考核工作是干部职工管理的基础和有效手段。本文结合庄浪县2010年干部职工年度考核，谈几点自己的浅显看法： 一、干部职工年度考核存在的问题 1．考核内容操作性不强。现行的考核制度把考核的内容确定为德、能、勤、绩、廉五个方面，并做出了比较详细的规定，但没有针对行业职能特征建立具体的考核指标体系。由于工作部门、性质的不同，被考核的干部职工之间缺乏可比性，大多部门都是不分类别、岗位，在笼统的量化考核过程中只能凭主观印象和经验打分。
2．考核方法相对简单。大多数单位采取了“个人总结+领导评价”的模式，出现了以领导印象为结果的现象。部分窗口单位考核中，缺少服务对象的意见。大多数单位只注重年度考核，忽视平时考核。考核中领导评价与群众评议不能有机结合，致使年度考核失去了真实性。
3．考核比例还不够合理。考核制度把优秀等次规定控制在15%左右，最多不超过20%，但不称职(不合格)者比例没有要求，也就是说，其余85%都可以是称职（合格），从而出现了“年度考核就是评优，其余都称职（合格）”的现象。评优还存在着“ 轮流坐庄”的现象，搞情感照顾，造成谁当年晋升职务(职称)谁就是优秀。由于基本称职(基本合格)和不称职(不合格)等次的确定缺少刚性指标，考核中极少评定为基本称职(基本合格)和不称职(不合格)等次。
4．考核结果兑现差。在考核结果的使用上，除了极少数公务员评定为优秀等次而获嘉奖及800元奖励外，事业人员年度考核为优秀的干部职工没有享受任何特别的待遇；而极个别被确定为基本称职或不称职的工作人员，除了影响正常调资外，基本上没有人受到降职、降级或者辞退处理，失去了考核制度的权威性。这就使考核起不到激励先进和鞭策后进的作用。
二、规范和完善工作人员考核制度的对策
1.要注重考核等次。考核等次是干部工作实绩的反映形式，要尽可能具体清晰，不可宽泛模糊。建议对基本称职(基本合格)、不称职(不合格)等次应有刚性指标或合理的比例，以进一步增强广大干部积极向上、争先创优的主动性，同时对工作不认真、态度不端正的干部职工起到鞭策作用。
2.考核内容应具体化。就是要把单位的目标考核结果与评优指标、比例相对应，做到干什么就考核什么，才能够客观衡量每个干部职工，督促他们岗位创优。另外，对在上级目标考核中确定为优秀或者在省、市受到综合性表彰的单位，适当提高评优比例；对目标考核为中下等次或者工作被问责、造成损失的单位，给予降低或者取消评优指标。
3.大力使用考核结果。逐步探索把年度考核结果作为培养后备干部的重要参考指标，对在考核中发现的有潜力的干部提出培养建议；对两年以上连续评为优秀的干部职工，在提拔领导或者晋升职务（职称）时优先考虑。要加强干部的管理工作，就必须改进干部考核这一重要环节，改进考核就必须加大考核结果的使用力度，提高“优秀”等次干部的优惠待遇，采取调整到一些重要岗位或交通便利的单位工作，或增加一次性奖金，切实增强考核工作的激励性；对本岗位不适应、不胜任、不能够发挥所长的，进行调整或者交流；对不称职的人员，进行调查和分析，根据情况给予降职、降级或者辞退处理。
4.考核方式上求突破。首先要做到定性与量化考核相结合。对工作人员的“德”、“ 廉”考核，可以以定性为主；对“能”、“勤”、“绩”则要以量化为主。重点根据单位下达的年度工作分解指标，参考其职位设置说明书和岗位设置，结合干部职工工作的数量、质量、执行办事程序、办事效率、工作态度等情况，由所在的单位讨论每项指标所占的比重和分值，进行加分或倒扣分，将每个干部职工得分情况进行公示。考核时，不同职级采取不同的测评方法，给予相对独立的评优指标，避免评优中领导过多、群众过少的现象。其次要做到平时考核与年度考核相结合。平时考核如果过于繁琐，就难以落倒实处，对平时考核可以采用考勤记录法、抽查法、小结法等方式加强管理，为半年考核、年度考核提供可靠的依据，做到平时考核与年度考核各占一定比例。再次是领导、同事的评价与管理、服务对象的评价相结合。年度考核时有必要组织下级部门领导和股室对上级业务部门，进行背对背或者面对面问卷调查等多种方式进行评议，既有利于改进工作，优化政务环境，也有利于增加工作人员考核的真实性。
5.加强监督检查。一是明确监督检查的内容。一看各单位、各部门考核方案是否既符合人社部门有关规定，又结合了本单位、本部门实际；二看考核程序是否科学合理，具有可操作性；三看各单位、部门对考核结果的使用是否符合要求。二是确定监督检查的形式，对考核工作的督查可以采用随机抽查形式。三是加大纠正偏差的力度。通过对考核工作的监督检查，对那些考核工作不符合要求的单位，采取暂缓审批考核奖、年终一次性奖金的办法，促使其纠正偏差，帮助其走上规范化轨道，切实增强考核工作的意识，以确保考核工作取得应有的实效，并步入良性循环。