篇一：北京航空航天大学常规-学历博士学位论文-评阅、答辩有关规定摘要
北航学历博士学位论文(常规)评阅、答辩有关规定摘要
一、论文评阅专家
由学位分委员会聘请5名博士生指导教师、教授或相当专业技术职称的专家担任论文评阅人。评阅人中至少半数以上（不含半数）应是博士生指导教师，至少有1名本校博士生指导教师。而且本校评阅人至少1名，校内和申请者单位以外的评阅人至少3名（同一单位一般只能有1名）。申请者的指导教师、副指导教师、推荐人不能聘为论文评阅人。
分委员会委员至少1名参加评阅或答辩。
对于保密论文，应提前办理《北航涉密学位论文评阅、答辩聘请专家审查表（博士）》。
二、论文答辩委员会组成
论文答辩委员会组成：由5～7名博士生指导教师、教授或相当专业技术职称的专家组成。其中评阅人中应有半数以上（不含半数）参加答辩委员会，博士生指导教师占答辩委员会委员的2/3以上（不含2/3）,答辩委员会主席须为博士生指导教师，申请者的指导教师、副指导教师不能为答辩委员会委员。
而且本校博士生指导教师1～2名，其他单位专家至少3名（同一外单位一般只能有1名）。分委员会委员至少1名参加评阅或答辩。
三、答辩委员会秘书
答辩委员会设秘书1名，秘书应由具有博士学位或副教授职称的教师担任。秘书由分委员会在征求指导教师意见后聘任。答辩委员会秘书在保证评阅资料保密的前提下，应完成以下职责：
（1）负责博士学位论文评阅的送审；
（2）综合汇总评阅意见，对评阅人提出的问题、不足及建议不能遗漏和删减；
（3）将学位审批材料报送学院和校学位办公室审批；
（4）应在答辩前7个工作日将博士学位论文送达非评阅人的答辩委员会委员；
（5）记录答辩委员会委员的提问及博士生回答问题的情况；
（6）起草答辩委员会决议，经答辩委员会讨论后整理成文并请答辩委员会主席签名；
（7）于答辩后3个工作日内将整理完整的学位审批材料及表决票原件送交学院研究生教学秘书，同时将答辩决议录入研究生教育管理信息系统。
校学位办公室2012年11月
（请复印后分别交导师、答辩秘书各1份）
篇二：北京航空航天大学毕业设计论文
单位代码 10006
学 号 39051418
分类号 V211
毕业设计(论文)
梦想一号公务机气动特性分析
学院名称
专业名称
学生姓名
指导教师
航空科学与工程学院 飞行器设计与工程 马 骏 何景武
2013年 6月
北京航空航天大学
本科生毕业设计（论文）任务书
Ⅰ、毕业设计（论文）题目：
Ⅱ、毕业设计（论文）使用的原始资料（数据）及设计技术要求：
航程：4500km巡航速度：0.8M 机翼面积：27.6 Ⅲ、毕业设计（论文）工作内容：
Ⅳ、主要参考资料：
出版社，2004
航空科学与工程 学院 飞行器设计一工程 专业类39051418班
学生 马骏
毕业设计（论文）时间： 2013 年 3 月 4 日至 2013 年 6 月 15 日 答辩时间： 2013 年 6 月 15 日
成 绩：
指导教师：
兼职教师或答疑教师（并指出所负责部分）：
系（教研室） 主任（签字）：
本人声明
我声明，本论文及其研究工作是有本人在导师指导下独立完成的，在完成论文时所利用的一切资料均已在参考文献中列出。
作者：马骏 签字：
时间：2013年6月
梦想一号公务机气动特性分析
学 生：马 骏
指导教师：
摘 要
飞机在飞行过程中受到各种载荷的作用，其中影响飞机结构强度的载荷主要是飞机飞行中的空气动力、发动机推力、质量力以及着陆时的地面冲击力。所以对设计的公务机进行载荷方面的计算是非常有必要的。本毕业设计针对公务机的飞行状态以及公务机受到的载荷进行全面的了解并进行分析计算。
飞机的静气动弹性问题出现在飞机设计的早期，设计一架飞机需要对其进行静气动弹性分析，计算出其发散速度。在飞机的气动弹性问题中，颤振问题占有举足轻重的地位，需要对飞机的颤振速度进行计算以确定飞机的安全飞行。本次毕业设计需要对飞机的发散和颤振进行详细了解，计算出颤振速度和发散速度，进行全面校核。
关键词：公务机，载荷，气动弹性，发散，颤振
篇三：航空航天大学毕业论文全文
单位代码
学 号
分类号
密 级
毕业综述
华湖公司员工绩效考核体系存在的问题及对策
学习中心名称
专
学
指
业生导名姓教称名 师
2015年 月
日
华湖公司员工绩效考核体系存在的问题及对策
摘要
绩效管理是企业管理的核心，而绩效考核体系又是绩效管理的最核心的部分之一，绩效考核体系直接关系到绩效管理的成败。通过加强绩效考核体系建立和完善，可促进企业绩效管理制度的完善，带动人力资源管理等方面的工作，如职业规划、员工培训、薪酬管理。本文以华湖公司为研究对象，首先在阐述绩效管理的相关理论基础上，分析了华湖公司绩效考核体系现状，指出了华湖公司绩效考核存在问题并对其问题的原因进行了分析，最后给出了华湖公司员工绩效考核体系的设计方案建议。
关键词：员工绩效考核；体系问题；体系设计
随着国家城市化进程的不断推进,传统的建筑行业正成为一个巨大产业,成为国民经济不可缺少的重要组成部分,在带动相关产业发展中起着越来越大的作用。建筑企业经营管理着生产过程和流通过程,开发和经营的难度极大,资金投入很多,土地的垄断程度非常高,准入门槛低;施工周期长,销售资金回流周期长,而且资金周转慢,投资回收时间长,固定资产流动性差;不确定的因素多,靠政策吃饭,政策风险极大。伴随着行业的飞速发展,建筑行业呈现出专业性强、投资规模大、投资回报期长、政策风险较大、与政府工作关系复杂等特点;同时,某些专业性较强的工作过程也不易监控和测量。这些特点决定了建筑从业人员必须有很强的综合能力,也使得企业对员工工作绩效的评价变得更为困难。在这样的背景条件下，建筑企业特别是中小型建筑企业,如何进行全面有效的绩效管理，在企业内部有效实行绩效考核对于企业的生存与发展具有重要意义。
1绩效管理的相关理论
对于中小型建筑企业，绩效管理是为企业确保员工的工作活动和工作产出能够与企业目标保持一致的系统过程，主要包括绩效计划的制定、绩效计划的实施与管理、绩效考核、绩效反馈四部分。目标在于使员工不断改进和增强职业素质和技能，从而为企业以创造更多更好的价值。
1.1 绩效管理的概念
下面分别从管理学、经济学及社会学三个方面的角度来谈企业绩效的概念。第一，通过管理学的角度可以看出，绩效是指企业期望的结果，是企业通过不同层面的有效输出来实现其目标，包括个人绩效和企业绩效两个方面。第二，通过经济学的角度可以看出，员工和企业之间存在绩效与薪酬这种对等承诺关系，员工对企业的承诺就是绩效，企业对员工的承诺则是薪酬。第三，通过社会学角度可以看出，社会成员个体按照社会分工所承担的责任就是绩效
在中小建筑企业，绩效应该包含结果和行为两个方面，二者应该是一个统一体。优秀的绩效不仅在结果本身，还在于实现结果的过程和行为。换言之，绩效应该包含员工的工作结果与影响员工工作结果的行为、表现及素质这两方面的内容。在实施绩效管理的过程中，企业要最终实现发展战略及目标，必须激励员工持续改进业绩。
1.2 绩效考核的内容
考核是就是进行工作部署，提出工作要求，提出需要解决的问题；核，就是检验工作完成情况，核实问题解决的结果。绩效考核的内容主要是由员工在绩效考核期间的工作内容和工作任务。同时，影响工作的因素也是我们要进行考核的内容，涉及到被考核者的工作态度、能力等方面。
2华湖公司绩效考核体系现状
2.1华湖公司概况
华湖公司成立于 2003年 3 月，坐落于北京市郊，是北京建设厅核准的贰级房建筑施工总承包企业。是一家集工程施工、水利水电工程、园林市政工程、公路路面工程、起重机械安装及商品混凝土搅拌等为一体的综合性建筑工程公司，产品涉及北京各个市，自 2008 年开始，华湖公司成功荣挤国内 500 百强企业，成为全国建筑施工行业的一面旗帜。公司注册资金达 5400 多万，净资产达 4700 万元，每年可实现产值 1.4 亿元。该公司拥有先进的建筑机械 1169 台（件）。公司现有在册人员 833 人、专业技术职称人员 590 人，其中：高级工程师 28 人、工程师 108 人、助理工程师 277人、造价师 10 名、会计师 10 名、助理会计师 25 名。二级建造师 132 人。各工种的持证上岗率由达 90%以上。
自华湖公司成立以来，公司本着一切为用户服务的宗旨，自觉做到重合同、守信用，
把企业员工效益、企业效益和社会效益结合起来，并使之逐年提高。公司制定和完善了一系列规章制度，有力地保证了工程建设的顺利进行。
华湖公司下辖四家全资（控股）房地产企业，年均开发规模 560 多万平方米。所下辖的商品混凝土公司，先后引进了产自德国的多条生产线，商品混凝土的年生产能力达 3600 万立方米。为公司的大力发展提供了坚实的后备基础。 近些年来，华湖公司的大力发展，解决了当地将近几万余名农民工就业岗位，为当地社会和经济发展提供了巨大的发展空间。该集团公司积极参与公共福利事业，每年对一部分中小学投资建校、修路等，得到了社会的一致好评。华湖公司也获得了很多的荣誉，2010年，被建委会评为北京优秀施工企业，2013年被北京市工商局授予“诚实守信”的企业称号，2014 年元月，被评为北京市质量管理先进单位。
2.2华湖公司原绩效考核体系
为更好地了解华湖公司绩效考核问题所在，对公司人力资源绩效考核体系进行了调查诊断。调查中采用了问卷调查、访谈调查相结合的形式，目的在于了解公司上下各级员工对现行绩效考核体系的意见和建议。
2013年 7 月，在华湖公司高层的大力支持下，由华湖公司总经理工作部组织，对公司不同职位、岗位上的员工进行了跟踪调查，就员工对现行绩效考核制度的情况进行了问卷调查。调查的情况如下：
首先进行问卷调查。此次共发放调查问卷 30 份调查问卷，收回 30 份，回收比例是 100%。问卷调查和访谈调查数据分析情况：在参与问卷调查和访谈调查的员工中，有28人认为公司现行绩效考核体系与企业目标结合不好，占被调查人数的有93.3%，有 26 人认为现行的绩效考核指标设计不够科学，占被调查人数的 86.7%，有 22人认为公司的绩效考核流程不够健全，占被调查人数的 79.3%，有 20 人认为公司现行绩效考核体系不利于促进员工个人发展，占被调查人数的有 66.7%，有 18 人认为现行的绩效考核激励程度差，占被调查人数的 60%，有 16 人认为公司现行绩效考核结果应用性差，占被调查人数的 53.3%，有 10 人对绩效考核很不满意，占被调查人数的 33.3%。根据这次调查诊断的结果进行总体分析，大部分员工反映希望公司的绩效考核体系能够进行有效的改进。
图1华湖公司绩效考核调查结果统计
3华湖公司绩效考核存在问题
基于目前华湖公司绩效考核体系现状，以及员工的调查诊断进行系统分析以后，主要存在以下几方面的问题：
3.1 绩效考核目标不够明确
绩效考核目标是重中之重。绩效考核的目标就是通过绩效考核解决哪些问题、实现其管理目标。考核目标直接影响考核实施，目标不同必然带来实施方法上的差异。华湖公司现有体系缺乏明确的绩效考核目标，这样做的结果没有考虑到实施考核的难度和效果，往往使考核流于形式，耗费大量的时间、人力和物力，往往实施不下去，最终变成一种形式主义。
3.2 绩效考核体系缺陷
一套完整的绩效考核体系，可操作性应该是关系到考核体系效果好坏的关键。要使考核顺利进行，就必须确定谁来实施考核，并制定一套计量的指标，这样让员工和执行者都清楚自己所处位置，自己可能考核和被考核的指标情况，才能真正使这套考核体系