[摘要] 剖析组织内部知识共享障碍因素，阐述组织构建知识共享文化的具体措施。 [关键词] 知识共享共享文化组织 在现代信息环境下，知识正逐渐取代传统的生产要素而成为最重要的核心资源，知识创新成为社会发展的原动力，其中知识资源的整合与共享是知识创新的重要基础。任何组织要实施有效的知识管理，不仅要具备必要的硬件设施和软件系统，还要求组织将组织知识的培育和管理作为获得竞争优势的重要手段，建立有利于组织知识共享和增值的新型组织文化。这种新型的组织文化鼓励组织成员与他人分享自己拥有的知识，以便提高组织整体服务能力、工作效益及效率。组织知识共享包括内部知识共享和外部知识共享。内部知识共享是组织知识管理的出发点和最重要的内容。本文主要探讨组织内部知识共享的新型组织文化的建立。
一、建立有利于知识共享的组织文化的必要性
知识共享是使学习组织的每个成员都能接触和使用知识库中的知识和信息，使组织内的知识能够得到充分全面的利用，以提高知识的生产率。知识共享过程可以分为五个环节：个人知识、知识的阐明、知识的交流、知识的理解和组织知识创新。在知识共享体系中，强调的是组织层次的知识创造，强调合作精神，组织知识创新体现了知识共享体系的终极目标。组织以先进的信息基础设施为基础，采用信息技术，构建知识共享平台，营造知识共享的空间，建立知识共享文化。组织实施知识共享可实现知识从个体拥有向组织指定群体拥有的转移,促进组织成员知识更新；增加组织知识资本的总量，并丰富组织知识资本的结构，从而增加组织的服务能力;可化组织个人优势为组织优势，从而降低组织对个人的依赖性，减小人才跳槽给组织正常工作带来的负面影响;节约组织培训成本等，从而增强组织的综合竞争力。
二、新型组织文化建设面临的困难
知识管理实施成功与否首先取决于是否建立一种鼓励知识共享的新型组织文化。建设适应知识经济时代要求的组织文化过程中必然会面临两个层面的困难：
1.来自传统文化层面的障碍
组织传统文化的精神层、制度层、行为层、物质层中存在阻碍知识共享文化建立的因素。
（1)组织与个人知识价值观的差异之间的矛盾
对于个人来说,个人对组织的价值取决于自身所知道的而其他人并不知晓的知识，个人拥有的独特技能使自己改进工作效率，提高个人在团体中的地位,而共享之后的知识不再为个人独有，自己存在的价值就会减少。对于组织来说，知识价值应该通过最大程度的共享，发挥知识的外部性,才能达到最大。因此，单位和个人的知识共享的愿望和努力是不一致的。
（2)组织认同和奖励制度不配套
知识就是力量的信仰和传统的业绩评价标准导致了组织成员倾向于把知识秘而不宣，而事实上,长期以来,任何单位和企业推崇和鼓励拥有独特技能的人才,实行专家主义,对贡献知识的成员缺乏有效的激励，忽视集体知识对组织运作和发展的意义。
（3)知识垄断使知识难以自动实现共享
组织成员作为知识拥有者，在获得知识的过程中，要付出一定的物力、精力和财力，当他无法通过正常利润补偿成本时,他们往往限制知识的传播,提高知识的价格，以获取高额的垄断利润，知识的垄断性越强,知识所有者得到的补偿就越高，自发的共享很难产生。
（4)组织知识共享活动要求投入大量的金钱和劳动力
包括:知识获得、知识的编选、组合和整理、知识的分类、知识共享途径的建立、就知识创造、分离和利用对成员的教育和补偿，构建知识共享的信息平台，都需要金钱和人力的投入。
2.来自组织成员个体之间不信任产生的知识共享障碍
组织成员间的知识共享活动是在双方相互信任的状态下产生的合作行为，信任是组织和谐的首要前提。如果没有和谐的气氛，也无法产生共享的合作行为。因此，组织成员之间任何不和谐的因素都可能导致知识共享无法进行。当然，和谐的反面并非冲突和碰撞，一定的碰撞和冲突时产生新知识的有力保证。
组织成员间在实施共享中由于不信任产生的知识共享障碍包括以下几个方面的内容:
（1)知识交易的不公平
知识共享在某种意义上是“知识交易”，知识具有垄断性，个人具备先进独到的技术是其获得收益的保障，如果将其具备的知识和技术视为“个人独占品”，那样在知识共享过程中，就相当于将“知识”暂时转让出去，获取收益可能来自向他人的知识学习，但自知识转让和获取收益之间明显有一个时滞。时滞对知识共享的积极性有一个很大的抵消作用。
知识拥有方为A，知识共享方为B，在与馆员B共享自己的知识时，特别是B在从事与自己同一工作，而且共享的知识内容为核心的专业技能时，那么A便希望获得同样的对方知识，如果不能从B得到期望的知识，那么A就会认为该共享是失败的，降低了与B共享知识的热情。
（2)知识共享的有限性
在实际运作的过程中，知识共享在提倡伊始，会得到组织成员的热烈反响，但经过一段时间后，成员的知识共享热情就会急剧降低，究其原因，是因为知识共享活动中存在着成长上限。高度的知识共享成都使得组织所能提供给个人的知识已经相对有限，个人所感兴趣的知识部分已经获得，但相对于个人的专业知识需求，组织知识已经无法满足，个人的知识共享热情减弱，对知识共享的需求也就减小。
（3)“面子问题”
知识共享对组织个人来说最大的意义是学习和获得知识，前提是任何人的知识都不是完全的、充分的，都需要通过学习来获取，知识共享有其存在的必要性。然而暴露自己的知识差距对许多知识员工特别是已经成为专家级的知识员工，都存在着“面子”的挑战问题。于是有很多人选择了习惯性防卫。习惯性防卫是根深蒂固的习性，用来保护自己或他人免于因为我们说出真正的想法而受窘，或感到威胁。
（4)害怕碰撞，不愿意深度汇谈
许多知识共享活动是在人们交互活动中完成的，如通过会议或通过现代的技术手段网上讨论等。这些面对面或近似面对面的共享活动，对一些知识型员工来说是一个挑战，特别是在思维方法方面。这些知识型员工已经在头脑中形成了非常固定的模式，很难听得进其他人的意见。
（5)管理者的忽视的“富者愈富” 分析
对某项较艰深的专业问题解决，管理者倾向于聘请外部专家或加重内部专家级员工责任的解决方案，而轻视了在问题解决中运用知识共享培养新专家的形式。不可否认的是，组织中存在一些需要专家员工才能解决的问题。在组织内存在着一些难度较大或者较新的专业知识领域，组织需要外聘专家或偏重于组织内核心员工，但是知识共享的生命也就在于共享的知识可以在实践中得以发挥作用，而且问题解决的过程，也即知识共享的过程，如果在组织内知识资源薄弱的领域，过分依赖专家，那样就减少了组织内一般知识型员工学习和共享知识的机会，使得核心员工愈来愈受到重视，而一般知识员工得到的知识共享机会相对较少，对知识共享文化的形成非常不利。
三、建立有利于知识共享的组织文化的几点措施
基于存在于两个层面的原因分析，建立有利于知识共享的组织文化也要着手从这两个层面进行探讨。
1.基于组织的知识共享文化层面的几点措施
（1)培植全体组织成员知识共享的共同愿景
共同愿景是指能鼓舞组织成员共同努力的愿望和远景，由共同的目标、价值观与使命感三个主要因素组成。传统上认为知识共享是一种损己利人的事情，实际上共享可以实现交流者的共赢，包括组织和员工。实际上，人具有创造知识的无穷能力，而知识不同于传统的资产，它只有在共享时，才会不断地增长，知识被越多的人共享，知识的拥有者就能获得越多的收益。员工个人的收益和组织前景是绑在一起的，永远滞留在头脑中的知识只有奉献出来，参与知识流通，才能增值。要在组织树立一个共同的愿景:集体的知识是力量，只有实现知识共享，才能实现个人和集体的双赢。
（2)促使组织结构扁平化、网络化，形成平等畅通的互动渠道
传统组织多数采用金字塔式的层级管理结构，其特点是信息传递速度缓慢失真，工作效率低，管理难度大。要本着“基层为主”的思想，组织结构趋于扁平化、网络化。旨在平等、独立和相互信任基础上实现沟通和协调，实现组织柔性、灵活性、自主性、开放性、人性化的管理。在这种组织结构管理模式下，弱化了参与者的等级观念，简单的层次结构可以使员工较平等地传播和反馈知识，形成开放性、学习性的、成长型的知识共享机制，鼓励员工的建议和批评，增加员工互动对象的流动性，使知识共享保持流动性。
（3)完善组织内部知识网络，营造有利于知识共享的环境
一是要积极构建组织内部知识共享的网络平台，建立各种知识数据库，自由地利用博客（blog）、电子邮件、电子论坛、电子公告栏等，获取对业务活动有价值的信息，并及时提供自己的感想和经验体会，与其他人员自由交流。二是以人为本，建立和鼓励建立各种文化团体或非正式知识型组织。组织文化建设中，非正式组织能够传递大量信息，在一种文化的形成中往往起着正式组织所无法替代但又必不可少的作用。组织要充分发挥工会组织的作用，还要成立科研梯队小组，通过不定期召开小范围的员工交流会议鼓励不固定的员工的协作关系，促成家庭式的信息交流气氛，鼓励员工的知识创新行为，奖励员工的经验介绍，鼓励部门之间的合作，鼓励员工的非正式接触关系。
2.基于个体之间不信任造成共享障碍所采取的措施
（1)加强系统思考，克服知识交易的不公平性与知识共享的有限性
所谓“系统思考”就是一要防止静态的思考，注意动态的思考;二要防止割裂的思考，注意整体的思考;三要防止表面的思考，注意本质的思考。据此，要把“知识交易不公平”的反应迟缓的调节环路放到组织知识共享的大系统中进行考虑。要把员工之间的知识共享置于组织的知识共享的大系统中，两人间的知识共享会暂时失衡，会在整个共享系统得以补偿。如在上文提到过的A虽然没有从B那里获得知识，但从系统中的C或者团队D获得了他所需要的知识，而B虽然没有直接给予A知识，但B为团队D的知识积累做出了卓越的贡献。
对知识有限性的“成长上限”的解决方案应为：管理者倡导知识共享不是一种简单的获取知识的静态过程，而是所有参与共享活动的员工交互的、持续的、动态的交流知识、创造知识的过程。知识的积累不是一个随时能满足需求的直线上升过程，而是呈现周期性积累的特点。从理论上讲，知识没有极限，所谓的上限，只是来自知识发展的一定阶段。员工的知识需求必将在自身和组织努力地参与知识共享活动中得到满足和发展。
（2)增强反思、相互探询、深度汇谈和讨论技巧，克服“面子问题”与害怕碰撞造成的知识共享障碍
解决由于“面子问题”产生的习惯性防卫和害怕碰撞产生的固有的心智模式（指人的思想习惯、思维方式和心理素质），可以运用反思的技巧来放慢思考过程，使我们因而更能发觉到自己的心智模式如何形成，以及如何影响我们的行动;运用探询方式，个人可以毫不隐晦地说出自己的假设和背后的推理过程，那样习惯性防卫便无处藏身了；组织成员视彼此为工作伙伴，才能共同深入思考问题和发生深度汇谈，在团队沟通的过程中，彼此的思维会不断地补足和加强。
（3)管理者要实现人力资源的优化配置，克服由于管理者忽视的富者愈富造成的知识共享障碍
组织管理者提倡知识共享，是组织全员参与的文化，而不是一部分“知识特权者”的权利。在某一问题的解决中，无需全部配置专家资源，而是组成以专家为核心的，搭配其他“不同知识阶层”的员工的项目组，这样有利于组织的整体均衡发展。
总之，知识共享不是简单的知识共享技术的应用，而是建立一个在全组织范围内的、渗透于组织每一个层次和每一行为主体的学习、共享文化。
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