当前位置: 东星资源网 > 作文大全 > 散文 > 正文

企业人力资源绩效评估之我见:二级人力资源管理师报考条件

时间:2019-01-29 来源:东星资源网 本文已影响 手机版

  中图分类号:F272.92文献标识码:A文章编码:1003-2738(2012)01-0000-01    摘要:随着当前我国经济的快速发展和企业竞争的日益激烈,加强企业人力资源管理显得尤为重要。绩效评估作为人力资源管理的一个重要组成部分,对提高企业员工工作绩效、促进人力资源优化配置有着重要的作用。但是,在当前企业人力资源管理的过程中,绩效评估还面临着一些问题。因此,采取积极措施加强企业人力资源绩效评估势在必行。
  关键词:企业;人力资源管理;绩效评估
  
  
  一、企业人力资源绩效评估的内涵和重要性
  1.绩效评估的内涵。
  绩效评估,又称人事评估,指的是主管或相关人员对企业员工的工作进行系统的评价。绩效评估,是工作行为的测量过程,就是用事先制订的标准来衡量工作成绩和效能,并将衡量结果反馈给企业员工的过程。绩效评估,作为一种衡量、评价、影响企业员工工作表现的正式系统,可起到检查及控制的作用,并以此来揭示企业员工工作的有效性及其未来工作的潜能,从而使企业员工自身、企业和社会都受益。
  2.人力资源管理绩效评估的重要性。
  首先,有利于提高企业整体竞争力。企业员工的工作表现对组织的生产率和竞争力的影响是非常重要的。它可以通过出勤率和工作绩效来衡量。其中,出勤率仅仅只能说明企业员工是否在工作岗位上从事工作,而工作绩效才说明企业员工究竟在其工作岗位上干得怎么样,是否达到预定目标。对于企业来说,后者尤其重要。现在,许多西方企业已经清醒地认识到企业员工的工作绩效对公司的生产力和竞争力水平所产生的重大影响,纷纷加强了企业员工绩效管理,把通过提高企业员工工作绩效来增强各部门的产出效率看做增强本公司生产力和竞争力的重要途径。
  其次,有利于人事决策的合理化。绩效评估是人事决策重要的参考指标,升迁、任免、调任、加薪等都涉及到绩效的评估。在升迁和加薪前,如果不进行绩效评估,就失去了选择的标准。在一群年龄和学历都相似的员工中,究竟应该选拔哪一位当经理呢?当然应该选择工作业绩出色的。否则,很难令其他员工信服这是一次公平的选拔。有了绩效评估,就使选拔标准的透明度增强了,而且对员工有正面的引导作用,使他们明确自己的努力方向。
  再次,有利于加强企业人力资源的自我管理。绩效评估强化了工作要求,使员工责任心增强,明确自己应该怎样做才能更符合期望。通过评估发掘员工的潜能,可以让员工明白自己可以干什么。绩效评估提供了上下级之间交流的一个契机,有助于上级更好地了解下属的想法,也有助于下级更好地了解上司对他的工作期望。这样的沟通过程可以促使上下级之间更加目标一致、配合默契。通过绩效评估,使员工明确自己工作中的成绩和不足,可以促使他在以后的工作中发挥长处,努力改善不足,使整体工作绩效进一步提高。
  3.企业人力资源管理绩效评估要素体系。
  首先,群体绩效评估要素体系。群体绩效评估根据工作性质的不同,可分为管理性群体绩效评估、服务性群体绩效评估、科技性群体绩效评估和生产性群体绩效评估。管理性群体和服务性群体的性质比较相似,它们一般不会有客观的物质成果产出,因此评估时应该主要评估工作效率、出勤率、工作方式、群体的气氛等指标。生产性群体,一般有客观的物质成果产出,因此,通常以最后工作成果为主要评估指标,同时也要评估工作方式、群体气氛等指标。而科技性群体则可能会产生客观成果,也可能产生不出客观成果,介于前述三种群体之间,因此应兼顾工作过程与工作成果两个方面。
  其次,个人绩效评估要素体系。对个人的绩效评估,对象不同,绩效评估要素体系也不相同。一般情况下,可根据企业岗位分类分解的结果,分别对各类人员制订出相应的绩效评估要素体系。当然,其粗细程度,即是否对企业内每一小类每一级岗位均制订出绩效评估要素体系,要视企业的规模、被评估者人数以及评估目的等因素来确定。对于一般的企业,主要根据被评估者工作的性质,即岗位横向分类的结果来确定。
  再次,在制订绩效评估要素体系时还需考虑到评估的目的。如奖金评估应侧重于工作成果,而培训评估则应侧重于工作过程。英国的绩效评估在制订绩效评估要素体系时,先把企业工作分为监督工作和非监督工作两大类,然后制订出监督者用和非监督者用两类成绩评价基准书。后者又分为高级职员用、一般职员用和推销员用三种。
  二、企业人力资源绩效评估面临的问题
  1.绩效评估存在误差。
  在企业人力资源管理的过程中,影响员工绩效的因素是多种多样的,不仅包括企业员工自身的技能和态度,同时也包括企业发展中的一些客观因素。所以说,企业在进行绩效评估的过程中,需要综合考虑多个方面的因素,同时进行相应的评估,这样才能得出更加全面的结论。但是,在实际的绩效评估过程中,会有一些人性的因素对评估结果产生影响,这样就会影响了最终的评估结果,不利于企业人力资源绩效评估的顺利进行。
  2.对考评者缺乏监督机制。
  在现代企业制度中,由于企业管理者与企业经营者和所有者的利益可能存在不一致,这便出现了信息经济学中的道德风险问题,即经济代理人在追求自身效用最大化的同时,可能会损害委托人或其他代理人的行为。考评的过程也同样出现了这样的情况,比如说考评结果的流于形式现象,不仅仅因为评估自身的原因,更有企业的评估者如何看待评估的问题。大家如果抱着你好我好大家好的态度来对待评估,那么委托人就无法了解到工作的实际情况。
  3.绩效评估主体单一,缺乏员工参与。
  在企业人力资源绩效评估的过程中,评估主体单一是阻碍评估进度的重要因素。在企业评估的时候,往往都是企业相关部门的领导人对员工进行直接评估,还没有动员整个企业的员工,缺乏员工的积极参与。这样一来,往往会存在企业负责人的主观因素,绩效评估结果不准确。同时,当前企业人力资源绩效评估的方法陈旧,企业评估工作只是流于形式,很多时候都是例行公事、走过场,这样不利于企业人力资源管理的稳定运行,不利于企业的健康发展。
  三、强化企业人力资源绩效评估的对策
  1.加强企业的绩效评估意识。
  企业绩效评估的过程中由于出现主观性或客观性的误差,评估的效度总是或多或少的降低。在这种情况下,完全用评估的结果评价某位职员的工作业绩,以及以此来确定工资状况,未免有失正义。因此,一方面,综合运用各种方法,进行多元化与多样化评估,完善各种相应的制度非常重要,强化企业绩效评估的整体意识;另一方面,企业应该正确对待评估的结果。企业应该努力使员工相信,绩效评估并不是为了惩罚那些偷懒的员工,而是为了更好地使员工们工作努力的程度与所得到的相应报酬成正比。只有企业确定好评估的目标,才能使员工了解评估的影响,正确的看待评估,更好的面对评估及结果。
  2.公平合理的评价企业员工。
  绩效评估可以向员工表明哪些地方做得较好,哪些地方做得还不够,需要改进。公平合理的绩效评价对组织内成员非常重要。在此基础之上的报酬可以包括:薪酬、福利、职位晋升、职位调整、培训、淘汰等物质与非物质的内容。在企业人力资源绩效评估的过程中,企业评估人员应该从实际出发,坚持实事求是,在员工评估方面做到公平公正,从而保障企业人力资源绩效评估工作的顺利进行,为企业人力资源管理的发展奠定重要的基础。
  3.建立企业绩效反馈和管理平台。
  绩效评估是一个沟通、反馈,再沟通、反馈的过程,在这个过程中,上下级不是在绩效结果产生之后才进行评估,而是在这个过程中就需要不断的沟通与反馈,从而能及早的发现问题,有利于组织内部的信息交流。同时,要建立基础管理平台。要提升绩效评估的客观性,就需要“一切用数据说话”,这需要许多基础数据的支持,通过绩效评估的推进,可以加强组织内部的基础管理,建立起规划的基础管理平台,从而保证绩效管理工作的顺利进行。
  
  参考文献:
  [1]罗伯特?巴考尔.绩效管理 24 准则.王成(译).北京:中心出版社,2005.1。
  [2]叶凤起.浅析员工绩效的考评[J].经营?管理,2004(10)。
  [3]郑玉歆,李双杰.企业绩效评估的EVA方法[J].冶金经济与管理,2002(04)第34页。
  
  
  

标签:我见 企业人力资源 绩效评估