呼唤人力资源工作者的策划能力 之前有一些人力资源工作者遇到一些问题，他们在工作的时候有一些同事不是很配合，后来再想是不是一个东西好的时候为什么做得不好呢？是不是我们人力资源工作者本身存在一些问题，后来我就提出了这样一个观点，就是人力资源工作者要呼唤策划能力。
之前几位演讲者也提出了人力资源需要营销的问题。大家是把观点提出来了，但是没有具体的深入下去，我想我今天会把整套方法抛出来。不是很深刻，也不是很完备，我想可以作为学者和研究者继续深化这个主题。可以起到抛砖引玉的作用。
我们首先来看人力资源工作者本身的体现：
第一个核心是积聚人心的工作。
第二个是作用的对象是公司的全体员工。
下面一个模型大家可以看到，人力资源工作者的工作就是为企业创造这样一个轨道，让全体的员工在这个轨道上走。这个方面能不能做好一个取决于我们的系统建设得好不好。它是怎么样影响全体员工的，对公司领导的影响一个是人力资源本身一些观念上老板接不接受，公司领导认不认同你这个理念。能不能得到同事的理解和认同，本身就是让同事能够去履行人力资源本身的一些职责，因为人力资源是全体员工的事情，特别是我们的一些主管能不能承担这样的工作， 第三个是在人力资源工作中，能不能得到正确的评价。
对普通员工来讲，一个是要他们参与到工作当中来。第二个要让他们感觉到很好的人力资源工作本身的体验，我们做的工作在这里是不是有很好的感觉。还有一个是要他们对公司产生感情。三个层面的员工的影响。
我们再来回顾一下HR的数学模型。它这个观念主要是从人力资源工作本身的角色来看的，它含有22种数字，在里面没有讲到策划的问题。我们在整合现在人力资源行业来看，人力资源工作者本身的一个数字模型：
一个是素质为主，从本身的素质能不能做好人力资源，要看他对自己的认识准不准确。
二个是人际的理解力，能不能对人性很好的把握，很好的理解力，能不能掌握员工的心理。
三是每一个员工都是来自不同层面的。个性很大、差异性很大，所以决定了人力资源工作有没有包容性、兼容性，能不能有忍性，把这个工作继续下去。
再来看，如果人力资源缺乏能力之后的表现：
1.总觉得老板不理解我，我们讲的老板听不懂，老板讲得我们也听不懂。没有...
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