当代投资集团有限公司薪酬福利制度 1 总 则 1.1. 本制度所谓的薪酬，是指按照人力资源管理规定，定期发放职员的报酬，包括任职薪金、绩效奖金、利润分享、财富俱乐部、福利、津贴和补贴。
1.2. 本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。集团及子公司享受其他待遇的职员以及签定劳务合同的其他人员可参照本制度执行。
1.3. 集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。
1.4. 集团实行月薪制，结合绩效考核，以下发薪方式支付职员薪酬。
1.5. 公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职员本人承担，并由公司代扣代缴。
1.6. 职员对薪酬产生异议时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内未行使时，则视为弃权。
1.7. 出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。
2 薪酬结构 2.1. 集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬总结构划分为静态薪酬、动态薪酬、人态薪酬三部分。
2.2. 静态薪酬 2.2.1. 指通过职位评估与薪酬调查确定，体现职位价值和薪酬保健功能的部分，是企业为职位支付的相对固定的薪酬和福利，包括任职薪金、固定津贴、补助、福利等4项。
2.3. 动态薪酬 2.3.1. 指职员通过努力工作获得，体现职员绩效价值的部分，是企业为职员绩效完成程度支付的非固定薪酬，包括绩效奖金（月度、半年、年度）、利润分享（包括总经理、总监基金）、财富俱乐部等3项。
2.3.2. 动态薪酬的使用详见《薪酬动态管理实施细则》。（附件7） 2.4. 人态薪酬 2.4.1. 指企业为适用于集团的、具有经营管理能力、技术创新能力或其他专业特长的优秀人才支付的，体现人力资本价值的非固定薪酬部分，通过《兼职人员薪酬及利润分享发放制度》（附件8）和总经理、总监基金实现。
2.5. 集团职员薪酬结构明细表具体如下：
人 力 总 资 本 任职薪金 详见附件1 绩效奖金 月度奖金 半年奖金 津贴 通讯津贴 制装费 教育培训费 旅游费 节日津贴 补助 午餐补助 交通补助 出差补助 福利 养老保险 工伤保险 失业保险 医疗保险 住房公积金 独生子女费 职员子女医药费 汽车补贴 年假、婚假、丧假、产假、 哺乳假、公假带薪休假 利润分享计划 详见细则 财富俱乐部 详见细则 3 任职薪金 3.1. 任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位共分22级，结合公司职 3.2. 级实际情况，任职薪金共分9级，每级分不同薪点（详见附件1）。具体如下：
薪酬 等级 一 二 三 四 五 六 七 八 九 职位评估 等级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 薪酬 等级档数 6档 6档 6档 5档 5档 5档 5档 4档 3档 3.3. 人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果（详见附件2），评定相应职级，确定相应的薪酬等级，并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经人力资源部门审核，认定相应的薪酬等级。
3.4. 职员薪酬等级的初定与调整程序：
3.4.1. 集团职员和子公司薪酬等级在7级（含7级）以上职员，薪酬等级的初定与调整需填写《职员薪酬等级确认表》，经部门经理、人力资源经理、总经理/总监、人力资源中心总监和总裁审批。
3.4.2. 子公司薪酬等级在7级以下职员，薪酬等级的初定与调整需填写《职员薪酬等级确认表》，经部门经理、人力资源经理、总经理审批，报人力资源中心备案。
4 绩效奖金 4.1. 集团绩效奖金按照时间分类为月度绩效奖金、半年度绩效奖金两种。
4.2. 月度绩效奖金：依据职员月度绩效考核结果确定，按月发放。
4.2.1. (详见附件4《当代集团月度绩效奖金发放细则》) 4.3. 半年度绩效奖金：集团根据半年经营情况和职员半年度的绩效考核成绩，决定职员半年度绩效奖金的发放额度。
4.3.1. (详见附件5《当代集团半年度绩效奖金发放细则》) 5 津贴、补助 5.1. 集团津贴：包括通讯津贴、制装费、教育培训费、旅游费、以及节日津贴等。
5.2. 集团补助：包括午餐补助、交通补助。
5.2.1. 午餐补助：详见细则。
5.2.2. 交通补助：
5.2.2.1. 不享受公司配车和私车公用补助的职员，公司补助180元/人·月，以现金形式按月支付。
5.2.2.2. 乘坐公司班车上下班的职员，交通补助标准为100元/人·月。
5.2.2.3. 享受公司配车和私车公用补助的职员，由集团为每辆车统一缴纳保险费和养路费，并每月补助燃油费900元，依据集团车辆管理实施细则规定，以燃油票据报销。
5.2.3. 集团为因公赴国内外出差的职员提供出差补助，详见计划财务中心有关规定。
5.2.4. 通讯津贴：根据职员行政级别，提供不同数额的通讯津贴。其中：集团总裁、副总裁、集团总监、子公司总经理级人员500元/人·月，集团副总监、子公司副总经理300元/人·月；
部门经理级（含部门经理）以下人员180元/人·月。
5.2.4.1. 通讯津贴以现金形式按月发放，计入职员个人帐户。
5.2.4.2. 由集团统一代交手机话费的职员，较标准之差额部分由计划财务中心提供明细，由人力资源部门在月度薪酬内调整。
5.2.5. 制装费：集团为已转正的职员，按月以现金形式支付50元制装费，全年共计600元。已由集团及子公司统一制装的职员不再享受此项津贴。
5.2.6. 教育培训费：集团为已转正的职员，按月以现金形式支付50元教育培训费，全年共计600元。
5.2.7. 旅游费：集团为已转正的职员，按月以现金形式支付50元旅游费，全年共计600元。
5.2.8. 节日津贴：集团将根据经营情况，在节假日对在职人员以现金形式发放节日津贴：元旦300元、五一节300元、国庆节300元、中秋节300元，全年共计1200元。
6 福 利 6.1. 公司按照国家规定为与集团签定劳动合同的职员，自入职之月起办理养老、医疗、失业、工伤等社会保险和住房公积金，并在每月薪酬发放时为每位职员在税前代为扣缴，扣缴基数为上年度北京市社会平均工资，缴费比例详见相关实施细则。
6.2. 独生子女费：依国家有关规定，职员独生子女应享受独生子女费。职员出具独生子女证明，按月按国家标准发放，2.5元/月/人。
6.3. 职员子女医药费：
6.3.1. 职员出具子女医院诊断书、处方及医药费原始单据或对方单位的医药费分割单，由人力资源部门审核签字后，方可报销50%，每人每年不超过1000元。独生子女医药费只报销药费、手术费、输血费。
6.4. 汽车补助：详见集团车辆管理实施细则。
6.5. 集团按照《国家节假日放假办法》和《劳动法》中的有关规定为职员提供相关假期。目前法定假日共10天，具体为：
6.5.1. 元旦（1月1日） 1天 6.5.2. 春节（正月初一） 3天 6.5.3. 劳动节（5月1日） 3天 6.5.4. 国庆节（10月1日） 3天 6.6. 带薪年假：职员在公司工作满1年可享受6个工作日的带薪休假，以后在本公司工作每增加一年可增加1个工作日的带薪年假，最多不超过20个工作日。
6.7. 其他有薪休假：公司视职员个人情况，根据管理权限批准职员申请婚假、丧假、产假、哺乳假、公假等有薪假。
7 计算和支付 7.1. 集团以现金的方式按月支付职员薪酬。
7.2. 薪酬的计算周期为每个月的1日至该月的最后一日，并于次月的10日支付，如遇休假日则提前。
7.2.1. 薪酬的计算天数为每月21天，每天8小时，折合为每月168小时。
7.3. 试用期职员的任职薪金和绩效奖金以80%为基数计发。
7.4. 下列各项从薪酬中直接扣除：
7.4.1. 个人收入所得税；
7.4.2. 个人应承担的各项保险费用；
7.4.3. 缺勤扣除款；
7.4.4. 其他按照法律和公司规定的扣除款。
7.5. 因计算错误或业务过失造成职员薪酬超领时，职员应立即归还超出额，否则，集团有权在下月发放薪酬时直接扣除该超出部分；
因计算错误或业务过失造成职员薪酬不足时，公司应立即补足该不足部分，或经职员同意，在下月发放薪酬时予以补发。
7.6. 集团因不可抗力因素不得不延缓薪酬支付时，应提前1天通知职员，并确定延缓支付的日期。
7.7. 集团职员薪酬的计算公式为：
7.8. 薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+补助-个人缴费-其他应扣款项-个人所得税 7.9. 休假时的薪酬：
7.9.1. 带薪年假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利。经公司领导批准，对于职员的未休年假，公司给予现金补贴；
7.9.2. 婚假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利， 7.9.3. 丧假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利；
7.9.4. 产假：
薪酬=任职薪金+津贴+福利；
7.9.5. 哺乳假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 7.10. 职员请假时的薪酬规定如下：
7.10.1. 工伤：应按照国家有关规定执行；
7.10.2. 事假: 请假人可以申请使用未休的年假进行抵扣，否则，按下列公式进行扣减：
7.10.3. （任职薪金＋月绩效奖金+津贴+补助）/168小时×事假小时 7.10.4. 病假：因病向公司请假时，薪酬按下列方式扣减：
7.10.5. （月绩效奖金+津贴+补助）/168小时×病假时间 7.11. 职员或依靠职员收入维持生计的抚养家属，遇到下列非常情况时，可以向公司申请预支薪酬，但应以该职员已经出勤时间的应得薪酬为限。
7.11.1. 生育、受伤、疾病或意外灾害；
7.11.2. 结婚。
8 薪酬调整 8.1. 集团根据经营情况，每半年根据绩效考核情况对部分职员在薪酬等级内实施升档加薪。
8.2. 集团根据经营情况，每年年终根据绩效考核情况对部分职员晋级加薪。
8.3. 职员在试用期满并转正后，工作满3个月方有调薪酬资格。
8.4. 公司原则上依据职员个人对公司的贡献和绩效考核结果来决定加薪的职员名单和加薪标准。
9 薪酬发放流程 9.1. 集团职员薪酬发放流程：
9.1.1. 每月2日前，各中心总监汇总职员上月考核成绩，填制《职员绩效考核成绩汇总表》并签字确认，会同职员考勤表，一并报人力资源中心；
9.1.2. 人力资源中心薪酬绩效部根据各中心《职员绩效考核成绩汇总表》及职员考勤，核算职员应发薪酬，于每月5日前填制《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》；
9.1.3. 《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》经人力资源中心总监、计划财务中心总监、总裁审批；
9.1.4. 人力资源中心依据确认后的《薪酬发放表》向计划财务中心申领支票，并附《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》；
9.1.5. 人力资源中心于每月10日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行，计入职员个人帐户，同时发放职员薪酬清单。
9.2. 子公司职员薪酬发放流程：
9.2.1. 每月1日前，子公司各部门经理汇总部门职员上月考核成绩并统计职员考勤，报人力资源经理；
9.2.2. 人力资源经理汇总各部门职员考核成绩，于每月2日前填制《职员绩效考核成绩汇总表》，报总经理签字确认；
9.2.3. 《职员绩效考核成绩汇总表》经总经理签字确认后，由人力资源经理于每月5日前核算职员应发薪酬，填制《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》报总经理审批；
9.2.4. 经总经理审批的《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》报集团计划财务中心总监审批；
9.2.5. 人力资源经理依据确认后的《薪酬发放表》向计划财务部申领支票，并附《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》；
9.2.6. 人力资源经理于每月10日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行，计入职员个人帐户，同时发放职员薪酬清单。
子公司《职员绩效考核成绩汇总表》于每月2日前报集团人力资源中心备案。
10 利润分享计划 10.1. 集团根据年度经营情况以及职员年度绩效考核结果，将按比例（2003年度集团为60%，子公司为70%）执行利润分享计划。（详见附件7《当代集团利润分享计划实施细则》） 11 财富俱乐部 11.1. 集团为留住人才，激励职员，将推行财富俱乐部积分计划。（详见附件8《当代集团财富俱乐部管理实施细则》） 12 附则 12.1. 对于本制度未尽事宜，公司将另文规定，待下次修订时进行补充。
12.2. 本制度各条款对公司所有职员进行公开，解释权归集团人力资源中心。
12.3. 本制度自2003年1月1日开始执行。
附件：
1. 当代集团任职薪金等级表 2. 当代集团职位评估等级表 3. 当代集团月度绩效奖金发放细则 4. 当代集团半年度绩效奖金发放细则 5. 当代集团利润分享计划实施细则 6. 当代集团财富俱乐部管理实施细则 7. 薪酬动态管理实施细则 8. 兼职人员薪酬及利润分享发放制度 附件1：当代集团任职薪金等级表 薪酬等级 任职薪金 档差额 职位评估等级 E D C B A S 1 300 320 340 360 380 400 20 1级 2 400 430 460 490 520 550 30 2-3级 3 550 590 630 670 710 750 40 4-5级 4 720 770 820 870 920 50 6-10级 5 880 950 1020 1090 1160 70 11-13级 6 1100 1210 1320 1430 1540 110 14-16级 7 1470 1640 1810 1980 2150 170 17-18级 8 2080 2340 2600 2860 260 19-21级 9 2790 3110 3430 320 22级 附件2：当代集团职位评估结果（2003年度） 薪金等级 任职 集团职位 鸿运职位 房产职位 城市职位 伟业职位 职级 9 22 总裁 8 21 总经理 20 总工程师 总经理 总经理 计划财务总监 副总经理(销售、策划） 人力资源总监 副总经理（信息、会所） 战略规划部总监 信息管理总监 副总经理（客服、信息） 副总经理（工程） 副总经理 经营开发总监 副总经理（工程、经营） 市场开发总监 副总经理（工程） 副总经理（经营） 经济法律总监 副总经理（信息、客服） 7 18 金融资本部经理 17 计划财务副总监 规划设计部经理 人力资源副总监 工程部经理 信息管理副总监 工程部经理 工程部经理 经营开发副总监 市场开发副总监 经济法律副总监 计划财务部经理 战略规划部经理 企业文化部经理 6 16 金融资本部经理助理 计划预算部经理 计划管理部经理 15 技术管理部经理 薪酬绩效部经理 预算合约部经理 预算合约部经理 预算合约部经理 预算合约部经理 金融信贷部经理 金融资本部主管 经营部经理 经营部经理 经营部经理 信息资源部经理 客户服务部经理 客户服务部经理 客户服务部经理 信息管理部经理 信息管理部经理 信息管理部经理 14 知识管理部经理 金融信贷经理助理 工程部经理助理 工程部经理助理 工程部经理助理 经营管理部经理 经营部经理助理 经营部经理助理 经营部经理助理 薪金等级 任职 职级 集团职位 鸿运职位 房产职位 城市职位 伟业职位 6 14 法律事务部经理 市场研究部经理 客服经理助理 客服经理助理 客服经理助理 客户服务部经理 工程师 工程师 工程师 行政管理部经理 技术管理部经理 总裁秘书处经理 财务部经理助理 职员关系部经理助理 5 13 主管会计 工程师 工程师 工程师 12 各部门经理助理 工程师 工程师 工程师 印信主管 11 总裁秘书 出纳 市场主管 4 10 人力资源主管 工程师 工程师 工程师 客服经理助理 市政配套主管 人力资源主管 客服档案管理 客户服务主管 客户服务主管 材料设备主管 规划设计主管 土地开发主管 9 行政主管 市政主管 金融信贷职员 网络维护主管 预算主管 计划预算职员 总务协调主管 8 VI主管 信息主管 预算合约主管 当代城市会计 媒介主管 客户服务主管 7 网络维护主管 客服主管 6 车务主管 行政主管 薪金等级 任职 职级 集团职位 鸿运职位 房产职位 城市职位 伟业职位 3 5 客服主管 安全文明施工主管 市政职员 4 文档主管 档案资料主管 行政主管 行政主管 内业主管 市政配套 前期主管 车务主管 2 3 行政助理 档案主管 行政职员 行政助理 2 前台接待 内业资料员 后勤司机 1 1 前台接待 附件3：月度绩效奖金发放细则 1 宗旨 1.1. 为了建立当代集团公平、公正、公开的月度绩效奖金发放方式，特制定本细则。
2 原则 2.1. 月度绩效奖金的发放是在各级职员完成本职工作的基础上，对绩效表现出色的职员进行激励的一种手段。
2.2. 职员月度绩效奖金取决于月度绩效考核成绩。每月结束后2日内，由其考核者开展对职员的月度绩效考核，人力资源中心根据考核成绩确定职员月度绩效奖金发放数额。
3 当代投资集团月度绩效奖金核算与发放程序 3.1. 在每月前2日，各级职员由考核者完成对其上月绩效考核工作，将考核结果交由人力资源部门，人力资源部门依据复核流程进行汇总复核，确认每位职员上月绩效考核最终成绩。
3.2. 人力资源部门依据考核成绩，计算出每位职员上月度绩效奖金数额后，呈报集团总裁或集团各子公司总经理复核及批示。
3.3. 每月10日之前，集团总裁或集团各子公司总经理全部复核完毕，由人力资源部门制作出每位职员上月绩效奖金，将核实后职员上月度绩效奖金数额填入薪酬发放表，发至职员个人账户。
4 职员月度绩效总评得分与月度绩效奖金比例的关系 职员月度绩效考核得分：职员绩效由直接上级通过月度绩效考核评价而定。
4.1. 职员月度总体绩效等级与奖金比例对应关系 职员月度绩效考核成绩（X） 奖金比例（A为任职薪金的3.38倍） 优异（4．4＜X≤5.0） 绩效奖金系数·A （按公式1计算） 良好（4．0＜X≤4.4） 绩效奖金系数·A （按公式1计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 绩效奖金系数·A （按公式1计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 绩效奖金系数·A （按公式1计算） 处理（X≤2.6） 无月度绩效奖金 公式1: 绩效奖金系数=(职员绩效总得分+1)/5 X=5时绩效奖金为最高值120%·A 4.2. 申诉 4.2.1. 凡个人对直接上级所评定的绩效考核结果有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行审核。申诉期限为考核结果公布后一周，逾期不予受理。
5 附则 5.1. 各职员的考核成绩，经总经理复核后，若有异议，由人力资源经理返回考核主管，重新审核绩效成绩，再呈批示。
5.2. 本细则自2003年1月1日开始执行。
附件4：半年度绩效奖金发放细则 1 宗旨 1.1. 为了建立当代集团公平、公正、公开的半年度绩效奖金发放方式，特制定本细则。
2 原则 2.1. 半年度绩效奖金的发放是在各级职员完成本职工作的基础上，对绩效表现出色的职员进行激励的一种手段。
2.2. 职员半年度绩效奖金取决于半年度绩效考核成绩，人力资源中心根据考核成绩确定职员半年度绩效奖金发放数额。
3 集团半年度奖金核算与发放程序 3.1. 在每年7月2日和次年1月2日之前，各级职员由考核者完成对其半年度绩效考核工作，将考核结果交由人力资源部门，人力资源部门依据复核流程进行汇总复核，确认每位职员半年度绩效考核成绩。
3.2. 人力资源中心依据考核成绩，计算出每位职员半年度绩效奖金数额后，呈报集团总裁或集团各子公司总经理复核及批示。
3.3. 每年7月2日和次年1月2日之前，集团总裁或集团各子公司总经理复核完毕，由人力资源部门制作出每位职员半年度绩效奖金，核实后将职员半年度奖金数额填入薪酬发放表，发至职员个人账户。
4 职员半年度绩效总评得分与半年度绩效奖金比例的关系 4.1. 职员半年度绩效考核得分：职员个人绩效由考核者通过半年度绩效考核评价而定。
4.2. 职员半年度总体绩效考核得分与半年度绩效奖金比例对应关系 职员半年度绩效考核成绩（X） 奖金比例（A为任职薪金的1.07倍） 优异（4．4＜X≤5.0） 绩效奖金系数·A （按公式2计算） 良好（4．0＜X≤4.4） 绩效奖金系数·A （按公式2计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 绩效奖金系数·A （按公式1计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 绩效奖金系数·A （按公式1计算） 处理（X≤2.6） 无半年度绩效奖金 公式1: 绩效奖金系数=(职员绩效总得分+1)/5 公式2: 绩效奖金系数=(职员绩效总得分-2)/2 X=5时绩效奖金为最高值150%·A 5 对不同绩效等级职员的激励方案 5.1. 本着奖励与惩罚相结合，物质激励与精神激励并重的思想，根据集团半年度绩效评定结果，针对不同绩效等级职员采用不同的激励或惩罚手段。
绩效 总评分 绩效 等级 激励与惩罚 物质激励与惩罚 精神激励与惩罚 4．4＜X≤5.0 优异 1.超额半年度奖金(最高值为150%) 2．通过公开竞聘、择优提职。
3、加薪晋档 4、列入财富俱乐部加分要项 1. 请家属参加公司荣誉活动 2. 荣誉表彰 4．0＜X≤4.4 良好 1. 半年全额奖金的100%起 2、人力资源委员会决策加薪晋档 3、优先考虑列入财富俱乐部加分要项 1. 集团表彰 2. 精神奖励 3.0＜X≤4.0 合格 半年全额奖金按对应关系递减 培训 2.6＜X≤3.0 改进 半年全额奖金按对应关系递减 请家属参加集团活动 X≤2.6 处理 1. 无奖金 2. 降低薪酬档次 限期改进，如未有良好转变者辞退 6 申诉 6.1. 凡个人对直接上级所评定的考核分数有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行调查，申诉日期限于考核结果公布后一周内进行申诉，逾期不予受理。
7 附则 7.1. 各职员的考核成绩，经总经理复核后，若有异议，由人力资源经理返回考核主管，重新审核绩效成绩，再呈批示。
7.2. 本细则自2003年1月1日起执行。
附件5：利润分享计划实施细则 1 宗旨 1.1. 为了鼓励当代投资集团各职能中心与各子公司在一个财政年度内的优异表现，集团各中心和各子公司全体职员将享受的公平、公正的年度利润分享计划。
1.2. 本细则所谓的利润，是指在一个财政年度结束后，集团和各子公司根据董事会年度经营目标的绩效考核决议，划拨出一定比例的利润总额，此总额将作为集团和各子公司全体职员年度利润分享的依据。
1.3. 所谓利润分享，是指集团和各子公司全体职员将依据本岗位职位评估的价值与本人年度绩效考核总评成绩两项条件，参与利润的分享。
2 原则 2.1. 集团和各子公司利润分享是当代投资集团与各子公司全体职员在完成集团下达年度任务的基础上，对有着更为出色表现的超额绩效的激励手段。
2.2. 利润分享体现集团和各子公司全体职员与管理团队整体经营意识，以鼓励全体职员的优异表现。
2.3. 集团和各子公司每个职员将依据职位评估的结果与本人年度绩效考核总评成绩参与利润分享，以确定本人具体可分享利润总额。
3 集团和各子公司年度利润分享实施方法 3.1. 集团和各子公司年度可分享利润总额的确定：集团和各子公司年度可分享利润总额是根据集团和各子公司年度董事会绩效目标决议确定，在财政年度结束后，按集团和各子公司年度销售额的一定比例作为集团和各子公司年度利润分享的总额。完成任务、超额完成任务均有不同的利润分享比例，未完成任务不执行利润分享计划。
3.2. 利润总额如何分配：集团和各子公司年度利润总额确定以后，其中20%作为总经理（总监）基金，可由总经理（总监）提前支取，依据集团薪酬发放流程，以“背对背”形式自由调配职员薪酬；
其余80%将依据集团和各子公司整体及职员个人年度绩效考核总评成绩于每年年末进行分配，具体如下。
3.2.1. 职员的年度利润分享取决于公司整体绩效；
3.2.2. 职员利润分享基数：
3.2.3. 职员利润分享基数=个人年度薪酬总额*确定比例 3.2.4. 利润分享实际额度与本人年度绩效成绩和公司整体绩效成绩相联系，具体如下：
职员年度综合绩效考核成绩（X） 利润分享比例（A利润分享基数） 优异﹝4．4＜X≤5.0﹞ 个人绩效系数·整体绩效系数·A （按公式2计算） 良好﹝4．0＜X≤4.4﹞ 个人绩效系数·整体绩效系数·A （按公式2计算） 合格﹝3.0＜X≤4.0﹞ 个人绩效系数·整体绩效系数·A （按公式1计算） 改进﹝2.6＜X≤3.0﹞ 个人绩效系数·整体绩效系数·A （按公式1计算） 处理（X≤2.6） 无利润分享 公式1: 绩效系数=(绩效得分+1)/5 公式2: 绩效系数=(绩效得分-2)/2 X=5时利润分享为最高值150%·A 4 申诉 4.1. 凡个人对部门主管所评定的考绩分数有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行审核。申诉日期限于考核成绩结束后一周内，逾期不予受理。
5 附则 5.1. 各职员的考核成绩，经总监、总经理复核后，若有异议者，由人力资源部门返回考核主管，重新审核绩效成绩，再呈批示。
5.2. 本细则自2003年1月1日起执行。
附件6：财富俱乐部管理实施细则 1 宗旨 1.1. 为了提升当代集团整体竞争力，激励优秀人才为企业作贡献，建立健全企业文化，完善集团各项管理制度，提高职职员作效率，集团以鼓励先进，激发职员潜在能力与工作激情为宗旨，达成职员与企业共同发展、共同进步的目的；
1.2. 本制度所谓的财富，既包含物质财富的回报，同时还包括职员职业生涯成长与在集团经营管理地位的提升和精神回报，使最优秀的人才能在集团得到最大限度的发展、成长；
1.3. 集团财富俱乐部追求的目标是让当代集团成为礼聘人才、创造人才、开发人才资源的行业领导型企业。
2 原则 2.1. 鼓励先进，激励与创造杰出人才；
2.2. 对为集团做出贡献的职员给与公平、公正，竞争性回报；
2.3. 对集团文化认同与绩效实现两方面并重，集团认同的优秀人才一定是即能认同与发扬当代集团企业文化，同时又能有杰出的绩效表现的职员；
2.4. 本着将职员的职业生涯发展与人生事业梦想与集团的高速成长机密结合的指导思想。
3 集团财富俱乐部操作方法 3.1. 财富积分与财富回报：财富俱乐部采用财富积分的方式来鼓励优秀职员获得财富回报，每年集团在经营管理过程中都会评选出各类表现优异的职员，集团将针对职员的优异表现给予相应的表彰与奖励，这些表彰与奖励将对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到一定额度后，即可向集团申请财富回报，集团将在统一的时间，对财富积分达到一定额度的职员兑现财富回报。
3.2. 财富积分与财富回报关系 财富俱乐部 职员财富积分 职员财富回报 （现金部分） 表彰与职业生涯成长部分 50分 20万元 在职教育培训（MBA、EMBA等） 国外旅游 特殊表彰（如白金LOGO等） 入选当代名人录 名誉董事 60分 30万元 70分 45万元 86分 68万元 100分 100万元 职员在财富积分达到一定程度后，除了大额的现金回报以外，集团将通过各种形式给予职员表彰与职业生涯成长支持 3.3. 财富积分方法 3.3.1. 所有集团正式聘用的职员都是财富俱乐部成员，每年年初集团都会公布下一年度财富积分计划，在财富积分计划中集团会设立若干奖项，集团所有职员都可以通过优异的表现获得这些奖项。各奖项对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到某一积分等级时，即可向集团申请财富兑现，财富兑现后，分数将继续累计。
3.3.2. 以下是集团常设积分奖项，除此之外，集团将在每一财年开始时公布一些新的财富积分奖项。
财富积分分类 奖项等级 积分项目 积分额度 备注 钻 石 级 财 富 奖 项 当代奖 11 评奖细则请参阅集团《当代集团奖励实施细则》 年度优秀工作者 5 见义勇为获得社会嘉奖 6 经营管理杰出贡献奖 6 千里马奖 6 企业文化建设杰出贡献奖 6 铂 金 级 财 先进工作者 4 富 奖 项 非销售人员销售业绩达到450万 4 年度全勤奖 4 合理化建议奖一等奖 2 年度销售冠军奖 2 战略拓展奖 2 技术创新奖 2 管理创新奖 2 集团品牌贡献奖 2 伯乐奖 2 黄 金 级 财 富 奖 项 最佳企业文化实践奖 1 文体活动优秀奖 1 优秀撰稿人 1 优秀通讯员 1 优秀信息员 1 教育奖 1 2 4 安全模范奖 1 安全服务奖 1 4 财富回报细则：
4.1. 财富回报是正式回报优秀职员的时间，每年集团都将在（公司纪念日）召开财富回报大会，颁布财富积分情况，并正式兑现财富方案。凡有资格领取财富各种奖项的职员，可以提前一个月申请财富兑现，财富兑现要符合以下条件：
4.2. 积分必须达到50分方可第一次提出财富领取申请。
4.3. 财富领取以财富积分下限为标准：比如某职员财富积分达到57分，他只能领取50分的财富奖项，财富兑现后，本人积分继续有效，自动累计，当本人积分达到更高一级时，可申请领取差额部分奖励。
4.4. 财富积分评奖细则(略) 5 附则 5.1. 本制度解释权属当代投资集团人力资源委员会，凡有对本制度不明确的职员可以到集团人力资源中心，由中心负责人阐明解释。
5.2. 本细则自2003年1月1日起执行。
附件7：集团薪酬动态管理实施细则 为提高集团人力资源管理效率与水平，充分发挥各中心、子公司管理者的积极性，体现薪酬“对内具有公平性、对外具有竞争性”的动态管理原则，根据集团人力资源管理制度和预算管理制度，特制定本实施细则。
1 实施范围：
1.1. 经集团人力资源委员会、财经审计委员会审核通过计划预算和薪酬总额的集团各中心、各子公司。
2 实施步骤：
2.1. 每半年各中心、各子公司根据年度绩效任务及经营情况进行机构调整和人员变动，确定人员编制报人力资源委员会审批；
2.1.1. 人力资源委员会经讨论确认集团及子公司人员编制；
2.1.2. 人力资源中心根据人员编制确定薪酬福利总额，原则上以各职级人员平均薪酬水平核定，纳入计划预算体系；
2.1.3. 各中心、各子公司根据计划预算规定严格控制薪酬福利总额，但如有下列情况，可申报人力资源委员会重新审核。
2.1.3.1. 由于受集团机构调整而产生的人员或编制变化；
2.1.3.2. 由于新增业务而产生的新的人员需求；
2.1.3.3. 其他特殊情况。
3 动态薪酬使用办法：
3.1. 集团鼓励各中心、各子公司实行动态薪酬管理，激发职员潜能，激励特殊人才，在严格遵守计划预算的前提下，鼓励支持用好动态薪酬，但须遵循以下原则：
3.1.1. 原则上增人不增薪酬总额，减人不减薪酬总额。
3.1.2. 在确保薪酬总额不突破计划预算额的前提下，实施动态薪酬管理。
3.1.3. 依据职员职务、岗位的变化而调整其薪酬。支持创新者、重用有为者、调整平庸者、淘汰无为者；
实现能者上、平者让、庸者下；
体现集团吸引人才、留住人才、使用人才、培养人才、流动人才的人才观。
3.1.4. 绩效奖金依据考核成绩的变化实现动态管理。
3.1.5. 灵活使用总监、总经理基金，保持薪酬的动态管理；
总监、总经理基金完全以背对背形式发放，适时激励职员的出色表现；
总监、总经理基金额度为利润分享的20%。
3.1.6. 每年各中心、子公司在确保绩效任务完成的基础上，按照计划预算，对于薪酬总额中未使用的结余部分，由总监、总经理用于激励业绩突出的职员。
3.1.7. 职员薪酬结构保持不变的前提下，集团各中心、各子公司超额完成计划预算的奖励原则：
3.1.7.1. 集团各中心：在保证集团净资产计划增长额完成的前提下，按照超额部分的1%增加薪酬总额，增加部分作为计划预算超额完成的奖励薪酬，分配至集团各中心职员；
3.1.7.2. 集团各子公司：在保证利润计划完成率和成本费用总额的前提下，超额完成营业计划完成率，按超额部分的1%增加薪酬总额，增加部分作为计划预算超额完成的奖励薪酬，分配至公司各部门职员。
3.1.8. 薪酬的动态管理应充分考虑职员的绩效任务完成情况，确保能者多劳、多劳多得、责任和利益对等的价值导向得到实施。
4 本办法自2003年1月1日起执行。
5 本制度解释权在集团人力资源中心。
附件8：集团兼职人员薪酬福利管理制度 1 兼职的定义 1.1. 兼职是指在不同单位分别承担职位超过三个月；
1.2. 单位是指集团各中心和集团各子公司。
2 执行原则 2.1. 体现责任和利益对等、多劳多得原则；
2.2. 对兼职人员的激励政策强调长期激励；
2.3. 对兼职人员给予物质激励的同时，应兼顾精神激励；
职员兼任职务，责任和权力扩大本身就是一种激励。
3 具体实施办法 3.1. 兼职人员在任职单位依据绩效考核成绩享受任职薪金、月度绩效奖金、半年度绩效奖金和利润分享；
3.2. 兼职人员在兼职单位依据绩效考核成绩享受兼职职位的任职薪金、月度绩效奖金、半年度绩效奖金和利润分享的20%；
兼职薪酬自兼职第四个月起享受，兼职时间自2003年1月1日起计；
3.3. 兼职人员福利、津贴、补贴只在任职单位发放；
3.4. 兼职人员兼任多项职位的，只享受一项兼职待遇，不可累计享受；
3.5. 总裁级、副总裁级人员不享受兼职待遇；
3.6. 兼职人员享受兼职薪酬需经过集团人力资源委员会批准。
4 对兼职人员的管理办法 4.1. 职位管理:兼职人员编制归任职单位管理。
4.2. 绩效目标制订:兼职人员依据任职单位和兼职单位的年度目标，分别制定任职岗位和兼职岗位的绩效任务，作为月度、季度和半年度的考核依据。
4.3. 考核管理:兼职人员的考核管理依据任职岗位和兼职岗位的绩效任务，分别考核，作为月度、半年度绩效奖金和利润分享的发放依据。
4.4. 计划预算管理: 4.4.1. 兼职人员经营计划分别在任职单位和兼职单位制定；
4.4.2. 任职薪金、月度绩效奖金、半年度绩效奖金和利润分享分别纳入任职单位和兼职单位预算；
福利、津贴、补贴纳入任职单位预算；
4.4.3. 日常管理费用预算按照实际需要分别在任职单位和兼职单位全额编制。
4.5. 授权管理:兼职人员的授权管理依据兼职人员在任职职位和兼职职位所承担的不同职责分别进行授权。
5 本制度自2003年1月1日起执行。
6 本制度解释权在集团人力资源中心。