摘要：心理契约是个体在雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务和责任的一种理解或有关信念，包括直接或间接承诺的未言明协议。作为维持员工与组织之间良好雇佣关系的纽带，心理契约越来越受到人力资源管理者和研究人员的重视。近年来中国学者对心理契约进行了大量的研究，总的来看，国内已有的研究主要集中在心理契约内容和结构问题的探讨以及心理契约影响因素和管理对策的讨论。本文通过对1022名雇员心理契约问卷调查数据的分析，对不同性别、年龄、学历的员工的心理契约差异进行分析和探讨，并对如何维持良好的雇佣关系提出了建议。
关键词：心理契约；雇佣关系；组织责任
中图分类号：C93-051 文献标识码：A 文章编号：1004-0544(2012)03-0156-04
心理契约是个体在雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务和责任的一种理解或有关信念，包括直接或间接承诺的未言明协议。因此，心理契约是个人化的，不同特征的雇员群体可能存在差异。行别、年龄和教育水平是划分工作群体的基本指标，但这3个人口统计变量是心理契约文献中最常检验的控制变量。通常都是检验其与心理契约破裂的前因变量和结果变量之间的关系。而不是心理契约本身。
作为维持员工与组织之间良好雇佣关系的纽带，心理契约越来越受到人力资源管理者和研究人员的重视。近年来中国学者对心理契约进行了大量的研究。如陈加洲等分析了员工心理契约的作用模式与管理对策，认为无论是组织责任还是员工责任都包括现实责任和发展责任两个基本成分：李原、孙健敏对企业员工心理契约的结构、类型以及心理契约破裂的后果进行了探讨，同时还对雇佣关系背景下员工组织责任的认知差异进行了分析，提出了我国企业员工心理契约的三维模型；李焱、魏峰、任胜钢检验了组织沟通、组织公正和人力资源管理行为对管理者心理契约违背的影响。张士菊、廖建桥对国有企业和民营企业员工的心理契约进行了比较研究。
心理契约是提升员工工作满意度从而提高绩效的关键变量。本研究拟分析不同性别、年龄和教育水平雇员心理契约的差异，从而为实现人力资源的差异化管理提供理论依据和指导。
一、研究假设的提出
心理契约是有关互惠义务的个人信念。由于雇佣关系性质的改变以及心理契约在理解雇员态度和行为中的重要性，心理契约的研究越来越多。现有的多数研究假设不同的个人群体具有同样的心理契约内容。心理契约是一种特殊形式的契约，是员工对于其应向组织付出以及由此应从组织中得到回报的感知，具有主观性和动态性。
以往的研究检验了不同群体雇员的心理契约，包括领导者和下级的、全职和兼职的、固定期限和长期雇员。这些研究的重点是导致心理契约破裂感知和/或后续反映的因子而不是心理契约内容本身。
本研究认为，不存在适用于所有员工的单一的心理契约，其中的期望内容会因群体成员的身份、性别、年龄和教育水平而存在差异。
国外学者有关性别对心理契约影响的研究结论是矛盾的。Duff和Monk，Smithson和Lewis未能证实男性与女性心理契约存在差异的假设；另一方面。Freese和Schalk~16]研究发现，男性员工比女性员工对工作发展机会更不满意。C0yle-Shaplro和Kessler发现担任非领导职务的女性比男性认为组织承担的义务更多。
由于男女两性在家庭和工作职责方面存在差异，心理契约作为个人对雇佣关系的主观感知，存在性别差异。
假设1：男性和女性雇员的心理契约存在差异。
年龄是群体雇员研究中的另一个重要的人口统计变量。与性别类似，在预测契约破裂及其结果变量时，年龄一般作为控制变量，其与心理契约内容之间的关系依旧不明确。只有少数几项研究探讨了年龄对心理契约感知的影响。Lewis,Smithson和Brarmen深入研究了18到30岁的雇员对工作稳定性的看法，发现他们有关稳定性和职业生涯以及契约的看法随着时间而改变。在另一项研究中，Smithson和Lewis发现，与年长员工相比，年轻雇员在组织支持、公平信念、业余生活质量、绩效认可等方面的期望更高。Liao-Troth发现，职业发展前景对年轻的消防志愿者更有激励性。
假设2：不同年龄段的员工心理契约存在差异。
Mitchell认为雇员态度和行为的差异可由个人的特征来解释，包括教育水平，他认为教育水平影响雇员的价值观、需要、偏好，从而影响其认知和行为。同样，Guest认为教育水平是影响心理契约形成的个人因素之一。
已有的心理契约研究未能对教育水平的影响进行充分的研究。与性别和年龄一样，雇员的教育水平也被作为契约前因和结果的控制变量，而未研究与心理契约内容的关系。唯一例外的是Sels等人的研究，他们发现随着教育水平的提升，忠诚型的心理契约逐渐向工具型、弱化型和独立型转化，清楚地表明雇员雇佣关系认知的变化受教育水平的影响。
教育水平对心理契约感知的影响蕴含在雇员态度、行为和偏好的研究文献中。Netz和Raviv发现，教育水平与自我效能感正相关，表明高学历的雇员更自信，从而要求更高。相反，教育水平较低的个人更不自信，更愿意遵守组织的规定。
综合考虑以上因素，雇员的教育水平对心理契约感知有显著影响。
假设3：不同学历的员工心理契约存在差异，高学历员工的期望更高。
二、研究方法和研究过程
研究过程分为预试阶段和正式调查两个阶段，张士菊和廖建桥对研究对象的选择过程及构成进行了详细的描述。在本研究中只探讨员工对组织责任的认知。心理契约的组织责任量表包含20个项目，被试问答他们认为这20个项目的重要性程度，采用Likert五级尺度计分，得分越高，表示雇员认为该项心理契约越重要。研究问卷的具有良好的信度和效度，组织责任由发展责任、交易责任和关系责任3维度构成。其中，发展型契约主要是指组织为雇员未来的职业发展创造条件，包括提供最新的职业培训和学习机会、提供晋升与发展机会、工作自主权等8个项目；交易型契约主要指组织为员工提供物质的回报，包含提供相应的福利待遇、提供有竞争力的薪酬、相对稳定的工作机会等6个项目：关系型契约的主要内容为组织为雇员提供融洽的组织氛围。雇佣双方相互信赖与彼此尊重，包含尊重员工的权利和尊严、公平对待、赏识对公司的贡献等6个项目。组织责任各维度的得分为其所包含项目得分的均值。
本研究采取对员工问卷调查的形式，在全国选取了20多家企业进行了调查。共回收问卷1362份，为保证问卷的有效性，经过分析和处理，最终得到1022份有效问卷，问卷有效率为75.0％。样本构成的基本情况如表1所示。
本研究使用的数据分析软件是SPSS13.0，主要用作原始数据的统计分析、对各变量的描述性统计分析、不同特征的员工的心理契约的方差分析。
三、研究结果分析
(一)不同性别员工心理契约的差异 表2给出了不同性别的员工心理契约的差异。男性员工和女性员工心理契约的组织责任存在显著差异。其中，男性员工的组织发展责任和组织交易责任显著高于女性员工，而女性员工的组织关系责任显著高于男性员工。假设1得到部分验证。
(二)不同年龄员工心理契约的差异
将不同年龄段员工的心理契约进行单因方差分析，结果如表3所示。不同年龄组的员工的心理契约在组织责任3个维度上均存在显著差异。
为进一步分析各年龄段员工组织责任的差异，进行了事后比较分析，结果如表4所示。在组织发展责任维度，18-25岁和26-35岁年龄组显著高于36-45岁年龄组和46岁及以上年龄组；36-45岁年龄组显著高于46岁及以上年龄组，即年龄越小，组织发展责任越高，反映了年轻人追求个人职业发展的特点。在组织交易责任维度，18-25岁年龄组显著低于26-35岁年龄组，而与其他两组无显著性差异；26-35岁年龄组显著高于36-45岁年龄组和46岁及以上年龄组；36-45岁年龄组和46岁及以上无显著差异。即26-35岁年龄组的组织交易责任最高，一般来说，这组员工正处于成家生育的高峰期，生活压力较大，希望能够从组织获得更为丰厚的物质回报。在组织关系责任维度，18-25岁年龄组显著高于其他3组；26-35岁年龄组显著高于46岁及以上年龄组；36-45岁年龄组显著低于46岁及以上。假设2得到部分验证。
(三)不同学历员工心理契约的差异
将不同学历员工的心理契约进行单因方差分析，结果如表5所示。不同年龄组的员工的心理契约在组织责任3个维度上均存在显著差异。
为进一步分析不同学历员工心理契约的差异，进行了事后比较分析，结果如表6所示。在组织发展责任维度和组织交易责任维度，初中学历的员工显著低于其他学历层次的员工；高中、中专学历的员工显著低于大学专科和本科及以上学历的员工；大学专科和本科及以上不存在显著差异。在组织关系责任维度，大学专科学历的员工显著高于其他学历的员工。假设3得到部分验证。
四、研究结论及管理启示
雇员的需求和期望会影响其工作态度和行为。需求得不到满足会引起个人冲突和压力，导致不良绩效。另外，心理契约破裂不仅受贡献与责任之间差异的影响，也取决于个人对心理契约具体内容的重视程度。重视员工的优势需求有助于避免契约破裂及其负面行为，如工作满意度和组织承诺低、退缩行为、绩效降低和职责外行为的减少。并且。重视群体的特殊需求可以减少管理者和员工之间的紧张和冲突。
研究假设1的检验结果表明，男性员工更重视组织交易责任和组织发展责任，企业应为提供有竞争力的薪酬福利和职业发展机会，如提供合理的职业生涯规划与指导，提供培训机会等，在组织自身迅速发展的同时为员工成长提供广阔的空间，满足员工的心理契约，从而提高他们的满意感，降低离职意愿，降低心理契约破裂感知。女性员工更重视组织关系责任，组织和管理者应给予女性员工更多的尊重，在工作设计和职业生涯管理中，更多地考虑女性承担的家庭责任和社会责任，如实行弹性工作时间。
研究假设2的检验结果表明，处于职业生涯不同阶段的员工其心理契约存在差异，如18-25岁(职业初期1和2635岁(职业成长期)年龄组更重视组织的发展责任，组织应为其提供更多的培训机会和职业发展机会和职业生涯规划指导，以满足其发展需求。26-35岁年龄组的员工更重视组织交易责任，这一年龄段的员工正是年富力强，处于职业上升阶段，但同时面临组建家庭、养育子女、赡养老人的多重压力，在高房价高物价的社会环境下，组织提供的薪酬、福利等物质保障决定了其生活质量。企业应建立富有激励性的绩效薪酬体系，使这部分员工对组织的贡献得到相应的回报。18-25岁年龄组最重视组织关系责任，这一年龄段的人正处于职业探索期，一般来说职位较低，急需得到组织的认同，组织应营造一个和谐的工作环境，尊重员工的权利和尊严、公平对待、赏识对公司的贡献等。让初入职场的年轻人产生组织认同感。
研究假设3的检验结果表明，学历越低，员工的组织发展责任和组织交易责任越低，初中学历的员工最低，大学专科和本科及以上学历的员工不存在显著差异。主要是因为学历越高的员工，受教育程度越高，并拥有了更多的知识和技能，他们发展需求就越强。同时，学历越高的员工对企业的贡献越大，并且他们具有较强的流动性，对这类员工来说组织作提供的薪酬福利等方面的交易责任已不仅仅代表着物质的回报，它更多的体现出自己的付出是否被认可，自己是否被企业所尊重。而学历相对较低的员工一般对企业的贡献较小，并且流动性较弱，可替代性较强，所以较低学历的员工组织责任的期望较低。随着我国体制改革的推进及市场经济的完善，经济收入在一定程度上成为了个人社会地位、能力和成就的体现，收入的高低不仅仅决定着个人的生活际遇，也成为了个人价值的体现。企业要针对不同学历的员工建立公平合理的薪酬体系和职业发展通道，特别是对于大专及以上学历员工。
责任编辑 刘凤刚