人力资源作为企业系统生存与发展的重要资源,它的脆弱性状态将影响企业的风险与危机应对能力以及可持续发展能力。下文是小编为大家整理的有关企业人力资源管理类论文的范文，欢迎大家阅读参考!
有关企业人力资源管理类论文篇1
浅探企业人力资源开发
摘要：人力作为一种资源的重要性越来越突出，一个企业能否发展，并非完全取决于其他资源，更重要的是人力资源的发挥如何。企业文化是人力资源开发的核心，它代表着企业的一种精神，通过这种精神使员工的个人目标与企业的组织目标相结合，从而使员工对企业产生一种归属感，同时通过企业文化也可以使员工具有学习的能力，从而使得整个企业都具有学习的能力，这也是企业竞争力的核心，是企业发展的重要因素。
关键词：企业，人力资源，人力资源开发
培根曾提出“知识就是力量”。在当今知识经济时代，这一论断更具有现实意义，并被赋予新的时代内涵：知识在知识经济时代是一种主导力量，而知识只有转化为创造力时才能现实地成为一种主导力量。在这个知识经济的时代里，站在时代最前列的是拥有知识和创新能力的人，推动社会发展和提升企业核心竞争力的主要力量不再是货币，而是知识。人的知识及其创造能力将成为知识经济社会的第一资源。因此，我们必须重视人力资源的开发。
一、传统的人事管理与现代人力资源管理的区别
随着改革开放和社会主义市场经济体制的建立，以及知识经济时代的来临，人才的竞争越来越激烈，使人们越来越多地认识到必须把人作为一种资源来开发，然而传统的人事管理却不注意这些，这两者之间有着很大的区别。
传统的人事管理是计划经济体制下的人事管理制度，是以事为中心的，主要工作是整理档案、人员调配、职务职称的变动等具体事务性工作;属于静态管理，是被动的，并不重视企业员工个人的发展，完全由员工被动性地工作，自然发展，从而打击了员工的积极性和创造性;侧重于近期或当前的事务性管理，缺乏长远规划，并不重视远期目标。而现代人力资源管理则是以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动创造性地开展工作;属于动态管理，是主动的，强调整体开发，也就是说，对员工不仅安排工作，还为其作好职业生涯设计，不断培训，充分发挥个人的才能;不仅侧重于近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划，并根据组织的长远目标，制定人力资源的开发战略措施，属于战术与战略相结合的管理。
从二者之间的区别，让我们更加深刻地认识到，传统的人事管理并不把人作为一种资源来进行开发，然而当今知识经济活动对知识的“依赖”，也就是对人才的“依赖”越来越厉害，从而让人们更加清晰地认识到，人力资本是经济增长最重要的资本和资源。因此，我们要改变旧的人事管理模式，实行现代人力资源管理，把人作为一种资源进行开发和利用，这也是知识经济时代企业发展的先决条件和要求。
二、如何实施人力资源的开发
海尔集团首席执行官张瑞敏曾说过：“人才，是企业竞争的根本优势。人可以认识物、创造物，只要为他创造了条件，他就能适应变化，保持进步，成为取之不尽、用之不竭的资源。有了人才，资本才得以向企业集中，企业在竞争中才能取胜。”这句话告诉了我们只有充分地对人力资源进行开发，才能使企业得到充分的发展。这就要求我们要采取不同的方式来进行人力资源开发。
(一)造就大规模、高素质、高层次的人才群体
企业之间的竞争既是高新技术的竞争，更是高新知识人才的竞争。因此，企业在寻求新的增长方式的努力中，唯有高素质、高层次的创造型人才，才是企业赢得市场竞争的根本力量。为了保证企业人力资源开发计划的顺利实施，可以采取下列方法来造就高素质、高层次的人才群体。
1.高薪聘才。
人才具有商品的特性，具有商品特性的人才需有一个市场经济体制，需用高薪引贤。烟台东方电子信息产业集团就提出用高薪政策来吸引贤才。规定：本科生月见习工资为1500元，见习后2000元以上;硕士见习期工资4000元，见习期后为5000元以上;博士进入公司后月工资1万元，最高可达1.5万元;博士后进入公司后月工资1.2万元，最高可达1.8万元;博士、博士后配备专车。这些都充分体现了东方电子高薪引贤的政策。
2.环境吸才。
通过对工作环境、科研环境的改变，形成良好的环境氛围，从而达到吸引人才的作用。现今国内很多大公司都是通过对工作环境的改变，来满足员工的心理需要和工作需要。广东恒星集团公司改善工作环境，建立了自己的职工食堂、医务室、幼儿园，把对方便职工生活、促进企业发展有益的事办好，从而使企业员工安心于本职工作，这样不仅留住了大批人才，同时也引进了一批优秀人才。
3.岗位定才。
高薪是基础，环境是保证，为人才提供合适的岗位才是关键，这样才能满足员工发展的需要，同时也促进企业的发展。这就要求在招聘人才之前作好预测，对专业技术人员进行面试和严格考试把关;对高层次人才，邀请他们到公司实地考察，提供多个岗位供其选择，这样才能招聘到企业所需的人才。这就是鲁迅说过的“拿来主义”。
(二)坚持公开、公正、择优、轮岗、转岗的人事任用制度
1.实行公开、公正、择优的人事制度。
实行公开化就是扩大透明度，这就要求在制定方案和具体操作过程中，企业必须始终坚持公开、公正、择优的原则。海尔集团在企业内部就采取了这样的用人机制，取名为“赛马竞争机制”，又叫公开、公平、公正的“三公”原则。具体为实行目标、规则、条件公开，公开招考。凡是符合招聘条件的均可报考应聘，招聘工作班子由5人组成，2名领导，3位职工。根据综合外语考试成绩、面试成绩和工作业绩择优录用。这样做的结果是极大地焕发了员工的主人翁精神，最大限度地调动了不同层次员工的积极性和创造性，也给了员工—个上升的空间和个人发展的机会。
2.轮岗、转岗的人事制度。
岗位的转换不仅可以使员工学习到许多新的知识，也可以充分发掘出优秀的人才，并为企业自己培养中、高层人才创造了条件。目前，很多企业都实行了这种轮岗、转岗的制度，从而使企业的人力资源得到了充分开发，为企业的发展打下了良好的基础。
(三)人才开发的核心是良好的企业文化
企业要想发展就必须有相应的企业文化。企业文化就是企业的灵魂，它代表了企业的一种精神。如果一个企业没有一种求生存、求发展、蓬勃向上、奋发进取、创新开拓、团结协作的精神，这个企业就一定缺乏生气和活力，没有凝聚力，没有向心力，在激烈的市场竞争中就会走向衰败。
通过两个方面的分析就可以准确地反映出一个企业的文化是否有活力。
1.具有学习的能力企业文化才有活力。
在当今竞争焦点由机器、资本转向头脑、知识的信息时代中，企业的竞争优势更多来源于学习的能力。具有学习能力的企业文化就可以在企业中倡导一种终身学习的氛围，终身学习是企业每一个员工的责任。在今天这个竞争日益激烈的时代，停止学习就意味着你将停滞不前，会慢慢地远离这个社会。执着地终身学习、努力向上的价值观是企业制胜的精神动力，愿意迎接挑战，具有高度的进取精神、敏锐的思想，艰辛地工作、全身心地投入，无疑是企业发展的主观因素。
2.能把企业目标与个人目标有机结合起来企业文化才有活力。
好的企业文化会引导员工把个人的目标与组织的目标有机结合起来，并积极参与到组织目标的制定过程，参与组织的决策，从而形成员工对企业的一种归属感，这样才能留住人才，保证企业人力资源的充分开发，也使企业的知识资本不断壮大、技术发展充满生机和活力。
综上所述，在经济全球化和世界经济一体化的背景下，国外的企业将源源不断进入中国，我们的企业将持续不断走向世界。因此，人才的竞争更加激烈。我们只有使人力资源得到充分开发，才会立于不败之地。
有关企业人力资源管理类论文篇2
浅析企业人力资源创新
摘要：随着经济全球化步伐的加快和知识经济时代的到来，以信息技术为核心的新技革命从根本上改变了社会经济形态，多元化、个性化的市场环境使企业面临前所未有的挑战。人力资源管理是企业管理的重要组成部分，是企业在激烈竞争中赖以生存和发展的基石。然而，传统的人力资源管理也面临跟不上时代步伐，作用和重要性日趋减弱的命运。此时，人力资源管理创新的概念应运而生。企业人力资源管理创新是指在市场竞争日趋激烈的环境下，为了提升人力资源管理与运作的效率，运用创新思维为企业带来人力资源管理的新思想、新概念和新方法。由其概念不难发现，人力资源管理创新是增强企业智力资本优势和竞争能力，应对知识经济新挑战的重要途径之一。
关键词：企业 人力资源管理 创新
(一) 转变观念
为提高员工对现代人力资源配置的认知程度，改变多年来形成的“我是企业人”的传统观念，企业必须在近几年内有计划地、有重点地在全局开展现代人力资源管理理念的宣传，对劳资人员和有关领导者进行现代法律法规和政策培训，使他们成为宣传的骨干，带动全局职工思想观念的转变，增加对市场经济条件下自身劳动力性质的认识，充分了解社会保障政策，对劳动力流动提供前提条件，减弱职工对企业的依赖性，促进企业人力资源的合理流动，使需要流进来的能流进来，要流出去的能流出去，激活人力资源这一生产要素，适应企业在市场经济条件下的经营，改制企业成为独立法人后这一点更为重要。
(二)树立终身学习观念
党的十七大报告更把“形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展”作为全面建设小康社会的一个重要目标。全国各地兴起了一个创建学习型组织的热潮。企业应该顺应时代发展的潮流，通过工会、共青团等群团组织开展了“争创学习型企业、争做知识型职工”活动，营造了氛围，在提高企业人力资源素质方面起到了积极作用。今后要继续发挥党群思想政治工作的宣传作用，在全局范围内大力提倡终身学习、全员学习的理念，引导职工充分认识学习与提高职工技能和自身素质的内在联系，树立起以“贡献求地位，以素质求发展，以能力求生存，以竞争求岗位”的思想，把职工工作、学习的积极性充分调动起来。各单位还要加强职工文化阵地的建设，建好职工图书阅览室，购置一定数量的科普读物，全心全意为职工学文化、学技术提供服务。通过开展“争创学习企业，争做知识型职工”活动，实现职工学习的三个转变，‘即在学习内容上，要从单一的技能培训向进一步更新观念、提升学习技能和新知识、新技术的输入转变。在学习方式上，要从“缺什么补什么”的被动式学习方式向“一专多能、一岗多证”的超前跨岗学知识、学本领转变。在学习理念上，要改变一纸定终身的旧观念向倡导终身学习的全新念转变。
(三)完善培训机制
培训工作是人才开发和培养的最有力形式，人才培养工作应是公司最主要的工作之一，也是公司一把手的最主要职责之一，从有的企业公司实际状况看，主管培训工作的领导都是各单位的副职或闲职人员，受个人职责、权限、思想意识和动机的影响，主管培训工作的领导一般把培训工作视作本职工作的“附加项”，很少将培训工作视作本职工作中的重要议程，思路不清，目标不明确，责任模糊，重视不足，投入不够等种种因素制约了培训工作的长远发展，从而削弱了培训工作的积极性，因此，培训工作由“一把手”直接负责最佳。人事劳资部门和人才开发实施部门属于附属关系，而人事劳资部门控制着人事、劳资、考核、使用、经费及计划制定的各环节，培训实施部门只负责具体项目的实施，而人事劳资部门相关人员居高临下，以“权力”为保障制约着实施部门，他们只是站在“面上”看问题，对具体情况缺乏调查研究，几年来从未到所属单位和基层搞过调研，使得培训计划和培训内容只能停滞在“想象”中，因此，人事劳资部门只负责相关政策制定和方向指引，其它职能应由培训机构负责，这样才能做到培训、使用、待遇相互作用，才能使培训工作充满活力，才能使培训管理者的精力过少地浪费在协调关系和处理职责问题上，使培训部门和人事劳资部门由附属关系转变为并列关系。
(四)健全管理机构
人力资源的充分开发与利用，建立管理机制是保证。
一是要优化人才结构。打破单位、部门限制，通过挂职、交流、派遣、分配等形式，使人才向基层倾斜。解决人才分布不合理、基层人才缺乏的问题。
二是改革人才选配机制，鼓励人才参与竞争，普遍实行竞争上岗，真正做到公开、平等、竞争、择优，让优秀人才通二立竞争找到充分施展才干的岗位。
三是建立科学的利益分配机制，引入多种价值内部分配形式。在知识经济时代将最完整的证明一句古老的格言一一“知识就是财富”。随着人们对人力资本专用性认识的逐步深入，传统的分配理论将得以修正，那种以“计时、计件”为主的分配制度，在知识经济时代将会失去其主导性的激励作用，企业将逐渐建立一种把员工同企业发展前景紧密联系在一起的共担风险、共享收益的新型分配机制。作为企业来讲，就是要尽快地、不断地完善现有的绩效考评办法，把考核任务落实到人头，并有所约束，使之从基层的班组到局各处室都能按时、按量地对每个人、每项工作进行严格的考核。这是各个管理层的任务，不是某一个部门和人员可以独立解决的。考核标准确定后，考核办法特别是考核人的责任落实是关键，只有这样的考核才能不走过场，达到实效，才能真正把人力资源管理中奖酬这个核心功能发挥好，实现一流人才，一流业绩，一流报酬，以此来促进企业的发展。
人决定了技术，人决定了企业，人决定了发展。谁拥有人才优势，谁就能占领经济发展的制高点，人力资源成为企业的战略资源，人才也越来越成为众多资源中最有价值的第一资源。所以对于企业来讲，人力资源管理在企业成长发展过程中具有举足轻重的地位：其最终目标就在于为企业创造并保持持续竞争优势，使企业始终处于同行业中的领先地位。
参考文献：
[1]滕菲，徐锡意.浅谈完善激励机制减少人才流失[J].北方经贸， 2003，(08).
[2]吴贵明.职业生涯发展的路径与运动形式[J].福建商业高等专科学校学报， 2004，(03).
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