篇一：招聘人员应该提出的问题
招聘人员应该提出的问题：
第一，你为什么要来我们公司工作，了解他的求职动机。
第二，你认为你的报酬多少，了解他现阶段的价值观。
第三，请你介绍一下你的经历，了解他的能力，背景，经验。
第四，如之前有工作，问一下为什么辞职，了解他对公司的期望。
第五，由你作岗位要求，观察他的反映，以了解他应聘的诚心有多少。
另外，你要注意的是应聘不止是提问而已，最重要的是观察。他是不是衣着整齐（重视，细心），有无不良习惯，反映速度，处理问题的圆滑程度，是面目可憎，还是亲和力十足，有无体臭等等，然后安部门，等级排好队。面试结束后就看你的了??
业务员：
一般问的是工作经历，团队业绩多少，个人业绩多少，之前接触的客户是什么类型，之前的工作是否都有周工作总结和月工作计划，是否组织过团队一起完成业绩，为什么辞职，他对我公司这个行业的看法，对业务工作的看法，如果到我公司来自己想达到什么样的业绩．自己认为自己有什么优点．
什么是业务员？业务员是做什么的呀？
答：业务是指把商品或者服务推销给客户或者用户行为，而业务员就是从事这种工作的人，也称做业务员，业务代表，商务代表等！
业务员有多少种？
有直接对用户的，叫推销员！如做保险的。
有管理经销商的，叫客户经理！
有做项目的，叫工程经理！
一般业务员的薪水多少？
业务员的薪水普遍不是很高，处于中等水平！
做哪行的业务员菥水高？
都差不很多，但据说做医疗设备的较高！
有什么办法到让自己的业绩提高？ 怎么才能成为一个优秀的业务员？
1．肯定自己。销售活动最重要的组成要素是销售员。销售员要接受自己，肯定自己、喜欢自己。如果你连自己都嫌弃自己，却指望顾客会喜欢你，那实在太难为顾客了。香港销售大王冯两努说得好：“销售员成功的秘密武器是，以最大的爱心去喜欢自己。”
2．养成良好的习惯。有人习惯每天至少打50个业务电话，也有人每天打不到3个；有的人将下班时间定为晚上9点，也有人5点半就想着回家；有的人每天晚上都安排好明天的日程，也有人永远不知道今天早上该做些什么??人们在不知不觉中养成习惯，也在不知不觉中造就或阻碍自己，这就是习惯的力量。
每一个人都是习惯的奴隶，一个良好的习惯会使你一辈子受益。如果你是销售员，不妨问问自己有哪些“成功的习惯”?
3．有计划地工作。谁是你的顾客?他住在哪里?做什么工作?有什么爱好?你如何去接触他?如果你是一个销售员，不妨先自己评量，选择一个行业或一个区域，深入了解此行业的动向或此区域的特性，使自己和目标顾客拥有相同的话题或特点。
4．具备专业知识。销售员要具有商品、业务及其有关的知识。“这个功能该怎么使用?“你
们是否提供安装服务?”面对咨询而无法提供完整或立即的答复，“我再回去查查看”、“这个问题我请经理来跟你说明”，“这一点我不太清楚”??你的价值马上被打折扣。
5．建立顾客群。一位销售新手拜一位超级销售员，正巧有业务电话，只见她立即从身后的柜子里抽出这位顾客的资料，档案中完整地记录了顾客的一切以及每次服务的内容，问她业绩为什么会那么好时，她顺势拉开档案柜对这位新手说，“有了这600位客户，我还怕做不好吗?”
要掌握2000万人，是天方夜谭，但要掌握200人却不是不可能的。通过广结善缘的努力认识1000人水远比只认识10个人机会多。从认识进一步成为顾客，顾客还能衍生顾客，逐步建立自己的客户群，业绩就会自然而然地增长。
6．坚持不懈。被顾客拒绝一次，10个销售员有5个会从此打住；被拒绝第二次，5个人中又少掉2个；再被拒绝第三次，就只剩下一个人会做第四次努力了，这时他已经没有了竞争对手。
成功的销售员是屡败屡战的，他们不相信失败，只认为成功是一个阶段，失败只是到达成功过程中出现的不正确方式。短暂的失败，他们学会了更改的方法，促成自己进步。不断的进步，不断的改善，一次又一次的再从头开始，便有了最后的美好结果。一位生意场上的高手说的好：“一份心血一份财，心血不到财不来。”
7．做正确的事。销售员销售商品或服务只是做对的事情而已，但做得正不正确就值得商榷了。女人买化妆品，决不是想买这些化学成份，她想买的是年轻和美丽；申请信用卡，当然不是为了这张塑料卡，而是想要方便和自豪。你了解什么是她想要的年轻和美丽，什么是他想要的方便和自豪吗?
8．优点学习法。每个人的优点都不尽相同，通常，人们只顾欣赏自己的优点，却忽略了别人的长处。想要成为强者，最快的方式就是向强者学习；同样，想要成为超级销售员，学习别人的优点也是最快的方法。美国一位超级销售员曾这样回答求教者：“很多人惊奇，为什么在30年前就已取得销售成功的我，现在仍然遍寻有关销售的新刊书籍。而我却认为销售工作如同其他部门的专家，除非选读有关专业的最新文献，否则是无法维持我的最佳业绩的。”
9．正面思考模式。失意、沮丧、迟疑、挫折、没信心、没希望了、不可能的、失败、退步、等机会、没用??请将这些负面的情绪整理打包，丢进垃圾桶里。切记没有人能打败你，除非你自己。台湾武打小说大师古龙在一部小说中说的好：“一件事往往有许多面，你若总是往坏处那面去想，那你就是自己虐待自己。所以，你就算遇着打击也该看开些，想法子捕捉光明的一面。”爱默生说：“心理健全的尺度是到处能看到光明的秉性。”
10．良好的个人形象。你给人的第一印象是什么?一个拥有整洁外貌的人容易赢得别人的信任和好感。心理学家曾做过一个影响力的实验，安排衣装笔挺和穿沾满油污的工人服两个人，分别在无红灯无车时穿越马路。结果衣着笔挺的明显地有较多的跟随者，而着工作服的却只有少数甚至没有跟随者。所以“人要衣装”可是一点也不假。
另外，由于在现代工商业社会里每个人或多或少都背负压力，相对地厌倦压力，冀求快乐从容。一些销售员最令人讨厌的就是死磨活缠，将自己的业绩压力转嫁到客户身上，而超级销售员则是快乐希望的传播者，无压力销售将是最好的个人形象。
平面设计师
1 应聘者对装修风格了解（几大风格）与看法，以及自身所擅长的设计风格及理念。
2 对现代装修趋势的看法以及对所应聘企业的了解。
3 曾做过哪些案例（或获奖作品） 和比较高档的小区住宅。
篇二：招聘时需要注意哪些问题
企业招聘人才，实际上也就是企业外部人才进入企业的第一道关口。这一道关口是否把好，即能否选择合适的人才，不仅关系到企业后备人才的储备，而且影响到企业的稳定运行。企业如何把好招聘第一道关，需要注意以下四个方面的问题： 企业招聘人才注意四个问题
对应性。
一流的企业需要一流的人才，也需要二流、三流等不同层次的人才，招聘时“定位”(企业在行业中的位置和人员岗位)要准，不宜把人才要求定位得脱离企业实际。这种定位实际上，一方面是企业现实的实力大小、管理水平的高低，另一方面是企业的发展潜力。
同步性。
人才的潜力、发展空间与人才的悟性、学习能力是紧密相关的。招聘人才时要考虑人才的潜力、个人发展空间是否能与企业发展的步伐同步。能够与企业发展趋于同步增长的人才长期留下来的可能性较大，个人超前于企业太多或个人滞后于企业都会造成人才难以长期留下来的隐患。
准确留用率。
企业应该具有人才“准确留用率”的观念，并重视与提高试用期的人才“准确留用率”。如果招聘的人才在试用期期间、试用期满时全没能留用，留用的人才未达到预期服务期就提前离
职，或者留用的不是企业发展与岗位需求最适合的人员，就表明此次的招聘工作“准确留用率”很低，招聘是失败的。 招聘工作应具有成本观念、效应观念。
每次人才招聘工作，不仅有招聘工作事务性的人力、物力、财力等的投入，而且还有企业无形资产的投入。如果某一次招聘没有招到合适的人才，付出的投入仅是事务性的投入;如果招聘的人员，没干几天就离开了企业，这时候付出的就是双倍的损失了，可能还会导致企业机密外泄等更大程度的损失。
企业选人也是同样道理。现如今企业盲目引进人才的现象比比皆是。报纸上的招聘广告，猎头公司四处出动的找人标准，强调学历，强调在大企业的职业经历，等等。大量的企业在相互比拼进行着一场空前的人才高消费。首先，我们应该看到这是一种进步。我们的企业重视人才了，我们的企业有实力同时也愿意为优秀的人才付高额报酬了。这当然是进步。但是，进步当中也有明显的不理智。我们常听说“当狼带领一群羊一定能打赢由羊带领的的一群狼”，此话一点不假，优秀经理就是狼头，狼头带领好了，这个市场一定成功，员工的收入就会增加，很多员工就会得到提升，如果只是那种羊身上长着一个狼头的干部注定要失败的。
【注意事项】
员工招聘时应注意的问题：
为了获取适合企业岗位需求的最佳员工，不少企业已经下了很大的工夫，包括设立专职的招聘人员负责企业的常年招聘工作等，但实际效果并不十分如意。当然，员工选择就某种程度而言本身就有一点碰运气，但是，仍然需要研究一下“秘诀”，以把失误的概率降到最低。实际上，能否选择到优秀的员工取决于很多方面，选择工作本身的质量也是一个重要因素。以下列举的是招聘工作中应注意的几个问题：
1．简历并不能代表本人
简历的精美程度与应聘者个人能力无必然联系。招聘人员可以通过简历大致地了解应聘者的情况，初步判断是否需要安排面试。从应聘者的角度来说，每个应聘者都希望通过简历反映自己的优点。作为招聘人员应该尽量避免通过简历对应聘者做深入的评价，也不应该因为简历对面试产生影响。
2．工作经历比学历更重要
对于有工作经验的人而言，工作经历远远比他的学历重要。他以前所处的工作环境和他以前所从事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。特别是一些从事高新技术的研发人员，如
果在两三年时间内没有从事相关领域的工作，他所掌握的技术就很难处于领先水平。另外，从应聘者的工作经历中还可以反映出他的价值观和价值取向，这些东西远比他的学历所显示的信息更加重要。
3．不要忽视求职者的个性特征
除了对应聘者岗位技能的考核，还要考察他们的个性特征。首先，考察他的性格特征在这个岗位上是否有发展潜力，有些应聘者可能在知识层面上适合该岗位的要求，但个性特征却会限制他们在该岗位上的发展。比如一个应聘技术开发岗位的应聘者，他可能掌握了相关的知识，但缺乏自学能力，并且没有钻研精神，他就不适合这个岗位的工作。其次，由于许多工作并非能由一个人单独完成，需要团队合作，所以，团队合作精神已经越来越为组织所看重。在决定录取某一个员工时，要考虑这个人是否能跟小组里的其他成员相处，邀请他(或她)到用人部门去工作半天，便可知分晓。如果应聘者是一个非常固执或者偏激的人，在招聘时应该慎重考虑。
4．让应聘者更多地了解组织
招聘和求职是双向选择，招聘人员除了要更多地了解应聘者的情况外，还要让应聘者更充分地了解企业。应注意的是，当应聘者与企业进行初步接触时，因为企业的宣传材料或者招聘人员
的宣传，应聘者一般都会对组织有过高的估计。应聘者对企业不切实际的期望越高，当应聘者上岗后，一旦发现过高的期望不能实现时，他们的失望会越大。这种状况可能导致员工对企业的不满，甚至会使员工产生离职的念头。所以，在招聘时，应让应聘者更好地了解企业，避免由于应聘者对企业的过高估计而产生的人才流失现象。
5．给应聘者更多的表现机会
招聘人员不能仅根据面试中标准的问答来确定对应聘者的认识，应该尽可能为应聘者提供更多的表现机会。比如，在应聘者递交应聘材料时，可让应聘者提供更详尽的能证明自己工作能力的材料。另外，在面试时，招聘人员可以提一些能够让应聘者充分发挥自己才能的问题。如：“如果让你做这件事，你将怎么办?”“在以前工作中，你最满意的是哪一项工作?”等等。
6．注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者
对那些频频更换企业的应聘者，用人单位一定要特别小心，一个不诚恳的应聘者并不是你所想用的人。他们现在也许会在你面前责怪他们以前老板的不是，但同样的，他们也有可能在15个月后在别人的面前数落你。而有些应聘者可能只想暂时找一份工作安身，然后再慢慢找一个更稳定的永久性工作。对这些
篇三：招聘面试中应该问的四个重要问题
招聘面试中应该问的四个重要问题
很多求职者都认为面试的问题可以被揣测并利用，他们可以对这些问题做出“完美的”回答。
猜猜看真实情况如何？他们是对的，特别是如果你坚持问那些糟糕的面试问题的时候，更是如此。
（顺便问一句：对于诸如“你认为你最大的弱点是什么(转自：wWw.DXf5.Com 东星 资源网:招聘会一般会问什么问题)”之类的白痴问题，真的有什么完美答案吗？如果有的话，我认为应该是：“你经常问这类问题吗？??我不想为你工作。”）我面试过上千名求职者，求职的岗位从兼职到执行官都有。根据我在面试方面积累的经验，我学到了两件事：
1、我认为最有可能成功的求职者最终几乎总是成为业绩糟糕的人，而且在面试的时候询问选择题完全就是浪费时间。每个求职者都为诸如团队精神、主动性、人际技能、领导力等常见问题准备好了答案。
2、面试是一个不精确的过程，但是你还是可以通过询问事实而不是选择题的面试方式来提高自己评估求职者的能力。
为什么？我从来无法相信你说你会做的事情，但是我可以从你已经做了的事情中了解非常多的信息。用过去来预测未来是一种比较可靠的方式，员工的行为和态度往往有延续性。你如何了解这些事实呢？你必须通过问问题的方式来实现这一点。问一个问题，然后带上你的调查帽，就这个问题进行持续交流：充分理解对方所描述的环境，弄清楚求职者在当时做了什么（没有做什么），以及情况的后续变化。
后续的问题不需要太复杂：“真的？”“喔——他怎么做的？”“她是怎么说的呢？”“然后呢？”你要做的只是保持交谈。记住，面试应当是一场交谈。
记住这一点之后，让我们来看看我比较喜欢的几个关于行为的面试问题：
1、“请谈谈上一次客户或者同事被你弄到抓狂的经历。”
询问本问题的目的：评估求职者的人际技能和处理冲突的能力。
记住，你一定要弄清楚客户或同事抓狂的原因，求职者做出了什么样的反应，情况发生了什么样的改变，在这里应该注意短期和长期的改变。
糟糕的答案：求职者把所有的过错——以及改变这种状况的责任都推给别人。
好的答案：求职者关注的是他们是如何解决问题的，而不是该责怪谁。
非常好的答案：求职者承认他们自己让别人不安，承认自己有责任，并且努力改变这种糟糕的局面。这种答案从三个方面反映出比较好的信息：求职者愿意承认自己的错误，愿意承担改正错误的责任，并且从中汲取了教训。（记住，每个错误都是变相的培训。当然，前提是同样的错误不再重复。）
2、“请谈谈你在过去六个月中做出的最艰难的决定。”
询问本问题的目的：评估求职者解决问题的能力、判断力，有时候甚至可以了解到求职者在智力上愿意冒险的程度。
糟糕的答案：没有答案。每个人，无论他/她处在什么职位上，都会面临着一些艰难的决定。我的女儿在一家本地餐馆做兼职招待，几乎每天晚上她都会面临着一些艰难的决定，比如如何面对那些行为近乎骚扰的餐厅常客。
好的答案：在艰难的分析或者推理的基础上做出决定。例如，分析大量的数据，在此基础上找出某个问题的最佳解决方案。
非常好的答案：无论是人际关系方面的艰难决定还是基于数据的困难问题，都牵涉到人际的因素和影响。在数据的基础上做出决定是非常重要的，但是几乎每个决定都会对人产生影响。最好的求职者应该能够本能地考虑到问题的各个方面，而不仅仅采用是商业角度或者人的角度。
3、“请谈谈这样的经历，你知道你是对的??但是你仍然必须服从指导或者指示。”询问本问题的目的：评估求职者的服从能力??可能还有领导能力。
糟糕的答案：找到了一种规避指导的方式“??因为我知道我是对的，”或者不假思索地接受指导，即便这样做会影响到自己的业绩也无所谓。（无论你是否相信，如果你问了足够的问题，一些人会告诉你他们感到愤怒或者窒息，结果是不那么努力地工作了，特别是当他们认为你强调的重点是在于他们的“困境”的时候。）
好的答案：做那些需要做的事，特别是在时间非常紧急的情况下，然后寻找合适的时间和地点提出问题，努力改善现状。
非常好的答案：不仅仅是做那些需要做得事，而且依然保持积极的心态，还帮助激励其他人。如果求职者当时是一名员工，能够对其他人说，“嗨，我不确定这样是否对，但是现在我们还是尽力去做，尽量完成吧??”，这种做法是无价的。如果求职者是一名管理者，
好的领导者应该能够在私下据理力争，但是在公开场合，应当对决定表示出全力支持，即使他/她私下并不支持这个决定。
4、“请谈谈你上一次无法在下班前完成工作的情况。”
询问这个问题的目的：评估对方信守承诺的能力，区分优先级的能力以及有效沟通的能力。
糟糕的答案：“我只是竭尽所能。我不断地告诉我的老板我只能做这么多，可是他根本不听??”
好的答案：加一会班，把重要的任务完成，或者在下班前区分一下手上工作的优先级，确保重要的工作已经完成了。你不能指望对方每天都拼命地努力，但是一定程度的奉献是非常好的。
非常好的答案：加班或者/并且区分工作的优先级??更重要的是如果有工作的完成时间会出现问题，提前进行沟通。好的员工始终关注事情的进程；了不起的员工不但关注事情的进程，还非常注意让其他人提前了解到可能存在的问题，让其他人可以预先做出决定。注意：一定要记住，对于这个问题有很多种好的，或者非常好的答案。“我一直工作到深夜，直到把所有的工作都做完”有时候可能会是一个非常好的答案，但是这种夜复一夜的加班同时也表明求职者带来了一些组织或效率的问题。（也许我有时候会喜欢你工作到深夜，但是我始终希望你能够帮助我找到长期存在的问题或者组织的瓶颈。）评估求职者对这个问题的答案应该结合你所在公司的企业文化和组织需求。
你还可以问很多其他的问题；这只是几个我比较喜欢的问题。
选择基于事实的问题，你能够快速地突破求职者的“面试盔甲”，因为求职者面对这一类的问题，无法用虚张声势的方法蒙混过关。而且你能够轻而易举地发现求职者的简历和真实经验、资历、成就之间的差异。
这种方法最好的一点在于你能够更好地发现那些潜在的优秀员工。在基于事实的面试中，那些了不起的求职者会像宝石一样熠熠生辉