
xx公司在制定薪酬体系时，基本上是跟着感觉走。
公司的应发工资是由基本工资、加班工资、计件工资构成。行政人员工资只发基本工资，不算加班工资。
管理人员工资为固定工资。车间人员分计件工资和固定工资两种。车间调度主任月工资为3000元，各分车间主管月工资1500-2500元。
生产人员的工资有计件工资和计时工资两种。由于该公司机加工车间的工作要求比较高，所以该车间为计件工资熟练工人每月工资可
达到4000元。一般车间为计时工资，工资一般由600-1500不等。
销售人员工资为固定工资。不实行提成。月工资1000-2000元，每月可根据情况由部门经理发奖金，一般不超1000元。
公司老总并没有对市场的一般薪酬水平进行过市场调查，对其他企业尤其是竞争性企业的薪酬水平往往知之不确；对市场一般薪酬水平把握常常若明若暗；对员工的工资和奖金的发放的多少，往往也是老总们“拍脑袋”的决策，而依据就是它们通过自己的眼睛对员工“盯”出来的结果。
这种原始的工作方法带有很强的主观性，违背了薪酬管理的公平原则，而且会提高企业的人力成本。例如：一个生产部主任工作勤勤恳恳、任劳任怨，处处体现领导者的表率作用。无论职工工作态度如何，他总是默默无闻地从早忙到晚。在老总看来，他是一个好干部。但是，这个老总眼中的好干部因为它无法调动大家的干劲，利润总是负增长。所以，制定员工的薪酬水平，不能用眼睛看，而要用各种科学的考核方法，在上述的例子中，我们可以用预算考核法。
2. 对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考
从xx公司的员工的薪酬制度来看，该公司并没有将薪酬作为其发展战略的杠杆。xx公司未来的主要发展战略继续拓宽在第三世界国家的市场。该公司的战略眼光是很远大，但是在人力资源规划上却又缺少战略性的思考。企业的老总根本没有注意到，薪酬中几乎没有涉及对熟悉外语和外贸、从事研究与开发等高素质人才的潜质提升与潜力激发。在遇到战略发展瓶颈时，也很少从人力资源方面分析企业战略实现的瓶颈，以及如何运用竞争力的薪酬政策去拓展此瓶颈。
3. 忽视薪酬体系的“内在薪酬”
广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。前者是人们从工作本身得到满足，它一般无须企业耗费多少经济资源，表现在挑战性、成就感、兴趣、自由度、文化等方面。后者则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。xx公司的老总们所理解的薪酬就是我们所说的
“外在薪酬”，而忽视“内在薪酬”。对于民营企业的老总来说，追求利润是最大的目标，他们会觉得营造一个良好的企业文化氛围是一种华而不实的举动。但是当员工每天上班的目的仅仅是“Just for money”,那么，一旦在薪酬方面员工不满意的话，就很可能一走了之，给企业造成损失。
4. 为规避攀比沿用模糊薪酬
从上面xx公司各部门制定的薪酬制度我们可以看到，老总能及时给那些为企业作出超乎寻常贡献的员工以激励，但又担心这会引致其他员工心理失衡。因此，有时不仅奖酬在一定程度上是模糊的，基本薪酬也有部分在一定程度上是模糊的。这在销售人员的薪酬支付上是最为明显的。
但是这种模糊薪酬机制也有它的弊端：
（1）薪酬，尤其是奖酬，不仅对当事人是一种激励，对其他员工亦是一种激励。其本应具有得对其他员工的激励作用被忽略了。
（2）他侵蚀了薪酬管理的公平原则，从而弱化其激励功能，人们在心理上的感受觉得薪酬的支付并非公平。
二、存在这些问题的深层次的原因
1. 特殊历史条件决定xx公司的家族式的管理
xx公司是由有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，单个业主绝对控制着企业的剩余索取权和控制权。但是，企业发展壮大后，特别是当业务逐渐拓展到海外后，无论从技术上还是从管理上，都必须从家族以外引进专业技术人员和管理人员。但是，家族企业的天然封闭特性本能地反对这种人力资本的引进。即使某位老总力排众议，家族成员也会前方百计排挤之。因此，这样就很难使员工和企业形成“命运共同体”，使企业在快速发展不出闪失。
2. 将薪酬视为企业的纯支出
xx公司对厂房、设备方面的投资热情颇高，对员工薪酬水平提高却心有不甘。该公司的老总并没有认识到，员工薪酬水平提升与员工素质提高互动的良性循环是企业兴旺发达的重要标志。员工的薪酬水平较高，企业原有高素质员工的流失率将降低，节约了员工的培训
费用，企业将吸纳更多的素质员工，员工更有实力加大自我开发力度，这些均有助于员工整体素质的提升，员工整体素质提升有助于企业经济效益的提高。这就可以形成员工素质提升与其薪酬水平提高的“互推”之势。此态势对企业与员工均是有益的，而企业最终获得的收益（即人力资本收益）将高于在员工方面的各项支出（即人力资本投资）。
3. 现代管理理念、方法与技术导入不足
在企业创业阶段，xx公司的管理者们凭借自身的“权威”，在非人力资本的影子发挥着主导作用。那时企业初创，规模小、人员少、结构简单，薪酬单一，作为企业家的业主可以左右逢源、游刃有余地监控企业运作，对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。但是，随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，老板们自身素质已经不能适应形势发展的需要。尤其在现代薪酬管理理念、方法和技术的把握上更显匮乏，亟需专业人员为出谋划策。
三、优化xx公司薪酬管理的策略
1. 逐步弱化家族式的薪酬管理体制
我们不可否认，在该公司资本原始积累和创业阶段，家族式管理所起的作用。但是，创业成功之后，但公司的发展方向由国内专向国外，产品要在国际市场竞争的时候，单是靠家族封闭式的管理式不够的，因为业主们不可能具备足够的知识和技能。在这个时候，公司应及时弱化家族式的封闭经营管理模式，实现投资多元化、社会化和管理专业化，在技术开发、市场开拓和管理创新等方面及时根据企业的发展合理调整，只有这样，xx公司这样的家族式企业才能够在市场经济中“长青长兴”。
2. 建立具有外部竞争性的薪酬政策
从xx公司的发展战略看，应是急需有外语和贸易经验的人才及管理人才。而争夺这两种人才的重要武器就是建立由竞争力的薪酬体系。企业要提高整体薪酬水平，势必增加人工成本。如何将有限的人工成本合理分配，是企业应着重考虑的问题。重要程度不同的工作岗位，知识结构、工作能力和市场供求关系不同的人员给企业带来的效益是有差异的，企业可根据以上因素分配人工成本。
篇二：人力资源二级论文范文
国家职业资格全国统一鉴定
企业人力资源管理师论文
（国家职业资格二级）
论文题目： 企业绩效考核中存在的问题及对策
姓 名：
身份证号：
准考证号：
所在省市： 浙江省杭州市
所在单位： 公司
企业绩效考核中存在的问题及对策
姓名：
单位： 公司
【摘要】当前世界金融风暴影响加剧了我国企业洗牌的到来，企业面临着越来越激烈的竞争。更促使企业重视人力资源的开发，重视保持员工需求与企业目标的一致。同时企业为提高企业的执行力，激发员工的工作积极性和创造性，很多企业已经建立本企业的绩效考核制度,并开展实施绩效考核，希望通过考核可以为生产、供应、销售、财务等其他职能部门的决策提供依据。以达到企业的经营目标，为企业可持续发展提供支持。但是很多企业的绩效考核形同虚设，流于形式，绩效考核的作用没有真正发挥出来。但没有考核就没有科学有效的人力资源管理，本文着重对我国
【关键词】绩效考核 问题 对策 人力资源管理
一、关于绩效考核
绩效考核是指对企业中每个员工所承担的工作，应用各种科学的定位性和定量的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核评估【1】。在人力资源管理系统中，绩效考核是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法和原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考核的结果可以直接影响员工薪酬调整、奖金发放及培训开发、职务升降等诸多员工的切身利益。
（一）绩效考核的内容
根据企业管理特点和实际情况，绩效考核内容有三方面：“重要任务”考核、“日常工作”考核、“工作态度”考核。重要任务考核是考核员工的关键工作，一般设定1∽3项关键工作；日常工作考核是以岗位职责的内容为依据来设置具体考核项目；工作态度考核是选取对工作能产生影响的个人态度的考核项目【1】。
（二）绩效考核的作用和目的
企业进行绩效考核是为了改善员工的工作表现，以达到企业的经
营目标，并提高员工的满意度和未来的成就感。
绩效考核的目的主要体现在三个方面：绩效考核是提高组织管理效率及改进工作的重要手段；绩效考核是员工改进工作及谋求发展的重要途径；绩效考评是人力资源管理系统中各环节的重要依据。人力资源管系统中许多环节的决策、调整和操作，均需要以人员绩效考评为依据，如下图1所示【2】。
图1： 绩效考评和人力资源其他工作的关系
二、绩效考核中存在的问题
绩效考核其存在是为了获得更高的业绩水平。然而考核者往往背离考核的目的，而将其作为评价员工的工作状况，淘汰掉绩效低下者的方式。被考核者对考核的标准不认同以及由此产生的抵触情绪，影响他们的工作绩效。绩效考核过程中容易出现的问题可以分为以下几种：
（一）绩效考核的目的不明确，不知道为什么要考核
在考核实施前没有进行充分的宣传、培训工作，造成企业考核者和被考核都没有充分了解绩效考核的真实意义，只是认为考核是为了每月或是每年发放奖金，纯粹是为了考核而考核。考核缺乏严肃性，公正性，使得考核制度不能有效的实施下去。
（二）绩效考核标准的问题
首先，考核标准过于简单化，大多数企业仅仅采用上级对下属进行考核的形式，没有可量化的标准数值，均是感性分值。考核者作为员工的直接上司，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏好等非客观因素将在很大程度上影响绩效考核的结果。很难给出让人信服的考核意见，使考核结果不客观，甚至会导致上下级之间关系趋于紧张。其次，考核内容不够完整，以点代面，以偏概全，使考核者无法正确评价人的真实工作绩效。单看组织的绩效考核的这个环节，有些企业常常出现只关注结果，或只关注行为表现的问题，甚至有些企业拿人事考核、纪律考核代替绩效考核，只凭年终总结或有无违反组织规定来评价员工【3】。这些在很大程度上都影响了考核结果的客观性、真实性和准确性。考核一般分为定性类指标与定量类指标，由于定性指标无法避免考核者的主观随意性，在一定程度上失去了绩效考核的公正性与有效性。
（三）考核结果无反馈
考核结果无反馈的表现形式分为两种：一种是绩效考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者。这种情况出现的原因往往是由于考核者本人未能真正了解绩效考核的意义和目的，加上缺乏良好的沟能能力和民主的企业文化，使得考核者没有进行反馈绩效考核结果的能力和勇气。别一种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，考核行为成为一种暗箱操作，被考核者无从知道自己哪些方面需要改进，考核者对自己哪些地方还感到不满意的。出现这种情况的原因往往是考核者担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度。也有可能是绩效考核结果本身无令人信服的事实依托，仅凭上级意志得出结论，如反馈了可能还会引起争议。
（四）绩效考核人所出的差错
1、晕轮效应。晕轮效应是指在考察员工业绩时，由于一些特别的或突出的特征，掩盖了被考核人其他方面的表现和品质，从而在考核中将被考核者的某一点扩大化，以偏概全，要么全面肯定，要么全面否定，因而影响考核结果。
2、过严或过松的倾向。过松倾向是指考核中所做出的评价过高；过严倾向是指考核中所做出的评价过低。这两类考核误差的原因主要是缺乏明确、严格、一致的判断标准，考核者往往根据自己的人生观和过去的经验进行判断，在评价标准上主观性很强。
3、平均倾向。平均倾向也称调和倾向或居中趋势，是指给大多数员工的考核得分在“平均水平”的同一档次，并往往是中等水平或良好水平。这也是考核结果具有统计意义上的集中倾向的体现。无论员工的实际表现如何，统统给予中间或平均水平的评价。原因之一是对绩效考核评价工作缺乏自信，缺乏进行绩效考核的相关事实和依据；原因之二为有些主考人信奉中庸之道，不愿做反面考核，认为被评为劣等表现会对员工造成负面影响，挫伤工作信心和士气。在管理者如此心态下所做的考核必定是含糊的，无法对员工形成正面、有效的引导机制。
4、成见效应。成见效应也称定型作用，是指考核者由于经验、教育、世界观、个人背景以及人际关系等因素而形成的固定思维对考核评价结果的刻板化影响，通俗的说法是“偏见”、“顽固”等。成见效应是绩效考核中的常见问题，因此考核者在考核工作时应注意自己的判断是否会因个人好恶而导致不公。针对这种现象，需要对考核者进行培训与心理辅导，使考核人员注意到个人的偏见，从而加以纠正。另外，采用基于事实（如工作记录）的客观考核办法，以小组考核的形式，减少由于个人好恶所导致的误差【4】。
三、提高绩效考核的对策
（一）明确绩效考核的目的及原则
前面我们讲到企业进行绩效考核是为了改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意度和未来的成就感。主要是为了完善组织工作，为职位变迁提供依据；为分配体系的落实提供依据；为进行力资源规划、财务预算和经营提供信息；为组织变革和发展的决策提供依据，同时监督检查组织变革和发展的进程与成效。
绩效考核必须以客观事实为依据；坚持公正，公平、公开的原则，绩效考核必须得到员工的普遍理解和认同，确保绩效考核制度的群众基础；管理者必须承担绩效考核的责任，对下属作出正确的考核和评
篇三：人力资源管理师二级论文范文
国家职业资格全国统一鉴定
人力资源管理师论文
(国家职业资格二级)
论文题目： 民营企业管理人员培训问题探讨
姓 名：
身份证号：
准考证号：
所在省市： 陕西省西安市
所在单位： 中共陕西省委党校人力资源认证中心
民营企业管理人员培训问题探讨
姓名：
单位：中共陕西省委党校人力资源认证中心
摘要：本论文主要从现代人力资源管理入手，首先从管理人员培训的必要性、作用及特点对培训的重要性加以阐述；然后根据企业中管理人员的培训现状，进一步分析民营企业中管理人员培训存在的问题，最后针对问题提出加强管理人员培训的思路及相应的措施。本论文旨在通过论述民营企业中管理人员培训的问题及解决措施，使民营企业业主们增强对管理人员培训的意识，加强对人力资源管理专业人员的引进和培训，建立一套科学的培训体系，增强民营企业人力资源开发的整体水平，进而提升民营企业的核心竞争力，为民营企业实现再次飞跃奠定基础。
关键词：民营企业 管理人员培训措施
一、民营企业管理人员培训的重要意义
（一）民营企业管理人员培训的必要性
1．管理人员在组织中的地位
管理人员是组织活动的主导力量，人员管理水平的高低，直接决定着组织活动的成败。因而每一组织都应把对管理人员的培训工作看作是一项关系组织命运、前途的战略性工作。
2．角色的转变需要培训支持
民营企业当中一直存在这样一种误区，认为管理工作就是凭经验行事，不需要进行管理技能的培训，并且，在晋升方面，一直流行这样一种做法，就是把那些已经十分精通技术工作的人员选拔到管理岗位上来，例如，把最好的推销人员提升为销售部门主管，这种做法过于绝对。虽然，他们有丰富的实干经验和出色的工作业绩，
但并不一定有组织和管理能力。被管理者的角色与管理者有很大不同，管理操作者是一回事，管理管理者又是一回事。要从一个出色的管理操作者成为一个出色的管理者，除了要有一定的实干经验，更重要的是要具有娴熟的管理技能及技巧。这就要求必须要对管理者进行其职位所需的技能、知识等方面的培训。
3．现代经营管理方式的要求
一个企业要想不断发展壮大，就要求他的管理者不断提高经营能力。事实证明，提高管理人员的管理能力，是使企业获得较高生产能力和竞争能力最理想的，也是最根本的方法。据美国通用电气公司的统计，通过增强发电机能力的方法，每增加企业总发电能力的5%,要花费相当多的人力和金钱。但通过培训以改进经营管理方法，无需花费太多金钱，就可达到提高发电能力5%的目的。
4．管理人员的模范效应
一个企业和管理人员的行为方式对本企业的其他员工会有很大的影响。从培训管理者本身来说，由企业内部开发出来的培训管理者以及内部晋升的管理人员，必然能深深体会教育培训的作用，这样，他们就会更加重视和支持队管理者的培训。
内部晋升的管理人员也是员工行为的模范，为他们带来成功的行为会作为一种范例得到员工的模仿与借鉴。因此，在员工的眼中，良好的培训制度下培训出来的管理方法是他们参加企业培训的理由之一。
(二)民营企业管理人员培训的作用
培训的好处是多方面的，其根本着眼点是受训者知识、技能、态度的明显改善，并因此带来工作效率的提高，产生明显的经济效益和企业文化效应。
1.能够好出人才，多出人才，出好人才
我国教育资源有限，办学能力远远满足不了社会需要，而且专业人才的培养周期长。另外，即使是科班出生，也不能够立即就能发挥作用。因此，他们大部分只有依靠企业内部的培养得以提高。同时，培训使受训人员的相关知识，技能，态度得以改善，并且提高了他们的整体素质。而且，企业原有员工素质的提高，相应的外
聘人员的水平要求也会提高，提高了外聘人员的档次，就会增强企业的核心竞争力。所以，培训是使员工素质逐步提高，使企业经营进入良性循环的重要途径。
2.减少了企业管理人员的流动率，能够有效的吸引优秀的管理人才
良好的培训体系，是企业内部的管理人员能够获得再学习和自我提升的机会，这样一来，员工就会觉得企业非常重视他们，会非常感激企业给与他们的机会，并且增强了他们对企业的忠诚度，降低员工流动率。同时，良好的培训体系无疑能更有效地吸引外界的优秀人才，一项调查表明，美国2000年有40%的16岁以上的美国人参加各种形式的成人教育活动，并且有一个明显的特点，学历越高，参与率越高。可见，优秀的人才更注重学习和提高，更懂得更新自己知识的重要性。因此，民营企业要想留住优秀的人才并且有效地吸引优秀的人才，就必须要有良好的培训体系。
3.降低了企业的人力资源的投资成本
虽然，近年来民营企业的规模不断扩大，社会上对他们的评价也越来越好，在公众心中的形象有所改善和提升。但是，民营企业与国有企业，外资企业相比，在招聘外来人才方面，还是欠缺优势，他们往往只靠单一的高薪形式来吸引人才。即使这样，高级人才也很难留住，因为民营企业里没有国有企业，外资企业那样完整的培训体系。另外，由于民营企业的管理人员整体素质低，没有专业的人力资源管理人才，往往不能为企业招聘到合适的人才，在一定程度上增加了企业的招聘成本。所以，无论是从降低人力资源投资成本，还是从完善人才配置的角度看，民营企业都应该把重点放在人才的内部培养上。
4.树立良好的企业形象
虽然民营经济为国家经济发展做出了重要贡献，也已经成为了国民经济的重要组成部分。但民营企业的社会形象却有待进一步改善。一些民营企业管理者的整体素质低，管理不规范，并且存在雇用童工，随意延长工时，拖欠工资的现象。如果民营企业能够重视对管理人员的培训，把对管理人员的培训纳入到公司的整体管理中，形成一套规范的管人，用人，育人体制，那么不管是在吸引人才方
面还是在改善企业形象方面都可以起到好的作用。
5.有效的激励受训者的工作积极性和主动性
对大多数员工而言，都渴求不断的充实完善自己，希望获得进修和培训的机会，提高和更新自己的知识和技能。通过培训可以使员工获得发展，满足自身发展的需要。这种自尊，自我实现的需要一旦满足，就会转换成为深刻而持久的工作驱动力。从而带动公司里其他员工士气高昂，充分发挥其潜能。
二、民营企业管理人员培训现状及问题分析
（一） 我国民营企业员工培训现状
1．民营企业对管理人员培训的重视有很大的差别
经调查发现：有72%的民营企业的高层人士自认为非常重视中层管理队伍培训，其中64%的人认为培训是企业发展的需要，44%的人认为人才是培训出来的，36% 的人认为培训是稳定人才的手段。有28%的高层认为培训没有必要，其中18%的认为培训是给别人做嫁衣，10% 的人认为招来的人就应该合乎要求，不必再培训。
2．民营企业管理培训体系不完善
据调查显示：在培训管理机构方面，仅有42%的民营企业有自己的培训部门;
在培训制度方面，64%的民营企业声称有自己的培训制度; 在培训负责人方面，只32%的负责人在任职前从事过培训管理工作；
在培训需求方面，没有一家企业有过规范的培训需求分析； 在培训评估方面，有36%的企业曾做过二级评估，所有被访企业均没有进行过三级或四级评估;
在课程体系方面，94%的被调查企业没有自己的中层管理培训课程;在教材方面，仅有12%的民营企业设计过中层管理人员专用教材;
在培训设施方面，12%的企业有自己的培训教室。
3．培训计划制定和执行的现状
据调查显示：61%的民营企业有自己的年度培训计划。但是经座