篇一：关于卓越绩效管理学习心得体会
关于参加卓越绩效自评报告辅导班学习心得体会 卓越绩效自评报告辅导班的目的是帮助学员全面、深入理解卓越绩效准则内涵和要点，熟悉卓越绩效评审过程，掌握卓越绩效评价方法和技巧，提供组织导入卓越绩效管理模式的思路，培养质量管理奖评审员；培训日程为5.21日-5.24日；培训地点在合肥宜临国际大酒店；培训授课先由省质量技术监督局质量管理处处长江家如作了动员讲话，其次由培训教材的编写人段学良对具体培训内容进行了讲授、互动研讨、案例练习和考试。
实行卓越绩效管理的真正目的是为了提高产品质量、服务和经营质量，增强竞争优势，促进公司持续快速健康发展。GB/T 19580-2012卓越绩效评价准则是从领导，战略，顾客与市场，资源，过程管理， 测量、分析与改进以及结果等七个方面规定了卓越绩效的评价要求 ， 为公司进行卓越绩效管理提供了自我评价的准则。
公司实行绩效管理已经有一段时间，从无到有，从粗框到细致，逐步走向成熟，但是同时确实存在着这样、那样的实际问题，比如；
1、部分部门责任人认为绩效考核就是部门与部门、部门与个人之间的考核，不好做，出力不讨好。个别员工为了维护自己的利益，在工作中不再从企业的整体利益出发，首先维护自己的利益，只为完成自己的指标，对于工作中同事遇到的困难也不像从前那样施手援助，而是坐观其乱； 2、 即使在平时发现了问题，甚至对一些员工的工作状况，很不满意，而真正在纸上做评定时，所有的人员考核结果几乎都是优良，结果造成绩效考核流于形式，不见效果;
3、干得多、错得多、扣得多，使员工推谣扯皮，不想多干工作，导致员工积极性不升反。
通过这次卓越绩效的学习，作为公司一名员工，建议公司需要在“领导方法、战略策划、市场与顾客满意、人力资源、过程管理、经营结果以及评估分析和知识管理”等七个方面，采用的卓越绩效模式相关标准，认真地去找差距，认真地去思考改善的方法和措施，认真地去谋划提升团队的士气和执行力，我们在哪些方面还有非常显著的改进机会，我们在哪些领域还有巨大的提升空间？我们的优势在哪里？我们的优势发挥怎么样？通过学习，对公司的绩效管理目前情况有以下几点建议和看法：
1、首先绩效指标的设定绝不可以用封闭的部门考核指标来设定，而应是以部门之间相互沟通，综合制定绩效指标，这样才能避免部门走向矛盾对立的误区，避免了互相之间的相互扯皮。切实合理、贴近实际情况地设定的指标是绩效管理成败的关键因素之一。
2、绩效的设定要透明，绩效的评估要公正，形成透明公正的绩效管理体制，有助于公司与部门，部门与部门，部门与员工之间的相互信任关系。
3、绩效考核体系的建立也可以采用PDCA法进行不断优化和完善 ,在实施的过程中多进行沟通,收集反馈意见并改进绩效考核中的不足;从而达到绩效考核的目的。
4、如公司对申报安徽省政府质量奖的申报高度重视，建议请专业的
咨询公司做申报材料，公司人员（了解公司的实际情况）予以配合，会增大获奖几率。 卓越绩效管理它将质量管理的系统化、标准化、程序化和规范化的体系理念推广到企业经营管理的所有领域，卓越绩效准则是先进的管理思想，是指导公司绩效管理的评价准则，应该在我们以后的工作管理中充分学习、应用，使其发挥真的的作用，从而才能全面提升企业的核心竞争能力。
2015年5月26日
篇二：绩效管理培训心得体会
学习绩效管理的心得体会
通过这学期为期八周的绩效管理这门课程的学习，了解到了很多绩效管理的知识。知道
了什么是绩效，什么是绩效管理。绩效管理是通过把每一个雇员或者管理者的工作与集团的
整体使命联系在一起，来强化一个公司或组织的整体经营目标。我在这门课程的学习之中，了解到绩效管理系统对企业带来的竞争优势，从对绩效管理
完全不懂到初步掌握了绩效考核的设置流程和模式，绩效管理重的各种技巧以及做好后续工
作的基本事项。
我们在老师的带领下慢慢了解到了绩效管理的概念、组成、作用及其系统的设计。绩效
管理是由五个部分组成，它包括：制定绩效计划、持续不断的沟通、信息收集与文档记录、
绩效评估、绩效的诊断和提高。我觉得沟通是最重要的，这个是一切管理所不可缺少的重要手段，书本中提到，“用持续
不断的修饰沟通的目的在于，强调绩效沟通的关键性作用”。管理者和员工共同工作以分享有
关信息的过程就是持续不断的沟通。缺少沟通一定会出现很多问题，很多矛盾，想要实现有
效的绩效管理，企业从绩效计划、绩效实施、绩效考核到绩效反馈这些过程中，都需要管理
者和员工的双向沟通，绩效管理系统的每一个环节都离不开绩效沟通。不仅是在绩效管理中，
我们平时的生活和学习每时每刻都离不开沟通二字。 绩效管理是现代企业在人力资源管理中的一个重要切核心的内容，它的重要性毋庸置疑。
绩效管理是组织、管理者和员工都需要的。它可以提高员工的工作积极性，让管理者更方便、
更有效的管理员工，让企业获得利益最大化。 在学习中，我们知道了常用的绩效管理工具有目标管理、360度管理、kpi管理和平衡积
分卡。其中我对目标管理的方法印象最深刻，因为当一个人明确了自己的目标，就会制定与
之相对应的计划，这样可以清楚地知道自己的行进速度和与目标相距的距离时，行动的动机
就会得到维持和加强，人们就会自觉地克服困难，从而努力达到目标。以此类推，企业、部
门也是这样。制定目标之后，目标体系按时间维度、空间维度、要素维度逐渐展开，由战略
层逐渐向战术层转化，逐渐分解，目标逐渐明晰化、指标化。 课本中提到了绩效管理评价技术，有六种：分级法、考核清单法、量表考核法、关键事
件法、评语法和行为锚地法。我觉得在我们的生活学习中，分级法用的比较多。分级法是将
考评者的绩效按照相对优劣程度，通过比较来确定每人的相对等级或名次，也叫排序法。老
师也是按这种方法来给我们学生进行“绩效考评”的，老师将我们期末考试的成绩进行又高
到低的排名，来认定我们这学期的学习的努力程度。 在绩效管理中，绩效指标的制定和权重的制定是一个很重要的部分，这个也是我们印象
很深的一部分，老师要我们进行了实际的调查之后所做的德克士的绩效考评，让我们真正感
受到了绩效的操作，虽然不是真正的实施，但是让我们对绩效管理有了更直接的感受和认识。虽然学习的时间很短，但是我们都学到了很多东西，知道了绩效管理是不同层次管理者
都应具备的一项重要的管理技能。在以后的生活中、学习中、工作中，会对绩效管理会有更
深刻的体会。篇二：绩效管理培训心得 绩效管理培训心得 汇总
一、绩效管理培训心得体
会 ........................................................................ 2
二、绩效管理培训总结心
得 ........................................................................ 2
三、绩效管理培训心得体
会 ........................................................................ 3
四、绩效管理培训心得体
会 ........................................................................ 5
五、绩效管理培训心
得 .............................................................................
.. 6
一、绩效管理培训心得体会在人力资源部的组织下开展了绩效管理课程的培训。让我对绩效管管理困惑得到了相应
的理解。本次培训收益得到绩效管理的理念，认识绩效管理的重要性，学习绩效管理的方法
和工具，进行实际安全演练，实践绩效管理的方法和技巧。 特别是对绩效客理制订方面，老师用了大量的安例进行说明，通过smart原则，对于绩
效制订的明确具体事项；是否具有可衡量性，比如在数量、时间、质量、成本等方面的制订；
是否具有可行性（挑战性）；是否有相关性；是否有时间性；在绩效制订过程中和绩效考核过
程中，绩效管理中的沟通辅导工作在整过绩效管理都是起着非常重要的作用。通过辅导和沟
通，让员工和管理者之间就绩效本身达成一致，比如对于绩效面谈的技术方面，就讲述了，
作为管理者如何向员工做好绩效的面谈工作。关键是在绩效管理过程中，通过对员工个人绩
效的管理，展示员工对本职工作的认识，对不足之处进行改进，找出班组优秀人员，以此为
榜样，调动全体员工的工作积极性和工作责任心。从此，通过绩效管理培训课程的了解，改变了以前对绩效管理认识，绩效不中为了考核
而做，不是为了考核员工而作；而是企业为了发展，面对市场竞争和人力管理方面所必须做
出的一项工作。才能保证企业在当今社会激烈竞争中得到发展。
二、绩效管理培训总结心得在2xx-x年结束之季，很荣幸能参加广西分公司———“赢在中层”管理课程培训。公
司给我一个很好的提高自身管理能力的培训机会，在培训中我能认真学习并深刻理会其中的
含义，我的感知感想如下：体验式培训：企业项目推行过程中的协作与执行;体验在项目推行过程中，我们经常会遇
到哪些困难和障碍。项目领导人在项目执行过程中担当的角色与责任。如何在执行创新思维。
在这节课当中，让我深刻体会到了，理解与支持的力量。很多时候我们的工作往往就是下达
后，员工的理解不够透彻，再加上一些外在因素的干拢，让他们变得更加的迷失了方向。通
过游戏式的培训也让我理解到作为一个企业，企业内所以的员工就是一个团队，团队的建设
是十分重要的，团队间相互协作的关系也是相当重要的。而在这个团队当中管理层人员所承
担的任务也是致关重要的，作为一个成功的团队主管，他之所以成功，其关键在于主管99%
的行为魅力以及1%的权利行使。下属能心悦诚服地为他努力工作，不是因为他手中有权，权
是不能说服人的，即使服了，也只是口服心不服，绝大多数原因是主管有着良好的领导行为。
好的领导行为能给员工带来信心和力量，激励员工，使其心甘情愿地义无返顾地向着目标前
进。作为主管要尊重下属的人格、尊严及创造精神，爱护下级的积极性和创造性;信任员工，
放手让员工大胆工作。当员工工作遇到困难时，主动为其排忧解难，增加员工的安全感和信
任感;当工作中出现差错时，要承担自己应该承担的责任。当团队主管向上级夸赞下属的成绩
与为人时，员工是会心存感激的，这样便满足了员工渴望被认可的心理，其更忠诚于这份工
作，干劲会更足。另外，管理者还要不断加强品德修养，严于律己，做一个表里如一的人;要学会推销并推动你的目标;要掌握沟通、赞美及为人处事的方法和技巧。
这样才能最大限度地发挥团队中员工的工作积极性，更好的实现企业与员工共同健康发展的
目标。
沟通的艺术与技巧：通过这一次的培训，我深深的认识到，作为一名中层管理人员，与
上级、下级、客户等，工作生活中有效的沟通是致关重要的。沟通是信息传递的重要方式，
通过沟通，信息在部门、员工之间得以传播。组织工作的开展在很大程度地讲通过从上到下
的层层沟通进行的。部门与部门之间通过有效沟通，能及时消除部门之间的由于缺乏沟通造
成的协调性问题，理顺工作上流程，增强部门之间协同作战的能力，提高公司整体工作效率;
反之，无效的部门沟通，只能使部门之间徒生交流障碍，沟通不畅各个部门单独作战，结果
必然造成组织的任务无法得到及时完成。如何提高自我的沟通能力?在本次培训中孟老师教会
了我8个步骤：一是热情洋溢;二是谦卑有礼;三是全面聆听;四是察言观色;五是活在当下;
六是方向发问;七是达到共识;八是维护关系。意思就是当我们在与一个人沟通的时候，我们
必须要把心打开，热情微笑的对待别人，同时也要做到大方有礼，当别人在说话的时候我们
要认真的聆听，争取把对方说的重点牢记在心，在适当的时间向对方提出问题，然后与对方
建立起共同是局面，最后是认真的维护好与对方的关系。总之，一个最好的中层，是一个具有大境界、精于业务、善于总结，善于汇报的中层。
是一个勇当下级学习的标杆，终身学习，如履薄冰.
三、绩效管理培训心得体会绩效管理培训已过去多天了，但绩效管理培训理念已渐渐注入笔者的思想与工作之中。
通过绩效管理培训。使一系列的问题渐渐在头脑中有了更深一层次的认识。什么才是绩效管
理？绩效管理在企业管理中的意义和作用何在？绩效管理中的计划与地位怎样确定等。那么，
怎样才能做好绩效管理中的计划、辅导与结果评价呢？ 在日常工作中一直认为绩效管理就是我们平时所做的绩效考核，认为绩效管理就是为了
发奖金或惩罚，其实这是个误区，也是我们平时头脑中的错误概念，绩效管理也会把它看成
是人力资源部的事情，其实是一个全员参与所建立起来的一个体系。 建立绩效管理体系所要我们所有员工共同努力才有可能实现，第一层总经理，是一个决
策层，第二层中层，就充当一位辅导员角色，要做好细节的东西，第三层是员工，员工只要
听话认真做就行。 通过绩效管理培训，可以看到其实我们把做绩效管理想复杂了，其实只是一个工作量的
问题，不是难度的问题。平时只因为缺少太多的沟通了，建立绩效管理体系是需要互动参与
的，需要花大量时间用在沟通上，使各部门关键性指标考核存在于流程过程中，关键性 指标不能过于多，2-3个，关键性指标要少，要灵活，要能控制。而我们公司现有存在
的问题是绩效管理当成了绩效考核，到了月底给各部门考评打分，缺少中间控制过程。
1.kpi的提取应该是重公司层逐渐往下分解，只有这样才能公司的战略计划很好的实施
下去，如果不这样有可能就会出现部门或员工的方向与公司的发展方向有偏差；
2.各部门或各岗位的绩效考核kpi不能仅仅是由上级进行制定，即自上而下，还应该考
虑左右结合，比如一个部门的绩效考核指标，除了上级参与制定外，还应该有与该部门评级
的人员参与制定，因为一个部门的工作可能会影响其他部门的工作，这样在制定指标的时候
就可以充分考虑部门之间的合作问题，从而可以减少部门之间的不协调问题.遵循共同的价值
导向；
3.在制定绩效考核指标时，需要根据公司的价值观为导向来制定，比如我们公司提倡什
么/禁止什么等等，我们都可以将这些相关的要求固化到绩效考核指标中；
4.绩效考核实施的过程中，应该提前对一些可能出现的问题想好对策，避免在绩效考核
的过程中走样，绩效考核过程中常见的问题有：1)认为绩效考核不好做，搞不好还得罪人，
出力不讨好。于是，即使在平时发现了问题，甚至对一些员工的工作状况，很不满意，而真
正在纸上做评定时，所有的人员考核结果几乎都是优良。结果造成绩放考核流于形式，不见
效果；2)员工为了维护自己的利益，在工作中不再从企业的整体利益出发，首先维护自己的
利益，只为完成自己的指标，对于工作中同事遇到的困难也不像从前那样施手援助，而是坐
观其乱；3)干得多、错得多、扣得多，使员工推谣扯皮，不想多干工作，导致员工积极性不
升反降；4)跨部门的多个岗位协同完成的工作，奖罚不分明，甚至只奖最一线的、能直接带
来效益的部门员工，使得其他部门员工牢***满腹，心存不满；5)员工认为绩效管理是企业高
层借助中层对基层员工进行控制的手段，从而在企业内部造成绩效管理的政治倾向？讨好上
级、诋毁业绩竞争者等；
5.绩效考核体系的建立也可以采用pdca法进行不断优化和完善，我们可以先有一部分人
制定好各部门/各岗位的绩效考核指标，如何在实施的过程中多进行沟通，收集反馈意见并改
进绩效考核中的不足；从而达到绩效考核的目的；当公司目前的绩效管理框架性架构已存在了，要具体补充各类表单，来加强中间环节的
执行，最终确保目标的实现。而纯净管理的步骤需要分八步来走：
1、 绩效管理的障碍和误区：现在能搞清楚这个概念
2、 清晰战略目标：公司总体目标
3、 组织架构：已有
4、 岗位职责+关键绩效指标：已有岗位职责，而关键性指标需调整太多
5、 每个岗位明确目标：需要修改不够清晰
6、 完成目标的方法和措施：各部门都缺少，重中之重
7、 目标评估检讨：评估存在于各类流程中，到月底很自然的去评估，不用刻意打分。
而在这个过程中各类表单的模板缺少，需要通过沟通共同完成。
8、 薪酬激励+荣誉激励做管理人员做好两件事，第一：运用好手中的笔，指审批签字等事项，该怎样就怎样，
第二：团结一切可以团结的力量，每个部门都谁都离不开谁，都要互相协助才能共同完成，
人基很重要。 在这个看似简单的绩效管理培训八步中，管理者即是绩效过程中的管理者又是所属员工
的培训老师，他的职能与工作性质，强迫绩效管理中的管理者必须要不断提升自身工作能力
与掌握大局的管理水平。这个过程即有心装目标的心计，又要有追求精细化操作标准的工作
要求，从而才不至于因小失大。少钉了一个马掌，损失的是一个指挥官，损失了指挥官，决
定一场战争的失败，一场战争的失败导致了一个国家的灭亡等沉痛教训。
四、绩效管理培训心得体会 自从在参加了绩效管理培训以来，发现公司的绩效管理工作效果明显提高了。原本以为
绩效只是看中目标的一个结果，以为高压下的大家都会听从或自觉服从。慢慢地一些项目的
进度缓慢，人与人之间的合作力松散，才发现绩效管理的不仅是一个结果，还有大家也包括
我自己。绩效管理明确来说它是一种管理方法，它引导员工与管理者对于目标的认识统一起
来，达成共识后，通过激励等方法帮助员工取得好的绩效，而这个绩效是单人无法取得的最
大化。 在参加绩效管理培训前，很长一段时间处在自我顽固阶段，毕竟职场上的合作人员能力
与素质参差不齐，一向不喜欢等人给方向的我，自顾认为与其等别人系好鞋带再起航，不如
自己拉上帆就走。但是管理工作中很多事实证明了我的错误思想。毕竟在一个环境里，大家
合作分工才是方向，而如何把能力各异的人统一到最终的目标上来，需要管理人员的一点方
法与专业的知识。 一些人不明白，工作本不同，薪资不同就代表着能力不同，何必求相同，这是正常的想
法，那如何能把员工能力最大化地调动起来，就是这个目标的成功保证。而这点，在参加易
好学的绩效管理培训后，我终于明白了，绩效管理的目的，就是要改善一般的绩效，而通过
提升员工自身素质与工作能力，激发员工的认知与工作热情，在一定程度上就可以轻松达到
篇三：关于绩效管理、岗位职责心得体会 绩效管理心得
通过人力资源部组织开展的绩效管理课程的培训。让我对绩效管管理困惑得到了相应的
理解。本次培训收益得到绩效管理的理念，认识绩效管理的重要性，学习绩效管理的方法和
工具，进行实际安全演练，实践绩效管理的方法和技巧。通过绩效管理培训课程的了解，改变了以前对绩效管理认
争和人力管理方面所必须做出的一项工作。才能保证企业在当今社会激烈竞争中得到发展。
在绩效制订过程中和绩效考核过程中，绩效管理中的沟通辅导工作在整过绩效管理都是起着
非常重要的作用。通过辅导和沟通，让员工和管理者之间就绩效本身达成一致，比如对于绩
效面谈的技术方面，就讲述了，作为管理者如何向员工做好绩效的面谈工作。关键是在绩效
管理过程中，通过对员工个人绩效的管理，展示员工对本职工作的认识，对不足之处进行改
进，找出班组优秀人员，以此为榜样，调动全体员工的工作积极性和工作责任心。 做绩效管理其实我们把它想复杂了，其实只是一个工作量的问题，不是难度的问题。平
时只因为缺少太多的沟通了，建立绩效管理体系是需要互动参与的，需要花大量时间用在沟
通上，使各部门关键性指标考核存在于流程过程中，关键性指标不能过于多，2-3个，关键
性指标要少，要灵活，要能控制。而我们公司 现有存在的问题是绩效管理当成了绩效考核，到了月底给各部门考评打分，缺少中间控
制过程。
总结此次培训，概括为以下几点体会:
1、 创建“追求卓越”为企业文化为背景的公司及个人价值取向，从细小处做起，从粗
框架到细渗透，唯一要的就是行动。做了才能有效果。只在公司普遍达成这种价值取向，才
能在工作中形成良好的互动，而不是被动的接受。才能形成普遍的信任与有效的执行，并且
能够超越目标的执行。
2、 所谓以目标为导向的整体绩效管理，核心就是目标的明确，执行的主体应是所有的
部门主管及员工，而不仅仅是hr（人力资源）部门，绩效目标的设定与执行应是所有部门共
同愿景的结果，明确绩效管理的主体才能体现“ 整体”这一概念。
3、 kpi（关健绩效指标）指标的设定绝不可以用封闭的部门考核指标来设定，而应是以
部门之前可以相互融合的指标为导向，这样才能避免部门走向矛盾对立的误区。在此借一培
训时所用例子可以很好的说明，美国西南航空有一个考核飞机利用率的指标为：飞机从降落
到重新起飞的时间的考核指标。这个指标就是将地勤部门与机修部门的共同任务融为一体。
避免了互相之间的相互扯皮。当然，指标的设定因公司业务的不同而不同，但有智慧地设定
可融合的指标是绩效管理成败的关键因素之一。
4、搭建并保持透明与开放的沟通渠道是提升目标管理实现重要方面。沟通渠道不仅在形
式上要有，而且要保证渠道是开阔的公速公路，不是只有下达的“排水管道”，只能下达而不
能上传。重要的是上传，才能保证下达的有效与准确。如何保证？首先要做要渠道的及时反
馈，只有呼应的沟通之道才能形成良好的沟通机制；第二，要保证沟通通道的安全性，并形
成制约均衡的关系；第三，搭建多样化的可选择的沟通通道，这也可以保证以上第一，第二
点的实现。
5、明确的岗位职责的界定与有形无处不在的提醒很重要，很难想像一个员工在公司都没
有给其岗位清晰的岗位定义的情况下还能很好工作并做出卓越业绩的事情。如果公司在岗位
职责或是部门职责都未有很好定位的话，员工也会很茫然，仅能凭自已的揣测而行，揣测的
好坏决定了与公司整体目标是并行还是背道而驰二种结果。如何定义部门及岗位职责？以部
门或岗位的业务输入及输出关系来进行界定，并且取其融合部分作为kpi（关健绩效指标）。
6、预算目标执行要实现承诺制并形成制度化，预算是在共识达成的前提下一起去完成，
而且要以追求卓越为导价值导向去完成。预算要实行滚动预算，而不是僵化的预算，以年度
预算为大目标，以季与或月度预算为执行目标，二者可以不一致，对未实
篇三：绩效考核心得体会
绩效考核心得体会
8月份遵化分公司有幸成为绩效考核试点单位，第一次参与内部考核感慨良多，对于绩效考核的优点和不足他们进行了总结，在这里与全体同事进行分享：优点：1、将工作以计划形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有计划性、阶段性；2、以权重形式评定工作结果，有形更生无形，给员工加压，压力是最好的动力，不仅员工工作更加积极主动，各部门间的沟通协调也更加顺畅、配合更加紧密了，而且对工作的意义、对结果导向和执行文化有了更深的理解，工作效率因而大大提高；3、绩效考核分数与工资直接挂钩，员工拿自身结果和价值与公司进行交换，不仅体现了企业与员工之间的公平，而且员工个人的价值观与公司的价值观更加统一，能够自愿接受公司价值观，自觉按公司价值观行事；4、遵化中层干部通过绩效考核，与公司价值观更加一致，对公司文化更加认同；不足：1、前期宣传不够、准备工作不充分，有些方案、制度还不够健全，实行绩效考核时有些仓促，实行起来存在一定的困难，eg.：定了80分，80分以下扣了绩效工资，但是80-100没有绩效奖励，有罚没有奖，第一个月就感觉不公平，那么我完全可以做满80分，其他的下月再继续；2、对于计划多不多、少不少、对不对没有明确界定，充分体现在绩效考核成绩上，eg.:对外客户，存在客观的不可调控因素，最明显的例子是收费，开发商就是不配合，就是不给钱，但是绩效考核30分没有结果就是零分，这不公平，对内客户基本都是可以完成的，在制定计划时应该考虑这个问题，在对结果进行评定时，应该关注这个问题，对员工努力的过程忽略不计与企业提倡人性化管理相违背，而且对员工积极性一定程度上是存在打击的；3、客观因素和借口、理由的定义应该区分开，对员工的评定应该着眼于客观公正，对不可抗因素有一个界定；4、没有明确的绩效考核制度，制度应该成文并下发；5、一线员工仍持一定的怀疑态度和抵触情绪，还需进行磨合，现在推行绩效考核容易产生不稳定因素。遵化对于工作善于积累、总结经验和不足，并把自己的工作心得拿出来和同事们一起分享。有利于工作的交流和改进，充分体现了发扬开放分享的企业核心文化的精神。我们每一位员工都应学会对工作进行总结和分享，防止闭门造车。只有开放分享才能让全公司共同进退，共同提高！
绩效考核心得体会（2）：
随着社会法制建设进程不断加快、公民的法制意识和维权意识不断增强，以及行业内专卖监督管理不断加强和完善，必然要求我们不断提高专卖执法水平和监管能力，而考核结果量化正是解决这个问题的一剂猛药。 一、绩效考核体系运行的基本情况首先，绩效考核体系的建立有助于建立科学高效的激励约束机制,营造公平、公正的绩效评价体系，有效地促使专管员、稽查员主动从要我干向我要干转变。绩效考核是对专管员、稽查员工作能力、工作表现及工作业绩的全面、客观的反映，它为奖励和约束专卖管理人员提供了科学依据，使奖励与约束等手段发挥指挥棒的作用。绩效考核体系，要求核算每名专卖管理人员包括机关办事员日常工作量和工作成绩，实行按绩取酬，打破分配上大锅饭现象；通过绩效考核体系的运行，在专卖管理人员中确定选优评先名单，一方面使优秀专卖管理人员的工作能力和业绩得到肯定和表彰，使他们感受到成就感、归属感，从而激发其工作热情，另一方面也对其他后进专卖管理人员进行正面教育与典型引导；同时通过绩效考核体系运行结果的对比，对一部分工作能力差、工作业绩不佳的专卖管理人员进行戒勉，从而使混日子成为泡影，杜绝混天度日、滥竽充数的现象，达到不断优化队伍、提升整体水平的目的。其次，绩效考核体系优化了基层专卖管理工作流程，使专卖管理工作实现由粗放型向精细化管理转变。绩效考核体系要求把专卖队伍建设、市场管理和文明执法等工作目标、任务通过合理分解，明确到每个专卖管理人员头上，责任到人，使整体工作目标和任务能得到深入、细致地贯彻实施。另外，还要
通过每月对每名专卖管理人员的工作任务、内容等进行过程及结果的综合考评，也使工作执行的效果得到保证。最后，在逐月考核中，专卖部门可以随时发现各项工作在执行中出现的问题和不足，并且及时采取针对性措施予以解决和纠正。如：市场检查中专管员的工作成绩好坏可以通过先行登记保存的违规卷烟数量来体现，避免了过去评价队员工作只凭印象的做法。最后，绩效考核体系的建立能有效提升队伍建设水平，使基层专卖队伍由参差型向整体提高型转变。通过绩效考核，上级领导能更加准确、客观、全面地了解每名专卖管理人员的工作能力、工作表现和工作业绩，并通过交流谈心等渠道，将结果向被考核的人员进行反馈，使专卖管理人员及时认识并改进不足；也使那些靠混日子的专管员及时端正工作态度，积极投身到工作中来。久而久之，能促进上级与下级之间的有效互动，增进彼此间的沟通和信任。从8月份运行实践效果看，绩效考核体系是有效解决长期困绕队伍建设中的木桶原理问题的一剂良方。 二、专卖管理四个体系中绩效考核体系的工作方向 绩效考核体系运行的工作方向应放在对专卖管理人员的考核上。所谓专卖管理人员工作的绩效考核体系，就是指通过一些关键性数据指标对每名专卖管理人员每月工作的质和量进行全面、客观、公正的综合评价，得出考核评价，以此衡量每位专卖管理人员税务工作绩效，作为确定工资奖金收入、选优评先、级别升降或末位淘汰的直接依据。对基层专卖队伍建设而言,绩效考核体系是一种绩效管理机制，长期坚持必能充分调动一线专卖管理人员工作积极性，提高专卖管理水平，能消除收入分配不均和滥竽充数吃大锅饭现象，其核心内容是：分工明确、体系科学、考评到人、按绩取酬、奖勤罚懒、末位淘汰。 三、绩效考核体系在实施中应把握的三个关键环节 绩效考核体系在基层专卖管理工作具有如此重要的作用，那么，怎样才能有效实施绩效考核体系呢？结合南安市局专卖管理队伍的现状，应着重把握以下三个关键环节： 一是要淡化任务指标的概念。专卖管理工作不同于销售业务工作，主观下达诸如查扣卷烟数量、查处违规户等一些数量指标都是不科学的。管理者首先要转变观念，不能就指标谈指标，满足于某某数量指标的升降，而要重视市场管理实效。绩效考核体系相对过去传统的专卖管理考核办法而言，是一种根本性转变。要让专卖管理人员本着切实提高市场管理实效的目的去开展日常卷烟市场检查，着力提升市场净化率。考核者则是根据各管理所每月检查成绩、市场净化率来开展量化考核，据此进行分析，并把考核结果量化到每个专管员、稽查员身上，做到阳光操作，实实在在考评，写出客观的考评报告。也就是要做到：轻目标任务的考核，重工作实绩与结果的考评，变事前下任务指标为事后监督考评，达到促进工作、循序渐进的目的。 二是考核必须坚持公正、公开、透明。首先组织要有保证，确定考核人员，明确考核纪律；其次要统一考核方法和程序，对适用定性、定量考核的指标，所有被考核对象都应使用相同方法及程序；最后考核结果应当公开，要让每一名被考核的专管员、稽查员知道自己哪些方面被加分，加分原因是什么？哪些方面被扣分，扣分理由是什么？等等，加分、扣分都要做到清清楚楚、明明白白，让被考核的专管员、稽查员心服口服，达到促进工作的目的。 三是绩效考核体系必须通过奖惩予以兑现，与专卖管理员收入挂钩。建立绩效考核体系的出发点和落脚点在于激励每位专卖管理员，促进工作，要做到这一点就必须兑现考核结果奖优罚劣。只有把考核结果与专卖管理员工资、奖金、选优评先及末位淘汰等指标相挂钩，让每名专卖管理员都明白自己的工作表现与取得报酬、待遇及荣誉的关系，才能使他们增强危机意识、责任意识，提高工作积极性和主动性，获得积极进取、改进工作的动力。 四、依据现阶段专卖管理工作的具体实际，继续完善绩效考核体系绩效考核体系是以考核业绩为主，将责、权、利有机地结合起来，大胆地引进优胜劣汰的竞争机制和奖优罚劣的激励机制。从打破铁饭碗，激励机制入手，以调动职工积极性和发挥个人才能为目的，唤发人们积极进取的精神，为广大职工注入新的活力。因此在运行绩效考核体系中应及时调整体系中的基本要素，具体体现以下几方面：一是将所有的业绩考核指标都设计成可以衡量的量化考核形式，采用关键业绩指标(kpi)的形式，用具体的数值、比率、时间等作为考核标准，杜绝人为主观因素的干扰。二是实行
考核目标管理。为了提高工作质量，把专卖管理工作目标横向分解到各部门，落实到每个人，纵向分解到各个月份，周乃至具体到完成日期，使得每个人心中都有三本帐：即每月需要完成什么工作任务的数量帐，什么时间完成的时同帐，达到什么标准的质量帐。专卖精细化管理，就是以法律法规为依据，以提高管理质量和效率为目的，运用现代管理手段，对管理对象和管理行为实施精细、准确、快捷的规范和控制。精细化管理更多体现地是一种管理要求和一种工作方法。精细化中的精就是要善于站在全局的高度，从众多的专卖管理工作中抓主要矛盾，抓重要环节，抓工作的精髓：细就是要在精的基础上，对精髓工作做细、做深、做透、做到位、做出高水平，提高管理的效能。总体要求就是坚持科学管理的基本思想、基本思维和基本思路，以提高管理质量和效率为目的，运用现代管理手段，以全员参与、规范流程、细化目标、严格标准、精确控制、认真考核、持续改进、不断完善的核心思想为指导，从根本上解决工作中的被动应付、执行上的敷衍了事、部门间的扯皮推诿、考核上的得过且过等不规范问题；对专卖管理行为实施精细、准确、快捷的规范和控制。只有实行了精细化管理，才能不断提高专卖管理工作的水平，保障各项专卖管理工作任务的圆满完成。综上所述，以绩效考核体系为核心建立专卖队伍管理长效机制是充分调动专卖队员工作积极性，全面提升队伍执行能力和执行效率的一条有效途径。要切实解决制约绩效考核体系运行中存在的问题和难题，必须结合专卖工作的实施的工作实际，全面分析查找问题根源，落实监管责任，严格监管考核，规范监管流程，充分发挥绩效考核体系的实施效能。