摘 要：高校教学管理是学校对教学工作各方面实施的管理，是学校管理的中心工作。如何建立有效的激励措施，充分调动教学管理队伍的工作积极性和创造力，激发他们的潜能便成了当前知识经济时代的重要战略问题。笔者结合人力资源管理的激励理论知识，对高校激励机制的建立和完善提出了几点思考，在一定程度上为高校的教学管理工作的良性运转起到了积极作用。
关键词：高校教学管理 激励机制 层次需要理论
根据国家教育部文件《关于进一步加强高等学校本科教学工作的若干意见》和周济部长在第二次全国普通高等学校本科教学工作会议上的讲话的通知 （教高〔2005〕1号）明确指出“要强化教学管理，确保教学工作正常秩序”，充分体现了高校教学管理在本科教学工作的重要性以及国家教育部的重视程度。教学管理是学校对教学工作各方面实施的管理，是学校管理的中心工作。它根据一定的目标、原则对整个教学工作进行有序的调节和控制，可以说教学管理的每一个环节都与教学质量息息相关。高校的各级教学管理人员既是各项教学活动的组织者、安排者、又是具体的执行者。自1999年高考扩招以来，全国各大高校的办学规模不断扩大，教学管理工作随之日益繁重，教育部对教学管理工作也提出了更高的要求。那么，在当前创新创业人才培养的关键时期，如何稳定高校教学管理队伍，充分调动教学管理人员的主观能动性，激励广大教学管理人员忠于职守，并不断创新，发挥最大潜能，提升教学管理效率和管理思维，从而保障各项管理制度的有效实施，为发展创新创业性国家的教育事业奠定坚实的素质基础，便成了值得我们思考的重要问题。
1.高校教学管理人员工作现状分析
1.1教学管理队伍结构不合理
教学管理是高校各项教学工作的基础，也是一门具有很强专业性的工作，它不仅要求管理者具备管理学的知识和工作特点，也要求管理者懂得教育规律和心理学理论，而现实情况是教学管理队伍的专业的相符率较低，也就是说大多数的教学管理人员既不具有管理学学科背景，也不具有教育学学科背景，缺乏相应的管理知识和教育理论，其对于管理学和教育理论知识的了解主要是凭借教学管理前辈的经验传授和自己在实践中的摸索而来，每位教学管理人员从上岗到完全熟悉工作需要2-3年的时间，严重影响了学校教学管理的高质量和高效率标准实现。
1.2教学管理队伍缺乏创新意识。高校本科教学管理工作非常繁琐，工作内容枯燥且责任较大，一不留神的小错误待发现时已酿成大祸，有些甚至影响到学生是否顺利毕业，因此导致教学管理人员担心出错而不敢过多的开拓创新，大部分的工作作风仍然停留在就事论事地解决问题的经验管理水平，被动地执行国家和学校的相应政策以及被动的接受上级的指示，严重缺乏对教学改革的创新思维和创新意识，从而使得教学管理水平和效率难以提高。
1.3教学管理队伍不稳定。高校本科教学工作仍停留在“重教学，轻管理”的理念上，学校领导对教学管理重视度相比教师严重不足。目前，大多数高校比较重视教师队伍的建设，每学年都会安排教师去国外进修或其他高校学习交流，而由于学校对教学管理岗位重视不足或认识的局限性，常常忽略了教学管理队伍的培训和进修。此外，教学管理人员日常工作繁重，但工资水平相比较低，部分教师不理解教学管理工作，对一些常规性的工作指手画脚甚至不配合，态度言语上较为恶劣不尊重，导致管理人员自尊心受创，身心健康受到阻碍，不满情绪滋生，一旦有机会便出现转岗甚至离职现象发生。
1.4缺乏有效的激励措施。学校对教学管理人员的激励大多表现在言语上，缺乏相应物质激励。例如，教师除正常的授课的课酬外，还有一些科研经费，以及各项教学奖励等物质和精神的激励，而教学管理人员随着教学改革的深入，工作日益繁重，经济待遇却停滞不前甚至有减少的趋势，导致教学管理人员和教师的收入和待遇反差越来越明显。此外，学校人事制度改革后，没有充分考虑教学管理人员的职业发展规划，政策多或少地忽视了教学管理人员的晋升、培训以及对优秀教学管理者的激励，让教学管理者尤其是一线教学管理人员心态产生不平衡，这些直接影响到教学管理者的工作积极性。
2.构建高校教学管理人员激励机制的意义
人力资源是第一资源，尤其是在知识经济的时代，离开人，无论是高校还是企业都将寸步难行。高校教学管理人员的核心是人，只要把这些人的积极性调动起来，才能保证高校教学各个环节的工作有序运转，激发他们积极创新，从而使高校的组织目标得以实现。研究表明，有效的激励机制是高校教学管理工作高效运转的一把利器，其可以统一管理人员的思想、观念、行为，激励管理人员分发向上，共同为高校教育工作的长远发展贡献力量。
美国心理学家亚伯拉罕?马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中提出的需要层次论是研究组织激励时应用最广泛的理论。该理论将需求分为五种，像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的。需求层次理论有两个基本出发点，一是人人都有需要，某层需要获得满足后，另一层需要才出现；二是在多种需要未获满足前，首先满足迫切需要；该需要满足后，后面的需要才显示出其激励作用。一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。
在高校的教学管理工作中采用激励机制的目的就是为了稳定教学管理队伍，激发教学管理人员的内在潜力，使其切实感到力有所为、才有所展、劳有所得、功有所奖。通过激励措施，充分调动教学管理人员的创造性、主观能动性，培养教学管理人员的集体荣誉感，增强学校管理团队的凝聚力，使其忠于职守，努力为实现组织目标最大限度的发挥自己的潜能，在实现组织目标的同时提升和实现管理人员的个人价值。因此，深入探索教学管理工作的规律，努力构建与其相适应的激励机制，对于不断提高学校教学管理水平具有十分重要的现实意义。
3.建立完善灵活的激励机制
高校教学管理工作的核心是为教师传授知识、创造知识，学生接受教育创造优越、便利的条件，为学校实现其教育目标服务。为了有效实现这一目标，学校管理层的首要任务是要调动教学管理人员的工作积极性，唤起他们对工作的高度责任感、积极性、主动性和创造性，以更大程度上的提高教学管理质量，增强教学管理服务意识并提高日常管理工作效率，这就需要激励。激励是高校管理过程中不可或缺的环节和活动，有效的激励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标，它以组织成员的需要为基点，以需求理论为指导，运用多种激励手段激发客体长期为组织做出贡献。结合人力资源管理激励理论以及高校目前教学管理队伍的现状，笔者提出以下几个方面的激励措施。
3.1重视教学管理队伍建设
随着教学改革的进一步深入，高校教学管理工作也日益凸显出其重要作用，因此学校领导必须更新思想观念,提高教学管理队伍建设重要性的认识，高度重视教学管理队伍尤其是一线教学管理队伍的建设，应将教学管理队伍的建设放到与师资队伍建设的同等地位上来，不仅从思想上，更要在行动上体现教学管理的重要性，主要表现在一方面要不断优化教学管理队伍结构，另一方面要在教学管理人员加强自身学习的基础上，创造机会把一线教学管理人员派出去或把优秀管理经验请进来，让一线教学管理人员能够更多更广泛的看到外面的世界,提高自己的思想观念和综合素质。
3.2为教学管理人员创造轻松、舒适的工作环境
由于教学管理人员的工作较一般的管理工作较为繁琐且责任较大，工作期间需要安静,不受干扰的工作环境，加之教务文件等各种材料的归档环境也需要一定的安全性和保密性，因此，为一线教学管理人员提供一个良好的工作环境就显得尤为重要了。大多数高校的领导层只关心教学管理的工作本身以及事务处理结果而忽略了工作本身以及管理人员心理健康等方面需要的特定环境，忽视了为教学管理工作提供良好的支持，使得一线人员不能集中精力安心工作，严重影响工作效率。此外，一线教学管理人员实施的是坐班制的工作时间，也就是说对于教学管理人员来说，白天的大多数时间都是呆在办公室的，若办公环境不够舒适或不符合工作需要，将会对管理人员的身心健康产生负面影响或导致员工的亚健康状态，当管理人员总是感觉环境的不适时，无论什么样的激励都不会有良好的效果的。
3.3建立完善的教学管理队伍的培训体系
针对教学管理人员进行有的放矢的培训，建立进修和培训方案，有计划的培养能力较强的年强教学管理人员。目前，在大多数高校都有教师的国外进修或到国内知名高校的交流学习活动。既然教学管理也是一门课科学，那么作为保障学校教学各项工作正常运转的教学管理队伍也应不断“充电”，更新知识，提高管理理念和水平。因此，学校应建立长期的培训规划和制度，并做到贯彻和落实。可从以下两方面着手，一是加强岗前培训，对新上岗的教学管理人员进行系统的管理学和教育学理论知识培训，培训合格后方可上岗。二是为已在岗的教学管理队伍创造进修学习的机会和条件，有计划、有步骤、有要求的组织教学管理人员进行培训学习，培训方式可灵活多样，如，在职学习，参加教学管理人员的研讨班，与兄弟院校的参访交流、以及国外进修等。高校应把培训本身作为一种激励手段，为教学管理人员提供施展才能的条件和环境，帮助其实现个人价值，促进职业生涯的长远发展。
3.4为教学管理人员提供多样化的职业发展通道
教务管理人员的工作头绪最繁、事务最杂、工作最实、任务最重、牵涉面最广，干的好别人看不见，一旦出一点小纰漏便是教学事故，从高校的整个管理层面来看，教学管理人员确实最勤恳务实和具有强的责任心的，然而他们的职业发展前景却最为黯淡，职业发展晋升通道相比教师和技术类人员较窄，这无疑使一线教学管理人员的积极性大打折扣，难免产生消极的工作情绪。因此，领导层应充分体会教学管理队伍尤其是一线教学管理人员的职业危机感，理解他们的工作性质、工作状态和心理活动，对于事业心强，业务精、管理上出类拔萃的优秀一线教学管理人员应给予优厚待遇或者多样化的职业发展通道，如晋升的机会、安排有资质的人员进行授课，便于他们向教师岗位转轨，以及为那些在一线教学管理岗位上默默无闻奉献终生的人员提供一些内部的优惠政策，这些措施对于调动一线管理人员的工作积极性是相当重要的。
3.5发挥信任对教学管理人员的激励作用
麦戈雷戈说：“‘相互信任’是有效的组织关系汇总的基本要求。在高校教学管理工作中，无论是学校领导还是教师或同事，都应对教学管理人员表现出发自内心的信任和尊重。任何一个社会生活的人，都有要求收到他人尊重的需要。领导和教师对教学管理人员的信任、尊重和工作的肯定，正是给予管理人员作为一个人所固有的这种需求的最好满足。现代管理理论指出，管理的核心就是面向人，尊重人的人格，满足人的需要，而所谓面向人，重视人的管理，关键只在这一个词：信任。在教学管理人员制定和执行计划或工作任务时，领导和教师对其的真诚信任、尊重、支持和配合，本身就是一种激励，这种激励将会使得被信任者带着回报的心理更加积极主动提供高效精致的管理服务。
管理是一门科学更是一门艺术。作为承担着国家教育大计的高校应该学会运用最科学的管理方法和最灵活的激励手段调动教学管理人员的创造力和积极性，根据高校实际情况和特点，结合人力资源管理的相关理论知识，逐步构建完善的、适合时代发展需求和社会竞争的激励体系，从而有力保障高校教学质量和创新创业人才培养的稳步发展。
参考文献：
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