篇一：现代人力资源开发与管理答案
现代人力资源开发与管理复习指导
2011.6
考试说明：
1.考试形式：半开卷； 时间：90分钟 2.考试题型：（1）多项选择题（7道，共14分）（2）判断改错题（6道，共18分）（3）简述题（4道，共24分）（4）论述题（2道，共30分）（5）案例分析题（1道，14分）
一、多项选择题（见网上课堂）多项选择题只要熟悉答案即可，不用全部誊写！多项选择题
1、工作生活质量的重要意义有以下几点（ABCDE ） A、提高员工主人翁精神 B、提高员工自我控制能力 C、加强员工的责任感 D、增加员工的自尊性 E、提高产品的产量
2、提高生产率的措施(ABCD ) A、合理的报酬 B、提高认识 C、自动化 D、工作丰富化 E、严格的监督
3、工作生活质量的内容包括（ABCDE ） A、改善与员工交往的渠道与质量 B、科学地、合理地进行群体设计
C、有效地进行职业管理，为员工的前途着想 D、适当地进行组织机构的调整 E、优化企业内部的心理气氛
4、中国人口发展有以下哪些趋势（ ABCDE ） A、城市人口的比例增加 B、人口绝对数增加较快 C、老年人口的比例增加 D、男性人口的比例增加 E、沿海地区人口的比例增加
5、合理的报酬包括以下一些内容 (BCDE ) A、利润分摊 B、多劳多得 C、优质优价 D、不定期奖励 E、分享成果
6、建立QWL小组的原则如下（ BCDE）
A、了解员工的真正需要 B、参加者要完全出自自愿
C、纵向建立QWL小组，以便了解各层次的需求
D、小组领导人可以是正式群体的领导人。也可以是非正式群体的领导人 E、应该给小组以积极的支持，当小组活动卓有成效时应该给予奖励 7、招聘决策的原则有（ ABCE ） A、少而精原则 B、经济性原则 C、公平性原则 D、唯才是举原则 E、公平竞争原则
8、测量生产率的方法应该有以下原则( CDE) A、工厂自动化 B、办公室自动化
C、以某种具体的测量单位来测量 D、符合组织目标 E、要符合每一种工种
9、人力资源计划的意义在于（ABCDE ） A、在人力资源方面确保实施企业的目标
B、具体规定了在人力资源方面需要做哪些事项 C、对企业需要的人力资源作适当的储备
D、对企业紧缺的人力资源发出引进与培训的预警
E、使管理层与员工对要达到的人力资源开发与管理的目标更加清晰 10、工作描述具包括以下哪几个方面（ABCDE ） A、职务名称
B、工作活动和工作程序 C、聘用条件 D、社会环境
E、工作条件和物理环境
11、内部调用应遵循以下原则（ CDE ） A、唯才是用
B、有利于提高生产率
C、尽可能事前征得被调用者同意 D、调用后更有利于工作 E、用人之所长
12、人力资源短缺时消极的政策主要有哪些（ ABC） A、把一部分工作转包给其他公司 B、减少工作量
C、用添置新设备来减少人员的短缺 D、聘用一些兼职人员
E、聘用一些临时的全职人员
13、报纸招聘广告的设计原则（ BCDE ） A、追求新颖 B、准确
C、吸引人 D、内容详细 E、条件清楚
14、人力资源计划的类型主要有（ACDE ） A、人事计划 B、管理计划 C、人力资源计划 D、战略人力资源计划 E、战术人力资源计划
15、招聘决策的原则有（ABCE ） A、少而精原则 B、经济性原则 C、公平性原则 D、唯才是举原则 E、公平竞争原则
16、职业招聘人员的主要优点是（ ABCD ） A、针对性强
B、聘用的人员马上可以上岗并立即发挥重大作用 C、有时因此而能击败竞争对手 D、效果立竿见影 E、任何企业都可采用
17、内部提升应遵循以下原则（ BCD） A、用人之所长 B、唯才是用
C、有利于调动大部分员工的积极性 D、有利于提高生产率 E、征得提升者同意
18、职业招聘人员的主要优点是（ ABCD ） A、针对性强
B、聘用的人员马上可以上岗并立即发挥重大作用 C、有时因此而能击败竞争对手 D、效果立竿见影 E、任何企业都可采用
19、心理测量在员工招聘中的优点表现为（ ABDE ）A、迅速 B、比较科学 C、运用广泛 D、可以比较 E、比较公平
20、情景模拟的优点是（ ABCD ）
A、使被试者进行了一次系统的模拟练习，提高了管理水平 B、效度高 C、信度高 D、预测性强
E、可以进行双向沟通
21、情景模拟的主要内容有（ABCDE ） A、公文处理 B、与人谈话
C、无领导小组讨论 D、角色扮演 E、即席发言
22、培训的效果主要与以下三个因素关系最为密切，它们是（ABC） A、培训师的选择与培养 B、培训预算及其使用 C、培训效果的测定与反馈 D、培训的过程 E、培训的方法
23、员工培训与开发中的有以下哪些误区（ ABCDE ） A、新进员工自然而然会胜任工作 B、流行什么就培训什么 C、高层管理人员不需要培训
D、培训时重知识、轻技能、忽视态度 E、培训是一项花钱的工作
24、企业在员工招聘中运用情景模拟的现实意义是（BCDE A、可以节省很多招聘时间 B、可以为企业选择到最佳人选 C、使企业获得更大的经济效益 D、使被试者得到一次实际的锻炼 E、为企业节省了培训费用
25、评价培训阶段主要可以分为以下几个步骤（ ABCDEA、评价结果的转移 B、确定标准 C、受训者测试 D、培训控制
E、针对标准评价培训结果
26、信度可以分为以下几类（BCD） A、内容信度 B、再次信度 C、分半信度 D、副本信度 E、效表关联信度
27、情景模拟的主要内容有（ABCDE ） A、公文处理 B、与人谈话
C、无领导小组讨论 D、角色扮演 E、即席发言 28、“职业锚”的自我观主要包含几部分内容（ CDE ）
） ）
A、自省的定位和理想 B、自省的追求和实践 C、自省的才干和能力 D、自省的动机和需要 E、自省的态度和价值观
29、评估中的失误包括（ABCDE ） A、晕轮效应误差 B、近因误差 C、感情效应误差 D、暗示效应误差 E、偏见误差
30、追求卓越要做到几个方面的工作（ ABCDA、跟定一个好上级
B、持续学习、保持竞争力 C、争取晋升 D、努力工作 E、注重人际关系
31、工作表现可以从以下几方面来衡量（ BCDA、工作方法 B、工作成果 C、工作中的行动 D、工作态度 E、工作时间
32、面试的缺点有（BCDE ） A、有人情味 B、费用比较高 C、不容易数量化 D、可能存在各种偏见 E、时间较长
33、绩效评估标准本身存在的问题包括（ BCDA、主管方面的问题
B、绩效评估很难评估创意的价值
C、绩效评估的标准往往忽略了不可抗力的因素 D、绩效评估很难评估团队工作中的个人价值 E、员工方面的问题
34、绩效改进要符合以下哪几个要点（ ABDE A、意愿
B、知识和技术 C、防止误差 D、气氛 E、奖励
35、报酬系统的重要性主要有以下几点（ABCD A、吸引人才 B、留住人才
） ） ） ） ）
篇二：《人力资源开发与管理》课后案例分析集
《人力资源开发与管理》教材案例分析
第一章 导论 ：P22
? 【海尔的人力资源管理理念】
1、你是如何评价海尔“先造人才，再造名牌”等五方面的用人理念，你认为这些理念在其他企业中是否也同样适用，请举例说明。
答：对海尔五方面的用人理念，我是这么理解的：
1）“先造人才，再造名牌”，任何一家知名企业，必须有优秀的人才作为基础，海尔在创造人才的同时，也是在为打造品牌企业作准备，只有与企业发展有共识的人才的聚集，才能让企业保有旺盛的发展空间。
2）“人人是人才，赛马不相马”，海尔的这一理念，让每个员工感觉不受到任何相马因素的制约，提供了同等的晋升机会，激发员工的潜质，发挥个人特长。
3）“无功就是过，应把最优秀的人放在最重要的岗位”，就是说海尔人必须每天保持旺盛的求知欲，同时海尔也借此激发每个人的潜能，把每一名员工安排到适合自己的工作岗位。这就要求每个人不断的完善自己，提高自己的能力。
4）“你能翻多大跟头，就给你搭多大舞台”，是海尔人的用人理念。这个舞台是为那些赋有拼博精神和尽自己最大所能付出艰幸的人，创造一种最大的施展空间。在海尔一位农民工可以成长为一个部门的领导，不唯学历、资历，没有关系、后门，凭的是能力和贡献，用他们自己的话说，是科学的用人机制赋予他身价上升的空间。
5）“斜坡球体”，这是一个企业激励机制的问题，要想员工持续的认同企业目标，就必须建立相关的激励机制。人的工作动机并不是天生就有的，人没有生来懒惰的，也没有生来就勤快的，人的努力水平取决于目标对他的吸引力，取决于目标能够在多大程度上满足员工的需要，取决于企业为不同员工设立的激励目标。
∴ 我个人认为海尔公司以上的用人理念，不完全适用于所有企业，但是非常有借鉴意义。
2、海尔在实施这五方面用人理念时，有可能碰到哪些问题？
答：首先，会使他在用人方面后人一步。从一个人的外在方面，能够直窥其内心，然后见其可以，再验证自己的判断；只有这样才能做到先声夺人。如果是这个人早已经是被社会公认的才人了的话，试想你还有没有机会得到，就真的不好说了；其次，赛马总是需要过程的，这个过程，所花费的成本，自然要有公司来承担；如果我们所选的人不合适，其风险也要自担。
3、有人认为海尔的管理制度太严、管理方法太硬，很难留住高学历和名牌大学的人才，你怎么看待这一问题？
答：不同公司战略，不同的人力资源规划，意思就是战略的制定和人力的规划是分不开。海尔公司的人力资源规划，明显存在一些不合理之处。具体体现以下几点：
1） 管理制度过严
俗话说：无规矩不成方圆。但是管理制度过严，可能会限制员工的发展并且使员工产生抵制的情绪。在案例中我们可以看到海尔严苛的管理制度。如：员工在上班时间不准看报纸，包括《海尔报》，如果匆忙去接电话忘了将椅子归回原位，就会要受到批评。甚至没有犯错误的平庸之辈也要受到批评。对于高学历的人才来说：他们一般都会具有较高的素质因此他们自控的能力也比较好，所以我认为对于其这样的事情不必去批评。并且海尔的这些规章制度让人觉得干什么都要受到限制。
2） 管理方法太硬
海尔企业的人力资源最大的一个特点就是：奖赏分明。一个员工不管是犯错误还是立功都会公开进行表扬或者批评。其实奖赏分明是好;但海尔没有把这一方法用好。首先对于一个员工的功，应公开表扬，对于其的失应在私低下告诉员工，并对其好好鼓励让其改正，努力做好而不是公开进行批评，公开对员工进行批评，让员工的自尊大受打击，而且员工以后要时时的担心自己会不会再被批。
3）管理的观念过于绝对
张瑞敏认为：作为企业的领导，你的任务不是去发现人才，而是建立一个出人才的机制，给每个人相同的竞争机会。但我想这个方案对于名牌的大学生和高学历的人才没有作用。好学历的人才往往都会认为自己比一般的人学识好，资历高，因此她们认为她们应该站在更高的高度上，而不是和每个人去竞争。
最后我们认为对于高学历和名牌大学的人才可以建立规章制度，但应不同于其它的低层人员的管理。应给他们充分的自由，空间去工作，而不是处处用规章的制度去规范他们。让他们能在自由，愉快的环境下工作而不是时时担心自己会被批评的环境下工作。
? 【达纳公司的一个非凡记录】（不是很确定）
1、你认为达纳公司70年代末在经营上取得巨大成功的动因是什么？
答：达纳公司通过麦斐逊的改革，企业得到了很好的发展，不仅在竞争中站稳脚跟，并且不断的发展和壮大，取得了非凡的成绩。在其中我们不难发现，麦斐逊的改革主要集中在对员
工的管理上，通过企业的最基本的组成部分，员工士气的提高，来实现对企业的整体提升。 所谓士气，就是指组织成员要达到目标的意愿，或为实现组织目标而要做出贡献的热情。士气是要履行职务动机或完成工作任务的组织成员或组织所具有的集体精神。在达纳公司的案例中，可以发现士气在组织中发挥着恒重要的作用，麦斐逊通过改革提高组织的效率，强化对组织的忠诚和组织凝聚力，提高对组织和集体的自信，有助于组织各部门和组织成员之间的自我协调，促进职业的专业化，提高组织适应环境的能力等。
2、麦斐逊所采取的措施为什么会行之有效？这些举措如果应用于国内企业，情况是否会有变化，请具体举例说明？
答：主要原因有以下几个方面：
1）麦斐逊在公司的宗旨陈述中强调了对员工经济需要的满足。虽然人们的需要是多种多样的，也是多层次的，但不容否认经济上的需要是十分重要的，因此经济因素也是影响员工士气的重要因素。在达纳公司的宗旨中提出为员工提供职业保险，使员工安心工作，免了他们的后顾之忧；对员工的设想建议等加以鼓励，并设立基金给与经济上的奖励，这不仅会对员工的各种工作上的创新产生激励作用，也是对员工辛苦工作的一种认可，会极大提高公司员工中的士气。
2）麦斐逊精简企业的管理层，给员工更多的自主权，并且对基层员工在其具体工作岗位上的权威地位给予充分肯定。与此同时。公司还减少了对员工的硬性控制，取消了上下班的时钟。相信员工是有自觉意识的可以自律的人。在工作中，组织成员的能力和工作成绩需要别人的承认因而如果能得到组织其他成员，特别是组织领导的认可，则会极大地提高组织成员的士气。在达纳公司中，麦斐逊如此积极地承认员工的技术能力和员工的自觉性，是的员工感到自己对于这一具体工作的重要性，这就使得他们在工作中投入更大的精力和热情，更加明确意识到自己工作队实现企业目标的重要作用，从而有效加强员工的责任感，使他们形成对工作的负责态度，最终促进企业的整体发展。
3）麦斐逊注重增强员工对企业的归属感。是组织成员的自己组织的满意，并在工作中形成良好的融洽的工作关系，可以增强员工的归属感，从而提高他们的工作士气。在达纳公司的宗旨中就提出要与员工面对面的交流，并指出使员工参与到企业全部经营和管理中的重要性。在实践中麦斐逊也很注意与员工的交流，倾听员工的心声，这样充分沟通有助于公司内部良好人际关系的形成，对提高员工的士气有着十分积极的意义。
4）达纳公司还注意了对员工的后续教育，帮助员工自我实现。现代组织理论认为自我实现的要求是需要层次体系中层次最高的要求。所谓自我实现的要求，就是实现自己最终目标的
要求，或者是实现自我勾画的理想状态。虽然每个人心目中自我实现的概念是不同的，但是工作上的发展一定是一个重要的指标，在达纳公司中非常注意为提高员工业务水平和技术能力提供得到培训的机会，为此他们还建立了专门的大学，达纳大学。为员工不断的自我完善提供便利，也促进员工在工作上有所发展，有效地提高了员工的士气。
总之，达纳公司的各种政策是非常有效的，他们通过对员工士气的提高促进了共识的发展。
第二章 人力资源规划：P52
? 【NFC公司面临的问题】： 1、该案例主要是为了说明什么？
答：该案例即说明了人力资源管理要适应企业发展战略,当外部环境变化时,要及时应变,做好防御措施.同时,也提到了人力资源管理是一项长期工程,需以人为本,不可草率采取减员计划.应妥善处理紧缩人员状况下的人员安置问题.
2、如果你是秦丹的话，会如何应付公司所产生的变化？
答: 如果我是秦丹,我认为可以选择采取交流的方式先安排70个毕业生在公司实习一段时间后结合公司14个分布点的需求分配人员,并为他们制定了合理的回总部工作时间表.其次,对于工作表现一般的员工可以采取减少工作时间,工资打折,并鼓励其参加岗位技能培训,培训合格后再安排相应的适合其工作的职位.
3、兼并重组对企业发展有什么影响？
答：兼并重组对企业发展战略来说是一个重要的举措.合理的兼并重组可以起到资源共享,节约管理成本,共同抵御风险,经营多元化的好处.可是不合理的兼并重组,比如跨行业重组,或不对称重组却有可能产生拖垮优势企业,增加管理成本,加大财务风险的不良影响.
人力资源管理战略要适应企业发展战略，当外部环境变化时，要及时应变，做好防御措施：首先借着这件事讲内部员工进行整顿，将一些负担员工裁掉；其次，公司招进一个员工培养一个合格的员工成本很高，要努力留住这些员工（比如减少上班时间、实行工作分享、延长假期、给员工多做培训）；对于那些招进来的员工可在试用期后依据表现选拔一些，在全国范围内分配。
重组兼并对企业的影响是一个变数，如果两个公司的业务是互补的，可能就是有益的，还有一些是毫无关系的，想本案例中，保险与物业重组，除了获得一些资金，扩大一下规模外，没什么好处，所以这要视情况而定。
? 【
1、你认为这些人为什么辞职？
答：同一时期，多名公司高层管理者的辞职，反映出该公司在人力资源管理等方面存在较为严重的问题，如公司的发展潜力不佳、管理问题、个人的成长空间有限等，这也是他们辞职的原因。从案例中可以看到，公司处于国际性亏损和赢利下降阶段，而高管的辞职是自愿的突发的。这些都从反映出公司存在上述问题。
2、该组织该如何进行人力资源规划以避免类似问题的发生？
答：一个大型的公司，要避免这些问题，除了在高层管理者的任命选拔上做好外，还要建立相应的管理人员开发计划，形成高层管理者的储备机制。而不至于因为某些人员的离职，影响公司的形象和业务。
3、这些辞职将会怎样地影响该公司的短期和长期总体战略规划？
答：高层管理者是公司的代言人，他们的一举一动往往对公司的战略产生影响。在这个案例充分得到了反映。从短期来讲，因为高管的辞职会影响公司的年度计划，不利于年度计划的实现，造成人力资源成本的上升，如聘用和培养替代人选等；从长期来讲，影响公司在公众中的形象，不利于企业文化的塑造(本文来自：WWw.DXF5.com 东 星 资 源 网:现代人力资源开发与管理网上期中考试案例分析)。
第三章 工作分析
? 【编写一份岗位说明书】
作业要求：选择你所熟悉的一个岗位，撰写一份岗位说明书（包括职位描述与职位规范），格式参照课本范例。字数300字以上。
篇三：人力资源管理期中考试答案
上海电视大学2010至2011学年度第一学期期中考试
人力资源管理（工商管理、会计专业）
2011年3月
一、单项选择题（10分）
1、一个国家或地区的人口总体的数量表现，是指（ ）。 A A、人口资源B、人力资源 C、劳动力资源 D、人才资源 2、（ ）是全面质量管理中广泛使用的一个概念。 D A、科学管理 B、目标管理 C、时间管理D、标杆管理
3、服务于组织发展规划的人力资源需求，可行的人力资源供给等，属于人力资源管理战略中的（ ）。 B
A、人力资源引进与保留战略B、人力资源培训与开发战略C、人员绩效管理战略 D、人力资源中长期规划
4、绩效管理中的SMART原则中的S是指设置绩效目标过程中的（ ）。A A、具体的 B、可衡量的C、可达到的 D、高度相关的 5、组织要得到一支优秀的员工队伍，最突出的问题是（）。 A A、解决队伍结构中人员梯队问题 B、解决员工思想教育问题 C、解决员工教育投入问题 D、解决组织文化培养问题
6、在组织出现人员短缺的情况下，组织首先考虑可能采取的措施是（
）。 B A、组织外部招聘短缺的人员 B、利用组织的现有人员 C、工作转包 D、放弃生产 7、西方公认的人力资本之父是（）。 C
A、威廉?配第 B、周其仁 C、西奥多?舒尔茨D、李建民 8、人力资源投资效益分析的基础工作是（）。 C
A、人力资源投资成本分析 B、人力资源投资收益分析 C、人力资源投资的现金流量分析 D、人力资源投资决策分析
9、适合于对无法亲身经历或者无法现场观察的工作进行工作分析的方法是（ ）C
试卷第1页（共 6 页）
A、访谈法B、纪实分析法C、问卷调查法D、观察法 10、招聘费用低、覆盖面广、联系快的方法为（）D A、人才交流中心 B、招聘洽谈会 C、传统媒体 D、网上招聘
二、多项选择题（20分）
1、下列关于人力资源管理特点理解正确的是（）。BD
A、以事为中心 B、效益性部门 C、用人看重经验 D、视人为资源E、视人为工具 2、下列关于“操作层面”的人力资源管理理解正确的包括（ ）。ABCD A、以事务工作为主B、以岗位管理作为组织实施人力资源管理的基础或出发点 C、带有极强的机械主义色彩D、强调人与岗位是相对应的E、属于人力资源管理的“后技术时代”
3、战略人力资源管理要求人力资源管理具有（ ）。ABCDE A、资本性 B、系统性C战略性 D、目标导向性E、权变性 4、通常，战略人力资源管理面临的挑战包括（ ）。 ABCD
A、来自现有管理理念的挑战B、来自人力资源管理工作者能力素质的挑战
C、来自各级管理者行为方式的挑战 D、来自组织文化的挑战 E、来自政府行政管理制度的挑战
5、影响人力资源供给的非工资因素主要包括（ ）。 DE
A、人力资源供给因素 B、国家因素 C、组织因素 D、工作因素 E、劳动者自身因素 6、德尔非法具有下列特点（ ）。ACDE A、集思广义B、准确度低 C、避免偏见
D、避免权威人才意见对其他人的影响 E、防止情面而固执己见 7、人力资源获得成本包括有（ ）。答案：ABCD
A、 招聘成本B、选择成本C、录用成本D、安置成本E、开发成本 8、在人力资源价值会计中，一般使用货币性分析的包括（ ）。AB A、人力资源的交换价值和剩余价值B、人力资源的使用价值
C、人的行为和习惯D、人的潜能和适应力E、群体的配合习惯和工作气氛 9、工作信息的收集和分析的内容通常包括（ ）。ABCD A、职位名称分析B、工作内容分析C、工作环境分析 D、工作任职者的必备条件分析 E、组织分析
试卷第 2 页（共 6 页）
10、下列关于评价中心正确的是（ ）答案：ABC
A、起源于情景模拟 B、是一种测评方式 C、是一系列评价活动D、是一个地方 E、是一个单位
三、判断改错题（15分）
1判断：错误
改正：改为“组织目标实现为主”或改为“终极层面” 2 判断：错误
改正：现代人力资源管理职能
3、德尔非法是一种定性的预测方法。 判断：正确 改正：
4判断：错误 改正：岗前培训
5、在面试过程中，只是部分规定统一的程序和评价标准，其它基本上没有任何规范的随意性面式，这种面试称为结构化面试。错误。 判断：错误 改正：半结构化面试
四、问答题（32分）
1、 人力资源具有哪些特点？
1、生物性和社会性双重属性；2、智力性；3、能动性；4、再生性；5、时效性；6、共享性；7、可控性；8、变化性与不稳定性；9、独立性；10、内耗性；11、主导性
试卷第3页（共 6 页）
2、 未来人力资源管理面临哪些挑战？
（1）来自现有管理理念的挑战
（2）来自人力资源管理工作者能力素质的挑战 （3）来自各级管理者行为方式的挑战 （4）来自组织文化的挑战
3、 当一个组织出现人力资源供求不平衡时，如何解决？
（1）人力资源短缺时的管理决策。组织一般采用的方法有：利用组织的现有人员、从组织外部招聘缺少的人员。除了通过以上两种途径解决人员短缺问题外，组织还可以通过一些其他方法解决这一问题，如把工作转包给其他组织，放弃增加生产，以及用设备代替人工做一部分工作。
（2）人力资源剩余时的管理决策
组织一般采用的方法有：永久性裁员、人员的重新配置、降低劳动力成本。
4、组织招聘工作成功与否受到哪些因素影响？
外部因素：
（1）宏观经济形势的影响 （2）招聘单位所在地区的影响
（3）所要招聘的人员类型及其供求状况的影响 （4）竞争对手的影响 （5）相关政策和法规的影响 内部因素：
（1）组织的发展阶段和战略
试卷第 4 页（共 6 页）
（2）组织的人力资源政策 （3）组织空缺职位的性质 （4）招聘者的素质 （5）招聘预算
五、案例分析题（23分）
1995年某月，海尔人力资源开发中心丁主任的办公桌上放着职工江华为的辞职申请书。江华为是刚进集团工作不久的大学生。在集团下属的冰箱厂工作时，他表现突出，提出了一些创造性的工作意见，被评为“创意明星”。领导看到了他的发展潜力，于是集团将其提升为电冰箱总厂财务处干部。这既是对其已有成绩的肯定，也为其进一步磨炼提供了一个更广泛的平台。江华为作为年轻的大学生，在海尔集团有着很好的发展前途，为何要中途辞职？丁主任大惑不解。
经了解，江华为接受了另一家用人单位的月工资高出上千元的承诺，他正准备跳槽。仅仅是因为更好的物质待遇吗？事情恐怕并非如此简单。虽然江华为在海尔的努力工作得到了及时肯定，上级赋予他更大的权力和责任，但他仍认为一流大学的文凭应是一张王牌。理所当然，他可以进厂就担任要职，驾驭别人而非别人驾驭他。而海尔提出的“赛马不相马”的用人机制更注重实际能力和工作努力后的市场效果，不是非常注重文凭和学历。人人都有平等竞争的机会。“能者上，庸者下”。另一方面，岗位轮流制更是让人觉得企业中的“仕途漫漫”。作为刚步入社会的大学生，江华为颇有些心理不平衡。另外，海尔有严格的内部管理：员工不准在厂内或上班时间吸烟，违者受到处罚；匆忙之间去接电话，忘了将椅子归回原位，也要受批评；《海尔报》开辟了“工作研究”专栏，工作稍有疏忽就可能在上面亮相；每月一次的干部例会，当众批评或表扬，没有业绩也没犯错误的平庸之辈也被归入被批评之列；能上能下的用人机制让人感到无所不在的压力。当另一家用人单位口头承诺重用他时，他便递
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