篇一：心理学在企业人员选聘工作中的应用
________________姓 名: ____________专 业:年 级 学 院: ______________完成日期 指导教师:____________________ 心理学在企业人员选聘工作中的应用心理学在企业人员选聘工作中的应用
摘要：随着市场经济的不断发展，企业之间的竞争日益激烈，而企业之间竞争不仅体现在产品竞争力上，更体现在企业人员素质能力的比拼。因此，企业人才的选聘越来越受到企业管理者的重视。企业要有效地利用人力资源，发挥人才的作用，很关键的一点就是要把好选才关，科学合理地招聘优秀的人才，提高招聘的准确率和有效率。正确地运用心理学，可以进一步了解和识别应聘者在招聘过程中的心理及其特征，为准确的评价和判断提供参考依据，同时也能有意识地克服和排除面试官本身具有的潜意识里的某些不良心理和心理障碍。本文从招聘流程的各个方面分析了心理学在企业选聘过程中的应用。
【关键词】选聘；面试；心理学；人力资源管理
1、 研究背景及意义
心理学是研究人和动物心理现象发生、发展和活动规律的一门科学。心理学既研究动物的心理，也研究人的心理，而以人的心理现象为主要研究对象。因此，心理学是研究心理现象和心理规律的一门科学。自1879年科学心理学诞生后，心理学作为基础性学科，已经在众多领域得到了广泛应用，取得了显著的成绩。[1]
人力资源作为一门应用性的学科，心理学的很多研究成果都可以直接运用到日常化的操作过程中，心理学对于人力资源各个模块工作的完善和提高都有很大的帮助，能够帮助人力资源从业者真正地了解人，提高招聘技能，有助于协调团队中的人际关系，可以根据心理和人格特质的差异，把合适的人放在最合适的位置上，设计多样化的激励手段和考核手段，提升员工满意度管理的技巧，帮助管理者提升领导魅力等等。[2]在此不一一赘述，只是抛砖引玉式的简单介绍心理学在招聘中的部分运用。
将心理学和人力资源管理相结合无疑对企业的管理有着极大的积极促进作用，其中典型的正是应用心理学理论完成企业人员的选聘工作。[3]传统的招聘流程缺乏对人心理的关注，往往导致招聘的效果不理想。引入了心理学的研究成果后使得招聘能够流程化并且能够更直观的进行数据分析。从招聘的初始环节招聘职位的发布到新员工试用期的评估和跟进的所有环节中如果能很好地运用心理学，将会使得整个招聘效果得到明显的提高。
2、心理学理论和人才招聘具体工作的结合应用
2.1.招聘通知的制定
招聘通知的制定主要考虑两个主体：第一，具有人员需求的公司部门。职位的空缺一般有以下几方面的原因：（1）组织机构的发展，工作任务增加；（2）企业内部人员人事变动，产生了新职位。在通知制定中要充分考虑招聘部门的心理因素。[4]例如，一个招聘部门的负责人可能会因为空缺职位的前一任的表现，得出一些主观的结论，从而在心目中排斥与前一任的他或她具有某种相象特征的人。比如，一个运营总监因为一名女性下属因为结婚怀孕而仓促辞职，心中感到很不满，为了避免类似的情况再次发生，他向人力资源部提出一定不要招一名近
婚龄或已婚未育的年轻女性。作为人力资源管理人员，遇到这种情况需要与用人部门主管详细沟通，分析上一任不能胜任的真正因素，尽可以地确立客观的评价。要使用人部门主管意识到，不能因为一件令人不快的事发生，就得出所有年轻女性都有可能轻易辞职影响部门绩效的结论。可以列举组织内其他背景相同，但是工作绩效依然很好的员工实例，打消用人部门主管的顾虑。第二，应聘人员。发布招聘通知时，需考虑到潜在应聘者的心理感受，例如将招聘职位写得条理清晰，格式正规，印制精美的广告，都能吸引更多潜在的应聘者。对于工作的描述一定要写得尽可能详细，特别涉及到技术方面的要求，要准确，因为随着工作分工的精细化，学历高的应聘者，对于是否能在工作中运用和发展专业技术能力是非常重视的。要设计专业的招聘流程设计和招聘计划，完整地让应聘者知道他现在处于招聘进程的哪一步，以便于更好地配合招聘方。频繁地改变流程和计划会让人产生不信任感和不安。[5]
2.2招聘测评标准的确定
目前心理学在招聘中运用更多的还是在面试过程中的人才测评技术，现代人才测评技术首先是在军事上取得了成功运用，起到了良好的示范作用。后来这些测评的方法和技术很快就被社会工商企业以及教育、卫生等领域借鉴并加以应用。[6]美国电报电话公司是最早将现代人才测评方法应用于管理人才选拔与评价的工业企业。其后，国际商用机器公司IBM,福特公司、美国俄亥俄州标准石油公司等国际著名的大公司都将现代人才测评方法用于其人事管理，取得了很好的经济效益。[7]现在几乎所有的招聘都或多或少地运用了一些心理测评的方法和技术，最常用的有公文框处理、无领导小组讨论、管理游戏等。不少公司还有专门的测评软件，例如霍兰德职业倾向测验、卡特尔16PF等人格测验，能对应聘者有个大概的评估，在具体的运用中需要根据不同的职位对人员所需要具备的关键特质相关维度的分析，以确认应聘者与职位的匹配度。人才测评对企业的成长和对个人的发展都有很大的帮助。不仅能帮助用人单位实现科学有效的选才以及有的放矢的用才、育才和留才，实现个体与组织的最佳工作绩效。而且能帮助每个人认清自己的优势和劣势，帮助个人客观地分析自己，获得职业信息，掌握求职方法，确定求职方向，避开择业误区，在职场中找到适合自己的位置。
除了可以直接量化的测评方法，也可以尝试用一些不可直接量化的测评方法作为辅助，比如用投射技术。[8]心理学研究发现，人们在日常生活中常常不自觉地把自己的心理特征(如个性、好恶、欲望、观念、情绪等)归属到别人身上，
认为别人也具有同样的特征。如，自己喜欢说谎，就认为别人也总是在骗自己；自己自我感觉良好，就认为别人也都认为自己很出色??心理学家称这种心理现象为“投射效应”。这是蕴藏在人类行为深层的动力，自己是意识不到的。由于投射效应的存在，我们常常可以从一个人对别人的看法中来推测这个人的真正意图或心理特征。HR可以利用这一心理效应针对性出题，达到洞悉求职者的内心动机的目的。
2.3招聘人员的评估与跟踪
新员工入职后，招聘工作并没有结束，还需要对新员工进行试用期的评估和跟踪，心理学也能发挥作用，例如招了一名新入职人员做客户服务工作，起初工作很刻苦，可过了一段时间，发现这个该人员工作热情有所下降。经过多方了解，得知主要原因在于其对工作岗位的认可度低。于是，人力资源人员便可以与其进行多次交流，并运用一些测评方法了解她其优势，肯定其优秀的沟通能力，增强其职位能力的自信心。同时，可以着重就客户服务工作的重要性、发展前景等方面与该人员进行了深入交流，使该人员对这个岗位的认同感大大提升，其工作态度得到了改善，工作效率得到了有效的提高。
3.总结
招聘在人力资源管理中占据着极为重要的位置。它是组织补充人力资源的基本途径，有助于创造组织的竞争优势。现代的市场竞争归根到底是人才的竞争。一个组织拥有什么样的员工，就在一定意义上决定了它在激烈的市场竞争中处于何种地位———是立于不败之地，还是最终面临被淘汰的命运。心理学在招聘过程中起着非常关键的作用，通过正确地运用心理学，有助于提高招聘的成功率，对企业组织的发展有着深远的意义。
参 考 文 献
[1]戴海崎，张锋，陈雪枫．心理与教育测量[J]．暨南大学出版社，1999
[2]武建学．七步打造完备的招聘管理体系[J]．哈尔滨出版社，2006
[3]李焰．压力管理实务[J]．机械工业出版社，2006
[4]（美）卢阿德勒．选聘精英5步法[J]．机械工业出版社，2004理论视野212 中的运用。
[5] 丁一非. 高新技术企业的人本管理研究[D]. 北京交通大学 2008
[6] 唐淑香. 以人为本的企业文化及其对技术创新的影响研究[D]. 湖南大学 2005
篇二：北京大学2016年心理学院招生专业目录
p>北京大学2016年心理学系招生专业目录
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篇三：2016年北京教师招聘面试备考指导
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1.说课、试讲
说课，是教师以教育教学理论为指导，在精心备课的基础上，面对同行、领导或教学人员，主要用口头语言和有关的辅助手段阐述某一学科课程或某一具体课题的教学设计(或教学得失)，并与听者一起就课程目标的达成、教学流程的安排、重点难点的把握及教学效果与质量的评价方法进行预测和反思，共同探讨进一步改进和优化教学设计的教研过程。
说课的流程：说教材、说学情、说目标、说重点难点、说教法学法、说教学用具、说教学过程、说板书。
说课通关三大要点：
第一、教态自然大方，语言表达流畅，逻辑性强，站在讲台上要挥洒自如，自信亲和，板书美观，展示出一个合格教师应有的教风教态。
第二、说课的形式符合规定的流程，说课的具体内容既要体现当今课程改革的理论性，也要接地气，教法和学法的选择和运用以及教学过程的设计都要切合学生的认知特点和教材的特点。
第三、面试与笔试不同在于面试是一个纯能力的考核，很多人喜欢默默的搜教案，看教材，但是不去大声站在讲台上练习，当真的面对考官的时候，自己脑子里面设想好的内容在考官面前却难以流畅的表现出来。因此，面试好比学游泳，我们站在岸上看书、记笔记是无法学会游泳的，关键是要亲自下水去体会、去练习，而且每次练习都应该有反思，有改进。(练习的时候最好要掐秒表，在规定的时间内写教案、试讲，总结经验，合理分配时间)。
试讲就是模拟正常的课堂教学，正常怎么上课，就怎么试讲，在语言和互动上需要有比较好的现场模拟感。
试讲的一般流程：导入新课，
试讲通关三大要点：
第一、教态自然大方，语言表达流畅，逻辑性强，站在讲台上要挥洒自如，自信亲和，板书美观，展示出一个合格教师应有的教风教态。
第二、教学内容和教学方法不能偏离新课改的理念。试讲时，一般考官不跟考生互动，为了能够展现出课堂教学的特点，需要考生自导自演，设计自然亲和的师生互动。
第三、同上，建议考生要身临其境，多讲多练。
2.结构化
从内容到形式、从技巧到积累、从礼仪到内在等方面做好充分准备，提高自己区别于其他人的优势，是考生赢取最终胜利的必经之路。对于教师考试的结构化面试应该如何备考，在此中公教育事业单位面试研发和辅导专家团队向大家提出以下几点建议：
(1)知己知彼、百战不殆
“知彼”是指考生要熟悉教师工作岗位内容和工作职责，熟悉不同学段学生特点，熟悉学校管理工作内容，熟练掌握相关教育理论和教育教学方法。
“知己”则是指考生要对个人有清晰的认识，主要包括四个方面：一是知识结构，也就是自己所掌握的知识类型、知识框架以及形成知识框架的各类知识的比重。二是能力结构，也就是个人所具备的人际交往沟通能力、组织协调能力等。三是心理特征个性，譬如性格特点、兴趣爱好、意志品质等。四是职业适应性，也就需要考生结合自己所报考岗位综合考虑自己的兴趣、特长和价值观等。
(2)研究真题、针对准备
真题是是考生进行备考的最准确、最有效的资料来源。虽然目前来说各省不同地市在事业单位教师岗面试命题中会有略微的差别，但是其基本思路和形式等还是较为统一的。在教师结构化面试题目中，对于教师职业的自我认知、自我发现、自我定位、自我规划的考察出现频率相对较高。因此，各位考生在考试作答过程中要牢固树立“教师岗位角色意识”，考生在回答问题时需要注意角色的代入感和责任意识，要更多地尝试站在一名教育工作者的角度上看待问题，处理问题。例如“谈谈你的幸福观”，这是一个开放式的问题，答案可以见仁见智。对于即将成为一名教育工作者的考生而言，回答此类问题首先要在心中明确“我是一名人民教师”，进而“作为一名人民教师，其幸福观应该是……”
除此之外，对于教育理论、新课改的相关知识在很多省份也多作为重点内容来考查，这对于师范类毕业的考生来说难度不大，但是对于非师范类考生来说还是有一定挑战的，这也要求各位考生在备考时要认真学习这些专业理论知识。
(3)把握本质、掌握技巧
教师岗位考核录用标准也是“德才兼备、以德为先”。面试就是通过面对面交流的形式，了解考生适应岗位需求的内在的能力、素质和价值观的过程。德就主要是教师岗位的师德、师风和职业道德，才是指教师所应具备的专业知识和专业能力。面试取胜就是需要我们运用相关技巧向考官展示自身所具备的的这些德和才。那么在面试过程中，究竟什么样的神兵利器能够战胜考官心理，赢得考官的青睐呢?
首先我们需要熟悉事业单位面试考试各种题型的基本答题思路和结构，只有逻辑严谨、思路清晰、结构完整的答案才能得到考官的垂青;其次要认真审题，领会题目考查角度，紧紧围绕题目考查核心展开，把握作答重点;再次要把握考官心理，不同考官在面试中都会有“优势心理”、“择优心理”、“情感偏好”、“疲劳反应”，所以建议考生把握考官的不同心理，灵活发挥，赢取考官信任;最后要向考官展示乐观、自信、积极、向上的精神风貌。所以也建议考生朋友与参加过面试的前辈交流或者通过网络等渠道提前了解、掌握面试理论知识和面试技巧。
(4)注重礼仪、全面提升
仪表风度是指应试者的形体、外貌、气色、衣着举止、精神状态等。教师礼仪举止对于学生的成长有至关重要的导向作用，所以礼仪考查对于教师岗位的考生来说也想的尤为重要。而且从考官心理的角度来分析，这一评判也会通过考官对考生的“首因效应”和“晕轮效应”对接下来的打分起到影响作用。
通过我们的研究和对众多考生的跟踪调查发现，仪表端庄、衣着整洁、举止文明、言行得体的考生在面试中更容易胜出。所以各位考生在考前就需要从生活中的小细节开始做起，注重自己的言行举止、衣着打扮，因为面试表现来源于日常工作和生活，只有在考前就从点滴做起，注重礼貌、注重接人待物，才能在考场上从容、淡定、自然、真实的表现。
(5)调整心态、决胜面试
我们常说“心态决定命运”。在我们人生的又一个转折点上，此次面试考试关乎大家未来的职业方向，很多人出于对竞争对手的不了解、对面试的不了解、对自己的不自信等原因，思想上背负了过重的压力包袱，很多考生在考试过程中都会出现心理紧张、压力过大的情况，这在很大程度上会影响考生自身水平的发挥，同时也会影响考官评分。尤其是有些考生在越来越多的接触和了解到一些面试的知识时，更是被打击的体无完肤、近乎崩溃。
其实这是完全没有必要的。作为一名即将面试的考生来说，自信是首先要具备的基本素质之一。我们的自信从根本上来源于自我水平的不断提高，这就要求大家按照前面介绍的一些备考策略不断补充内容、提高水平。当然大家在备考的过程中也会出现情绪和答题状态的一个反复，大家也没必要为此焦虑、担忧，因为大家的这种反复是一种螺旋上升的过程。而且据我们的研究发现，在面试中取胜的往往是那些心态端正、善于表达的考生，所以大家一定要学会自我调试，以最积极的状态轻装上阵，赢取胜利。
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