篇一：2.最好的公司要最优秀的人才
最好的公司要最优秀的人才
2005年街头篮球争霸赛正在火热进行中。主办者就是世界著名的运动用品公司Nike(耐克)。这个公司的标志飞天勾勾也称之为“飕飕声”，是速度、年轻、时尚、品质、运动的象征。那么，透过炫目的光彩，让我们看看耐克公司在人才管理的些许秘密。
一、用品牌魅力吸引优秀人才
当大部分公司的HR（人力资源）都强调招聘是招最合适的人，而非最优秀的人时，Nike公司却鲜明地表示出自己的用人理念，“耐克的招聘就是要最优秀的人才”。“耐克公司生产世界最好的运动产品，我们是世界最优秀的品牌，所以要最优秀的人才。”
招最优秀的人才是否具有难度呢？Nike的回答出乎意料，“基本没有难度，来自同行业的竞争对耐克构不成威胁，因为耐克这个品牌本身具有非常大的吸引力。”一名Nike公司的人力资源部经理曾说，“我在进公司前非常崇拜耐克这个品牌，大部分耐克的员工都和我一样，能为世界第一的运动品牌公司工作而感到自豪。”品牌的无限魅力足以吸引最优秀的人才。“我们招聘除用刊登招聘广告等方式外，相当部分还以猎头公司为主。”冲着耐克招聘人才的重要渠道是猎头，可见其网络的人才为最优秀的绝非虚言。
二、优秀人才最好的环境
“耐克提供的薪酬待遇有相当的竞争力，一般高于同行业的平均水平。但是对最优秀的人才来说，这肯定是不够的。”Nike公司认为：耐克作为一个历史并不悠久的品牌，一跃成为全球第一大运动品牌，一定是个非常优秀的公司，成功背后有非常多让员工感觉到只有深入其境才能体验到和学习到的东西。“优秀的公司一定有非常好的企业文化，提供良好的工作环境。”正如一名Nike公司的人力资源经理所说，“企业文化和工作环境绝对重要，一个优秀的人才自然希望把有限的精力投入到做实事、提升自我上，人与人之间互相信任，而不是浪费在处理复杂的人际关系，应付人为的繁琐的流程上。”一直以来耐克的员工流失率非
常低，“不是公司专门制定什么留才措施或者政策，更多的却是良好的工作环境与企业文化自然而然地‘锁住’了员工。如果你问问很多在耐克工作十几二十几年的员工，为什么能在耐克这么久？回答都是企业文化独特！尽管有的员工可能在同一个职位上干好几年，但是并不厌倦，因(本文来自：WWw.DXF5.com 东 星 资 源 网:大同求职招聘)为总有新的东西可以学习，让员工充满新鲜感。”
三、倡导的是工作与生活平衡
“好的企业文化造就了良好的工作环境，体现于日常工作中的点点滴滴”，如‘弹性工作制’。”作为一家运动公司，“耐克希望自己的员工健康，倡导的是工作与生活的平衡，所以我们不提倡加班。”Nike公司解释说，“耐克不鼓励员工加班，如果员工总是加班，说明我们的管理层在是否用对人，人员配置和工作量的把握上出了问题。”耐克希望员工能自我调节，很好地平衡工作和生活。“我们的大老板，一下班就带头回家了，很少留在办公室加班。虽然有些时候，他可能把工作带回家去做了。但下班就离开办公室的做法，是一种姿态，告诉员工，公司并不要他们牺牲生活提供服务。”听多了外企员工如何加班，不料耐克如此“个性”。其实绝大部分员工心里非常反感加班，很多应聘者就表示无加班绝对人性化。
四、提倡简单方法做最正确事
“Simplife and go”和“Do the right thing”是耐克两大理念。用最简单的方法做正确的事并达成目标，是耐克人的追求。“有时候，一件事情涉及好几个部门，每个部门都有各自的意见，几个来回地讨论都无法达成共识，这时候，耐克人习惯于在往来的邮件签名下方附上上述简短的小句子，提醒自己和别人不要纠缠在不同意见中，赶紧求大同解决问题。”这种自觉的意识帮助耐克提高了工作效率。“生命太短暂，竞争太激烈，没时间去毫无意义地争辩”。再比如，耐克所偏好的面试，不像其他公司分成几轮，HR把关看素质，业务部门经理看专业能力；而是一次完成。当然，为了保证客观全面，面试官由HR、业务主管、该部门员工、老板组成。
做正确的事情则体现了耐克员工发挥创造力的最大空间。“在耐克，不会有
人说：你不在这个位置上，这事你不要做。只要员工认为这事是正确的，那么他就可以大胆提出建议，积极参与和承担责任。”耐克专注于员工卓越的想法和时间，鼓励员工自己做决定，激发其创造性和无穷潜能，而上级会在适当的时候提供支持和帮助。
五、给员工一个“探险旅游”
所谓“探险旅游”，每年年初，员工和他的上司找机会，坐下来面对面谈未来发展，设定年度目标；年中，会有多次主管和下属一起做回顾，对员工的表现给予指导和反馈；年终，主管再和员工一起做Review(回顾)，憧憬来年发展目标。 耐克不用绩效考核这个词。“探险旅游”的主要目的不单单是考核员工的业绩，而是希望给员工不断提高自我、充分发挥才能的机会，这个过程就像探险队员接受挑战，知难而上，充分享受探险途中的无穷乐趣一样，所以用“探险”来形容。公司的各项规章和政策则是“探险”应遵守的游戏规则。“探险”过程中，主管对下属的Coaching（辅导）不仅仅是年初、年中、年终三次，而是贯穿始终。耐克希望这样一个“探险”过程，帮助员工与公司共同发展。
“主管要针对员工的特点，不断地Coaching下属，给他们Feedback(反馈)。”Nike公司的人力资源经理补充道，“在耐克，绝对不会设定一个目标后就把员工凉在一边，而是不断关注他，帮助他成长。”为此，耐克专门给主管进行各种管理培训，如“情景领导培训”，告诉主管用不同的方法Coaching员工。“什么样的员工用Support（支持）的方法，什么样的员工用Direct(指导)的方法。举个简单例子，可能经验丰富的员工用支持的方法，刚毕业的大学生用指导更合适。”
六、多元化的员工构成
那么耐克更喜欢有经验的人，还是富有激情的新鲜人？Nike公司人力资源经理用“多元化”来形容耐克的人员构成以及招聘偏好。“耐克希望员工的组成能多元化，年龄层次不同，背景不同，经历不同，地方不同。”唯有多元化才能富有生命力。“所以，尽管我们品牌给人的感觉很年轻时尚。但完全不排斥年长的员工，他们的经验和稳妥的处事能力是宝贵的财富。我们更不会因为缺乏经验和社会关系忽略大学毕业生，创新能力、想象力、热情这些特质都是耐克看重的，
而且他们有很强的学习能力。”
招聘多元化并不意味着什么样的人都能进耐克，千万别忘记“最优秀”3个字。要有专业素质，还得符合耐克的价值观。“作为运动公司，热爱运动是不可或缺的条件。耐克崇尚变革创新，所以我们需要的员工一定是富有想象力和创造力的，同时充满激情。当然，团队合作精神，有效率地沟通和作事，在压力下发挥工作能量，对自己永不满足，勇于承担责任等等都是耐克用来衡量人才潜质的标准”。
你们的任务是：
对Nike公司吸引人才的六个方面的认识
1、公司品牌吸引，
2、工作待遇和环境良好，
3、工作与生活平衡，
4、处理事务方式简单高效，
5、绩效考核和员工个人发展相结合，
6、多元化的人才吸纳和包容
并对这六个方面按重要性程度进行排序，同时阐明你排序的理由。
篇二：招聘调查报告
关于日海通信服务有限公司企业人力资
源管理中招聘环节的调查报告
一、 导语
在企业人力资源管理中最基础性的工作就是企业人才的招聘与选拔，在当代先进发达国家特别是欧美国家的企业界，招聘早已经发生了巨大的变化，一种分析思考性的现代化招聘模式已经形成。招聘活动是企业组织获得人力资源的基本途径，其根本任务过目的就是要寻找具有一定的综合素质、有从事此工作的意愿，能够相对长久和稳定地工作的人员。 同时，在人力资源招聘与选拔活动过程当中，人才测评作为招聘过程中重要的一环其重要性日益突显。人人才测评不仅可以帮助企业组织了解招聘对象，还可以让招聘者加深对自己的了解，他为企业科学客观的招聘人才提供了有效的依据，其早已是现代人才招聘与选拔工作中一项必不可少的工具。
二、 调查公司简介
我选择的是一家通信行业公司－日海通信服务有限公司，类型为其它有限责任公司，成立于2002年12月18日，甲级资质，注册资金3.8亿元，主营项目为电信、广播电视和卫星传输服务。2013年销售收入6000万元，随着业务的不断扩大，其招聘和选拔人才也在逐年增高。公司目前各级在职员工95人，其中高层管理者5人，中层管理者15人，普通员工75人。
三、 公司的组织结构及招聘现状
公司组织机构比较简单，并没有设置独立的人力资源部门。人力资源管理工作，包括招聘工作的职能设在综合管理部，该部门一名人力资源主管具体负责人员招聘工作，并向领导综合管理部的公司副总经理报告。普通员工的聘用由该事业部副总经理决定，中层以上管理人员的聘用则由公司总经理决定。
每年4月，公司组织专门会议研究当年公司员工招聘工作，因为日海通信服务有限公司主要与中国移动、中国联通、中国电信信合作，每年的3－4期间，公司会进行市场投标工作，待结果一出，公司会根据各个地市的中标情况进行人力安排及调整。
公司的招聘方法主要为普通管理层员工招聘和中层以上管理人员招聘两种。
普通员工和少数现场中层管理者的招聘采取笔试、面试的方法，由于普通员工大都分配到各区域的施工现场进行现场作业管理，所以除了面试对应聘者基本情况外有一定了解之外，主要是笔试，考察应聘者的专业知识，检验应聘者的实操能力和突发情况处置能力。而多数中层及高层管理者的招聘则根据其管理职能和参加大型公司相关管理工作的工作年限来决定是否录用。有时也会采取一定的措施，调查相关录用的人背景，核查其真实性、可靠性。
2013年度员工招聘途径主要是在招聘网站发布广告和经公司老员工介绍。据调查，通过招聘网站发布广告招聘的为中层管理人员，中层管理人员必须要有在大型公司为期超过5年以上的管理工作经验，普通员工要求具有一定的相关专业知识及两年以上工作经验。
根据调查，日海通信服务有限公司在中国多个地级市均设有办事处，2013年度公司招聘的普通员工中，住家在工作地在同一省份的约75％，住家和办事处不在同一省份和地区的25％。据了解，住家和工作地不在同一省份和地区的员工全部为中层管理员工，而住家在工作地同一省份和地区的员工全部是普通员工。因为日海通信工程有限公司每年都会根据市场业务情况，不断新增新的办事处，一般来讲，中层管理者都会从公司总部挑选相对有能力的老员工担任，从当地招聘普通管理者，组成一个新的团队。
四、 公司人才招聘存在的问题
1. 公开原则
公开原则是招聘的首要原则，坚持公开原则是企业招聘到合适优秀人才的前提，良好企业形象的关键。实行公开原则可以通过几个方面来实现：招聘信息和方法公开、程序公开、招聘题目和内容公平。而日海通信工程有限公司，大多数是依靠个人关系招聘进公司的，忽视公开、公正的原则。
2. 才能匹配原则
招聘准备工作中的工作分析是对空缺岗位的工作性质作出详细的描述。才能匹配原则就是在开展招聘工作时，根据工作来选择与其相匹配的人才。实际上，每个人都有不同的才能和特长，很难用主观标准划分出层
次，再加上人才到底能发挥多少潜能，与其性格、情商等密切相关，此时一定要注意贯彻才能匹配原则，根据工作岗位的不同要求，选择最合适的人才，用客观而科学的标准和方法进行考察和选择，综合评判应聘者的思想品德和工作能力，既要防止选用庸才，也要防止将能力明显超过岗位要求的人选聘到岗位上。日海通信服务程有限公司，在重要的工作岗位上全部由公司总经理的亲信担任，完全没有考虑个人才能是否合适。
3. 效率优先原则
效率优先原则体现在招聘成本的控制上，以求用最小的投入来获得满意的结果。提高效率是一个复杂而系统的工作，它需要将人力资源规划、招聘准备、招聘过程以及招聘评估等各环节协调起来，通过整个招聘体系的科学化来保证招聘的效率。日海通信服务有限公司的招聘通常面试程序烦锁，通常需跨省跨市，完全没有合理有效的招聘准备工作。
4. 系统性原则
招聘是一个系统性工作，它包含诸多环节，而且每个环节都与其他人力资源管理工作有着各种联系和关系，产生相互作用、相互影响的效果。如果各环节之间不能协同配合，进行有机的衔接，就会出现选错人和用错人的问题。因此，招聘时要秉承系统性原则，以协调各环节，提高效率。而日海通信服务有限公司个人之间的协调配合都存在差异，层次不齐。
五、 对日海通信服务有限公司人才招聘的建议
1、从公司长远发展角度考虑，要进一步加大毕业生及现有专业技术人员的培养和使用，加强内部造血功能，转变“要成手、吃现成饭”的观念，注重内部培养选拔，强化基层单位自身对专业人才的培养意识，这也将是公司需要坚持的一项长期性人才战略。
2、适当调整工程技术序列的薪酬区间，结合市场价位，科学设定和完善公司的薪酬体系，凸显薪酬待遇的吸引力和竞争力。
3、对紧缺岗位的专业人员招聘可给予报销面试路费的政策，从而进一步扩大公司人才选拔的半径，拓展外部人才的选择空间。
4、加强横向沟通联系，加大同同行业矿山的交流力度，更好地了解同行业矿山的各类有效信息，从而有针对性地推进薪酬、招聘工作的完善和改进。同时还要主动出击，广泛联络，加大专业人才的挖掘力度，多渠道地为公司广揽人才。
5、对紧缺岗位专业技术人员的录用，可适当放宽年龄限制，采取外聘专家，协议工资的方式，重点解决个别紧缺专业需求；并选配毕业生协助工作，这既可以解决部分岗位的现实需求，又可以培养和锻炼毕业生，进而有序衔接各专业岗位的技术力量接续。（高校有接近10年的招生断档期，大部分成熟的专业人才都在40岁以上，如公司年龄限定过窄，也会对人才的引进造成一定影响，另一个考虑是，退休、退养的专业技术人员绝大多数来自国有企事业单位，专业基础更为扎实，对所带毕业生的培养也会更系统）。
6、公司人才吸引靠工作机会和薪酬待遇，但更需要思考如何留住人才、用好人才的问题。在完善的福利待遇前提下，推行企业文化建设，建立人性化管理理念，从而增强企业的凝聚力和员工的归属感，对今后的员工队伍建设和管理，也日益凸显出重要性。在过往几个招聘案例当中，我们猎挖的几个候选人都是因所在企业感情因素最终未能入职。我们何时能做到这一点，用人缺口不会如此大。
7、如何发挥好现有人员的专业能力，也是目前公司面临的一个重要课题，一是要加大绩效考核力度，二是要强化激励约束机制，充分体现效率优先的原则，积极开展岗位竞聘等项工作，为优秀员工创造更多的发展机会，激发员工工作潜能，提高员工工作热情。
六、 结论
人力资源规划或成人力资源计划，它是指组织为了有效利用人力资源，更好实现组织及个人的发现目标，科学地预测、分析组织在变化的环境中的人力资源需求和供给状况，制定必要的政策和措施以确保组织在合适的时间段和需要的岗位上获得所需要的人力资源的过程。人力资源规划对于企业总体发展战略规划的实施具有举足轻重的作用，好的规划有助于减少未来的不确定性。
人员招聘计划的主要功能是：通过科学招聘确保企业生存发展过程中对人力资源的需求，保证公司在需要的时候与岗位能够及时充分的获得所需要的有用人才。有利于企业合理制定战略目标和发展规划，有助于更好的控制人力资源招聘与选拔的成本，从而可以直接降低公司人力资源管理成本。有利于人力资源管理活动的系统化和有序化，避免人员招聘和管理过程中的随意性和混乱。有利于调动员工的积极性和创造性，提高企业员
工的士气。
总之，人力资源招聘环节是企业人力资源管理的重要环节，对于日海通信服务有限公司这种上市公司更是如此。把适当的人才应用到适当的位置，加以培训开发，势必为企业树立良好的工作氛围，更加大企业对外竞争的优势，为企业的发展壮大是一有力的保障。企业的竞争，就是人才的竞争。为企业选拔优秀人才是人力资源管理部门终身的使命。
篇三：简历上离职原因怎么写 离职原因怎么说合适
从上份工作离职之后一直想换个更舒适的工作,在求职简历中该怎么样描述自己的离职原因呢? 小编在这里给各位支支招。
离职的原因：
像“大锅饭”阻碍了发挥、专业不对口、搬家、进修、考驾照或者是结婚、生病、休假等等人们都可以理解的因素，是尽可以如实道来的。
也可以这样解释，可以填写如下原因:
1.单位有工作人员是领导的亲戚或朋友,而自己则是应聘进去的,很多好的机会总轮不到自己；
2.你自己是经人介绍去的单位,无论做出什么成绩都会被人任为是得到了领导的照顾,所以自己想换个工作,这样更能体现自己的能力；
3、可以说是为了换一个工作环境，学习新业务；要么就说原来的公司路远，想找个距家近点的；
4、个人创业失败，不想再创业了；只能继续求职工作了。
5、个人在公司已经好多年了，算是一位资深人员，但公司没有给提供一个发展的空间，想寻求突破。
6、因为和男朋友（或女朋友）是在一个公司的,快结婚了,公司政策不允许。
7、根据要面的工作不同就说不同的吧，比如工作要喜欢拼搏的，就说以前的工作一成不变，自己喜欢挑战，所以想改变下就离职了；u如果工作很繁琐的，我是需要稳定的人，就可以说以前的工作比较不稳定，想要稳定什么的；
8、原来的公司总不按时发工资,有拖欠现象。
9、公司对客户的承诺经常不能兑现,搞的你们总是要对客户进行解释。 最好能够有些例子进行补充。
10、或者谈理想：比如说你以前公司是搞机械的，但你现在要面试的公司是做贸易的。你就可以说，你一直以来就想做贸易方面的工作，想学习贸易方面的知识。
比较避讳的离职原因
1、 收入太低
这样回答会使对方认为你是单纯为了收入取向，而且很计较个人得失，并且，会把“如果有更高的收入，会毫不犹豫跳槽”的观念作为对你的思维定势，从而影响对你的评价。
2、人际关系复杂
现代企业讲求团队精神，你对人际关系胆怯和避讳，可能会被认为你在人际交往中缺乏协调能力。从而妨碍了你的从业取向。而如果招你来就是为了让你帮助协调单位人际关系，那你的回答就与要求背道而驰了。
3、分配不公平
现在企业竞争中很注重努力和结果的结合。效益薪金、浮动工资制度是很普遍的，旨在用物质刺激手段提高业绩和效率；同时，很多单位都实施了员工收入保密的措施，如果你在 面试 时将此作为离开原单位的借口，则一方面你将失去竞争优势，另一方面你会有爱打探别人收入乃至隐私的嫌疑。
4、领导频频换人
工作时间，你只管做自己的事，领导层中的变动，与你的工作应该是没有直接的关系的。你对此过于敏感，反映你个人角色的不明确。
5、上司有毛病(切忌此项不能作为离职原因说给面试人员，因为对方可能就是你未来的上司）
既然在社会中发展，就得和各式各样的人打交道，什么样的上司都可能碰上。假如你挑剔上司，则说明你缺乏工作上的适应性，那么，很难想象你在遇到客户或关系单位的人时会不会凭好恶行事。
6、工作压力太大
现代企业讲究快节奏，企业中的各色人等皆处于高强度的工作生存状态下，有的单位在招聘启事上干脆直言相告，要求应聘者能在压力下完成工作。这已经是大势所趋。 离职原因的写法都大同小异，结合自身情况，谨慎如实填写，即使不给自己加分也不能给自己扣分。
祝各位离职的、求职的朋友事业顺利。
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