篇一：泰州人才招聘的关键成功因素
把握泰州人才招聘的关键成功因素 有效泰州人才招聘六字经
很多企业年年在招人，月月在招人，周周在招人，钱也花了，时间也花了，但还是很难招到自己满意的人才，或者招聘到的人才最后呆了几个月撒腿走人，结果企业的目标或者项目常常因为人才不到位无法落实。企业家和老总们只要望才兴叹，无可奈何。究其原因，就是因为没有很好的把握泰州人才招聘的关键成功因素，没有长远的、战略性的人才需求与供给的规划，总是借口业务繁忙没有认认真真、规规矩矩的组织招聘等。本文希望通过对有效泰州人才招聘成功因素的分析，能够给广大的泰州人才招聘者们一些启发、支持和指导。
一、“定”
“定”即定位。做好企业的，首先企业要明确招聘什么样的人才，什么样的人才是最适合企业发展的，基本原则是“不求最优秀，只求最适合”。这里我们先不谈企业一定要有战略性的人力资源规划，因为国内企业目前还很少能做到这一点 ，但至少企业泰州人才招聘前一定要首先做好人才的需求分析，一般年度人才需求分析的程序如下：
分析前一年的绩效业绩，根据公司发展战略制定第二年的企业发展的绩效目标，对绩效目标进行分解，制定出部门的绩效目标；
公司各个部门根据绩效目标分析需要配置哪些人才，哪些人才具有空缺，对空缺的人才根据公司岗位说明书的要求向人力资源部提出申请；
人力资源部对各部门提交的人才需求申请进行归总，向公司决策层提交年度初步泰州人才招聘需求；
公司高层在初步人才需求的基础上提出修改建议并根据公司第二年的绩效目标提出对特殊人才和管理人才的招聘需求；
人力资源部根据高层的建议最终确定第二年的招聘需求，在此基础上制定出第二年的泰州人才招聘计划；
根据公司发展的实际情况对招聘需求和招聘计划进行实时调整，每次系统、规范组织招聘前对招聘需求进行再次确认。 在做好泰州人才招聘需求分析的基础上，每次招聘前需要在此确认对各类人才的定位，即工作职责与任职资格，包括主要工作职责，对学历、专业、能力、经验、年龄、性别、性格、兴趣爱好、心理及身体等各个方面的详细要求等。只有这样，我们每招聘人才才能做到“胸中有数”。
二、“瞄”
“瞄”即瞄准。“定”是要明确我们要招聘什么样的人，“瞄”则是要确定我们要在什么样的目标群体中去寻找我们所需要的人才。这点也相当重要，有很多公司泰州人才招聘时定位非常清楚，招聘的目的也十分明确，最后通过发布招聘广告收集来的招聘简历却缪缪可数、少的可怜，分析其原因就是因为发布信息时瞄得不准。如果我们招聘时瞄的不准，会让许多公司发展真正需要的人才白白流失，同时很多不符合公司发展所需要的人才会浑水摸鱼，这样会增加甑选的工作量和难度。下面所分析的三种目标人群的特点可以供各个公司招聘人才时参考：
大学校园。如果你是把目标人群瞄准大学校园，即招聘应届毕业生，那么您至少要努力建立和维护您与目标大学的关系，及时获取毕业大学生的动态，并先下手为强，以确保您招聘到的应届毕业生素质比较高。如果公司的人才培养体系和激励机制比较健全，应届毕业生培养出来并留下来后对公司会非常认同，忠诚度会比较高，但前期的跳槽率也一般也会比较高。瞄准毕业生时也要准确，是要哪些学习成绩比较好、学习刻苦认真的，还是要哪些
担任过班干部、成绩也不错的等都要事先分析清楚。
大学刚毕业2-3年的职业族。这个目标群最大的特点是在社会上闯荡过两三年，经历过一定的“风吹浪打”和“人情世故”，有一定的工作经验，对社会和企业的认识一般不会像刚毕业的大学生那么感性和幼稚了，他们的职业生涯也在稳定探索中并逐渐明确。因为他们参加工作时间不长，在工作等各个方面的可塑性比较强，易于培养。同时，这个目标群的人一般都比较稳定，不会轻易跳槽。
大学毕业5-8年的职业族。这个目标群的最大特点是工作经验丰富，对自己所专长的领域有自己独特的见解和观点，应该有了自己比较稳定的职业生涯规划，不会轻易接受别人的观点，一旦应聘到新岗位后能够很快的胜任工作。但这个目标群最大的不足就是由于其专业、观念、工作方法等都已经基本定型，使得他们的可塑性比较差。这种人在找工作时投机性比较强，喜欢“讨价还价”、有点“斤斤计较”，一旦觉得企业不适合自己，会选择则马上走人。
另外，企业在招聘人才时，还可以根据性别、职业、地域、性格、甚至血型等选择自己的目标群。
三、“传”
“传”即传递。确定了需要招聘哪些人才，也明确了在哪些人群中去寻找所需要的人才后，下一步的工作就是通过一定的方法和途径把招聘信息有效的传递到目标群中，让他或她知道我们公司在真诚的寻找他或她，让他们“投票”即投上自己的简历。
现在信息传播的途径和媒体越来越多，一般可供选择的“传”的途径和媒体主要有：
报纸。这是一个比较传统的招聘渠道，主要有专业型招聘型报纸(很多是
结合网络)、大众型报纸、杂志期刊等，报纸招聘的费用一般比较贵，但受众比较广泛。
网络。比较新型的招聘信息发布渠道，而且随着社会的发展，网络招聘将越来越成为招聘的主力，同时网络的招聘成本也不贵。在网络招聘中，企业如果有自己的公司网站，千万不要忘了在公司网站上插播招聘广告，并与外部网络招聘广告建立链接形成相互对应，这样更能强化招聘效果。值得注意的是公司网站上的招聘广告一定要放在首页，并设计一定的动画效果。 泰州人才招聘会。这也是一个比较传统的招聘渠道，最大的特点是人才比较集中，费用也比较合理，而且还可以起到很好的企业宣传作用。
人才服务/猎头机构。对于企业重要人才、核心人才和高级管理人才等一般很难在短期内通过传统的招聘方法招到，这些人才的招聘需要借助猎头机构，企业要与比较有影响的猎头机构建立合作关系。猎头费用比较贵，成功猎获一个人才的费用一般是企业支付给这个人才年薪的20%-50%。
员工推荐。即将招聘信息发布给公司所有员工，公司员工可以将自己周围认识的认为比较优秀的人才推荐给公司，当然员工推荐的人才也要遵循公司规范的甑选程序。成功推荐一个优秀的人才，公司一般要给予推荐者一定的奖励。
内部招聘。即将招聘信息公布给公司内部员工，员工自己可以来参加应聘。
现在，企业招聘人才一般采取“立体化”的信息发布和招聘模式，即空中宣传——报纸和地面进攻——网络广告与现场招聘、员工推荐等相结合的方式。“立体化”招聘一般一次招聘的费用比较贵，但企业与其月月招、天天招，还不如把几次不规范、不系统的招聘集中在一次组织，这样既可以保证招聘的效
果，也可以控制招聘的费用和成本(现在一般把企业泰州人才招聘、培训、薪资福利等看成一种投资行为，而不是简单的成本行为)。
企业招聘在“传”时要注意，“传”一定要结合“定”准确的把信息传递给目标群。同时，在“定”时对所需人才一定要界定清楚，包括学历、专业、工作经验、性别、年龄甚至性格、血型等，“定”时的条件仅是我们在甑选人才时候的标准。但在“传”时就不要描述那么详细了，否则就变为“框”人而不是“招”人了，因为“金无赤足，人无完人”，你要求太严格，首先就会把应聘者吓住了，无意会把很多本来优秀的人才拒之门外。在“传”时尽量把最重要的条件归纳为3-5条即可，千万不要面面俱到。特别是，条件太多(比如“本职位只招聘女性”)还可能有泰州人才招聘中的歧视之嫌。
四、“吸”
“吸”即吸引。吸引也就是你发布的招聘信息哪些可以引起目标群体的注意力，或者说是如何有效的吸引他们的眼球，让他们主动投票——简历。一般招聘中有效吸引目标群体投票的招数有以下几种：
公司及文化吸引。好的和优秀的公司文化是吸引人才的第一要件，因此公司在招聘策划文案中，应该花一定的笔墨来介绍和描述公司及企业文化，包括公司历史沿革、发展规模、发展目标、价值观、人才观念等。
待遇吸引。应聘者首先选择的是一个好的公司(最佳雇主)，其次最重要的就是一个好的待遇了。我国很多企业招聘人才在薪酬承诺时一般都比较害羞腼腆，只是承诺“本公司提供优厚的待遇”，所有的招聘广告都这么说时就没有一点吸引力了。因此，建议企业在招聘时最好明示每个岗位的具体薪酬待遇，但最好采用范围年薪的方式，比如某岗位年薪3-10万元。3万代表的是所招聘进的人才基本能够胜任岗位，10万代表所招聘的人才有非常出色的能力，并
篇二：泰州人才网如何招聘理想员工
泰州人才网如何招聘理想员工
一个职员离职了，那么你必须招聘一名新职员以填补该空缺。或许在该职员离职前两个星期你就获悉了此信息，或许你一直不知道，不管怎样，现在你已经登出了泰州人才网招聘广告，也与职业介绍所联系过了，也给高校安置办公室打过电话了，在网上也发布了招聘信息。现在你手里有成堆的个人简历和求职信，这些信函足以将你的办公室装裱一番了。不论你是要招聘药剂师、厨师，还是顾问，要找到该工作的最理想人选看似很简单，其实不然。尽管人才市场上合格的应聘者比比皆是，但是要发现最合适的那个，不仅需要耐心，而且需要“慧眼”——敏锐地辨别出那个应聘者适合于本公司又能胜任该工作。如果不注重招聘的技巧和经验，那么后果将是“问题累出不穷”。比如，在销售部门，那些匆匆忙忙被录用的销售人员很可能会疏远客户。这时你才发现，他们不能够与别人很好地相处。泰州人才网/总结了几条怎么样可以招聘理想员工。
1.根据第一印象，过快地录用热情洋溢的先来者而忽略更好的后来者。
花一些时间把所有的简历浏览一遍，筛选出最有希望最有潜力的应聘者。你需要“时间”说服这些人当中最具优势的人员接受为你公司工作的思想。接下来，当他们申请职位时，你需要“时间”来决定那个人是你所想要的，还需要“时间”全面地审核此人，并最终达成协议。
如何得到聪明招聘中所需的“周转时间”，下面是一些建议：
首先让同一部门或公司其他部门的某一职员填补此空缺职位。
晋升同一部门中具有资格的职员。被晋升者会很乐意接受此职，直到你找到填补其职位的合适人选，这样会有更多的时间去招聘合适人选递补低薪之职。
在找到该职位的最合适的人选之前，招聘一位临时职员。
通过公司的新闻简讯或各部门的行文，传达你的招聘要求，公司中的其他职员当中很可能就有适合的新的人选。让所有的职员都知道此次招聘的要求及政策，这样可以形成并加强这样一种观念：公司中的每一位员工都可以参与此次招聘。
2.在商情不景气时，进行空缺职位招
下面是一些解决方法：
雇佣临时雇工（可以做各项工作且能够在各个所需职位任职的人）。
雇用签约的专业人士（在本行业至少有十年经验的人）。他们可以根据合同，工作一天、一个星期、一个月或更长时间。
利用服务公司（一种专门提供从会计到工程、甚至到糊信封等各种具体工作的临时服务处）。
使用出租劳工。
3.以自身为原型录用职员——录用与自己有相同优缺点的应聘者
解决方案
首先客观地考虑这一职位所需要的各项才能，其次将这些才能要求列表形成一个核对项目清单或审核细则。
4.忽略背景考核
召集申请书上提到的所有证明人和前任工作者。在接见会谈时适时地做记录摘要，发现过去与应聘者一起工作的没有以证明人的身份给出的一些关键人物。接下来，让应聘者与这些证明人接触，并与他们自如的交谈。如果这份工作性质很敏感，要求职员与顾客、孩子等打交道，或许要让职员开车或操作枪支弹药等，你应该事先做一个比一般的背景检查更为严格的检查。(本文来自：WWw.DXF5.com 东 星 资 源 网:泰州人才招聘会)
向当地的商会询问检查中所提到的公司的名称，或者从电话簿中查找被调查者的电话。
5.在考虑应聘者时存在不合理现象
将招聘程序正式化。许多公司采用各种各样是方法来挑选最合适的人选：申请表、面试、证明人以及背景考察等。正确合理的描述工作性质，创建标准的申请表，问及与公司和工作有关的问题。将招聘要求及程序列表，严格遵循、认真对待每一位应聘者。
坚持合理一致性，当应聘者是公司总裁最好的朋友的儿子时，你不必在文案工作中打马虎眼，这样可以保全你的名誉和工作作风；坚持合理一致性，当他在药物的影响下伤及其他人时，可以使你免除诉讼之苦。
6.招聘之前不做计划
为了公司的发展和繁荣，在人力资源的发展壮大中，公司应始终起积极的主导作用。如何保持将来的工作队伍，下面的策略仅供参考：
从商务计划开始。在常规的基础上，为重新评估及改进聘用要求和程序做准备。这将有助于你在必要时做出调整以使你的工作更有效率。
使招新的意识成为所有职员的一种生活方式。建立奖励制度以鼓励员工提出合理化建议。这将会形成一个持续的意见流，并加强员工与公司的关系。
维持主动积极的雇佣关系。这对募新工作，不管是公司内部还是外部的，都是很必要的。良好的公共关系是宣传是喉舌，而最好的喉舌就是那些在你的公司快乐地工作的员工。
利用一切机会建立公司的形象，宣传公司的事务、计划及公众活动等有利于公司形象的各种信息。
预测将会影响公司人力资源的社区人口的变化。
在寻找合适人选时要保持一贯的积极性和创造性。不要害怕尝试与他人不同的方法或方式，要知道与众不同才会吸引注意。
与上几条如何招聘理想员工由泰州人才网与泰州免费人才网联合发布。
篇三：参 会 回 执 - 泰州人才网首页 - 泰州市人力资源和社会保障局
参 会 回 执
我单位参加2012年4月14日“南京工业大学生工、食品、药学院2012届春季毕业生招聘会”，需预订展位 个，参会工作人员 人。
现将我单位基本情况及招聘信息函告如下：
年月日
（单位公章）