人力资源部2012年度工作总结及2013年度工作计划 ??? 在过去一年时间里，人力资源工作根据公司总体战略经营目标，围绕公司核心业务，不断整合人力资源管理流程，优化薪酬激励，特别在中层管理干部培养，骨干人才开发与培训等方面扎实开展工作，使公司人才结构不断优化，进一步增强了公司核心竞争力，为促进公司业务又好又快发展而努力。2012年度具体工作总结及2013年计划如下：
?一、公司人力资源现状 1.在职员工人数：公司在职员工280人。
2．平均年龄：员工平均年龄为30岁。
3．性别比例：男女比例为1：1.2。
4．学历结构：本科学历以上占70%；
大专20%；
大专以下占10%。
二、根据实际业务发展的需要大力开展招聘工作 2012年是公司“十二五”发展规划的开局第二年，如何调整人力资源结构，满足人员需求，特别是对优秀业务人员的需求，提升人力资源利用率对公司经营发展起着重要的影响作用，公司招聘工作面临着前所未有的困难与挑战，为此人力资源部大力开展人员招聘工作，并初步取得了一定的成效。
1、招聘整体情况 截止年底，因业务发展需要和人员流失面向社会和学校招聘人员23名，其中。23名新入职员工中，应届毕业生7人，社会招聘16人，所有试用期满人员均已通过考核并按期转正。
2、招聘渠道的开拓 今年招聘主要通过社会招聘、校园招聘和业内人脉资源的招聘渠道，其中社会招聘主要通过网络招聘，合作的网络招聘渠道包括前程无忧、南方人才市场。因纺织行业人才专业性和人才范围局限性，现有网络渠道并不能完全满足招聘需求，现正在寻找其它网络招聘渠道合作，如中国纺织招聘网和智联招聘网。
校园招聘方面，4月份参加了在外贸相关专业优势集中的广东外语外贸大学组织的专场招聘双选会，10月份在广东外语外贸大学召开了首次校园宣讲会，这次宣讲会不仅吸引了一批优秀的应届毕业生，还同时起到了很好企业宣传作用。此外，针对省外院校纺织工程等专业较强的优势，我部参加了由**事人事局组织的赴省外高校招聘，以此引进省外高校人才。接下来我部将会挑选一批优秀实习生，以实习的方式来更全面了解这些应届毕业生的素质，为公司未来人才储备进一步做好准备。
3. 实施引智计划，引进高级业务人才 要迅速拓宽市场，扩大业务规模，引进高级业务人才是其中一种捷径。为此，公司今年实施引智计划，专门设置人才专用资金，并制定相关扶持政策。吸纳具有丰富商品知识，能寻找商机的高级业务人才来发展公司业务，首先制定行业中较高水平工资待遇，现我们已引进若干人才，希望能通过引智计划，给公司开创一个新的局面，带来新的商机。
4.进一步优化招聘流程及加强入职审核 为了更好的完成招聘工作，提高招聘效率，我部根据原有招聘过程不断改进和规范招聘程序。一方面，采取结构化面试，编制了结构化面试考核表，由人事部门和用人部门共同评分，从不同层面考察应聘者。另一方面，招聘规范了招聘流程。确保整个招聘过程的客观与公平。同时为了保证入职员工基本情况真实可信，入职前我部认真核实应聘人员个人资料真实性，如学历证明、从业经历的真实性等，并要求其承诺未承担竞业限制义务 或提供相关证明，以防范不可预测的劳动争议风险。
? 三、积极实施人才培养战略，推进整体性人才开发 为了贯彻落实建设组织学习型企业，不断提升公司人力资源质量，建设一支强有力的业务骨干队伍，人力资源部结合公司业务发展要求，针对不同岗位层级和岗位类别加强对员工的专业技能、管理技能和工作基本技能的培训。今年，共组织各级各种培训共13次，培训员工220人次。其中大型培训活动4次，参加集团公司、外部讲座9次。通过采取岗位培训，采用集中学习与分散学习相结合、专家授课与内部培训相结合等多种灵活方式，较好地完成了今年的岗位培训、专业技能培训等培训任务，实行培训计划执行率100%。
1、注重领导班子培训，强化战略意识。公司领导班子向来注重自身建设，着重加强战略管理和综合素质等方面培训，2012年共有1人次参加持续赢利的成长模式专项培训， 3人次报名参加由**市政府系统培训中心与国内高等学府共同举办的领导干部高级研修班。通过培训，有助于高层管理人员从战略的高度贯彻落实公司“十二五”战略规划，坚定不移地向目标迈进。
2、加强对中层管理干部的培训，形成阶梯人才储备 公司锐意创新，大胆改革，提拔了一批年富力强、德才兼备、基层工作经验丰富的中层管理干部。随后，又陆续补充一些部门的中层管理干部。新晋升的干部充实了中层管理干部队伍，使队伍更年轻，学历更高，综合素质不断增强。今年以来针对中层管理干部及部分骨干人才举办了《海外客户跟进与海外客户关系管理》、《深化经营，创新营销模式》《如何针对美国市场做好销售工作》等专题培训。公司邀请了具有丰富外贸从业经验的讲师，生动丰富的授课内容使课堂气氛十分活跃，取得了预期效果。通过培训有助于进一步提高中层管理干部的综合素质，切实提高个人能力。
3、加大业务骨干培训，完成业务骨干接替计划 公司目前的主办业务员、业务员、优秀货源员等业务骨干91人。储备骨干比重偏小，人才队伍结构未尽合理，人才接替程度不高。业务后备骨干面临着商品知识掌握不深入，业务能力不全面等问题，以致在人员变动的情况下，后备干部接替偏弱，未能在极短时间内完成工作交接。为此，今年我部对业务骨干的接替计划在培训方面工作：一是要加强业务骨干的培训，挑选业务骨干与中层干部一起培训，形成人才梯队。二是加强辅助人员的培训力度，提升业务能力，成长为储备骨干，壮大第二人才梯队。
4、重视员工基础知识的培训 首先为了让新员工更快、更好地融入公司，及时了解我司的制度和业务等情况，8月份举办了新员工培训班，从公司文化、公司发展战略、公司规章制度、工厂参观、业务经验交流等多方面对新员工进行培训。其次组织员工参加了外贸知识、办公系统、及继续教育等课程的培训。
5、倡导员工自我提升，注重学历的提高 为了调整人员结构，满足部分员工对专业教育提升的要求，公司鼓励员工进行在职教育，参加MBA，专升本等在职教育课程，加强专业知识学习，提升学历水平和个人素质，本年度通过大专教育的员工有1名，专升本在职教育考试并获得相关学历学位证书的员工有2名，仍在职攻读MBA课程的员工有3名。
6、倡导学习型组织，注重培训与企业文化宣传的结合 员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，实施积极人才培养战略，重视员工全面素质的提升，增强员工参加培训的积极性和主动性是人事工作长远目标之一。正因为长远，所以有赖于企业文化的形成，为此我部积极将每次大型培训活动与企业文化宣传相结合，在举行大型培训活动后及时将有关 简讯发布在公司网页进行宣传，制作海报进行展示，使培训文化氛围和底蕴**然成风，增强广大员工对培训工作的认同。
四、采取多种薪酬制度，不断完善激励考核机制 1、公司薪酬制度的设计既要按照按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，又要根据公司的业务发展和经营管理的实际情况。随着公司的发展，各种岗位出现不同的特点，公司既保留原有岗位工资加绩效工资制度，又根据业务发展的需要及一些岗位的特点，针对一些技术性的岗位逐步引进包岗工资及计件工资，极大促进员工工作的积极性。
2、今年我们对新员工试用期考核与员工劳动合同到期考核进行改革。首先 在原有新员工试用期满考核制度的基础上，今年本部门增加了新的考核内容。一是要求新员工试用期满时提供工作报告，详细说明试用期内工作内容和转正后的工作计划；
二是要求新员工参加由人事部门组织的考核面试，通过这两种方式进一步了解新员工的工作能力、对公司的适应情况和忠诚度，以防范不可预测的人才流失风险。其次，对于劳动合同到期员工除了原有的自我评价与部门经理评价外，还增加了同事间工作评价，即对由与该员工有工作接触的同事对其进行评价，进一步增加了考核的公平、公正，也更全面。
? 五、进一步健全完善人力资源管理制度。
1．建立员工信息表制度。为了及时掌握员工的变化情况，我部建立月度、季度及年度员工信息表，对员工进出、年龄、学历、职称等变化情况及时进行跟踪统计，动态管理，为公司人力资源分析和管理提供基础数据。
2．完善员工花名册。人力资源部重新编制在职员工花名册，增加大量个人信息项目，这项工作量大且繁琐，目前已经完成在职员工信息数据建设。
3．收集资料制作员工通讯录。近几年公司不断招收新员工，新面孔较多，平时工作中部门与部门之间联系较少，互相不认识，为增进了解，也方便中层以上领导干部掌握员工的信息和动态，人力资源部已经完成了员工相片和基础信息的收集工作，现正进行通讯录的排版和设计工作。
? 七、公司人力资源方面存在主要问题 1.人力资源需求预测能力有待提高。现平均每个月简历筛选数约为1000份，平均每个职位的合格应聘者超过20名，由于从人事专员、人事经理，再到部门经理，下厂，实习，最后到总经理两到三次面试，环节较多，招聘历时较长，导致了大部分优秀的应聘者流失，招聘周期延长。而且由于公司人事政策影响，品牌中心一些技术工种如车板工等职位招聘困难。此外，各部门人力组织结构不明晰，员工发展阶梯规划不明确，导致对人员流动的预测不准确，人员招聘工作较为被动。
2.培训工作需要更加细化。首先培训课程安排仅简单根据业务类、管理类来划分，缺乏足够针对性，不利于不同发展阶段的快速成长，同时也影响了部分员工的培训积极性。其次培训课程缺乏灵活性，外部培训课程可选择范围不大，影响了员工参加外部培训的主动性。最后培训效果反馈和跟踪工作不到位，导致培训组织工作主动性丧失，培训计划制定存在一定的盲目性和主观性，与员工实际培训需求产生了一定差距。
3.人才接替程度不高。业务后备骨干面临着商品知识掌握不深入，业务能力不全面等问题，以致在人员变动的情况下，后备干部接替偏弱，未能在极短时间内完成工作交接。这其中一方面是由于培训体系还不完善所致，但是，另一方面，更主要的原因是业务部门帮、传、带的人才培养意识不强，结合公司发展方向和各部门业务发展做好人才梯队布局工作的预见性不够，人才接替时常存在问题，在业务员离职后，人才接替不上，一定程度上影响业务的稳定和发展。
? 八、2013年度人力资源工作规划 （一）招聘工作重点 1、进一步规范招聘流程，简化招聘环节，缩短招聘周期，提高招聘效率。
2、开发新的专业化的招聘渠道，满足专业化人才招聘需求。同时，依据技术工种人才的职业特性和职业需求开发新的劳务派遣形式，节约劳动成本，满足用人需求。
3、深入分析各部门组织构架和人员配置，重新修改并制定岗位说明书作为人员招聘的基础。此外，加强对员工试用期满、职位变动和离职的面谈工作，了解员工动态，提高招聘工作的主动性。
（二）培训工作重点 1、在进一步完善员工任职资格、形成规范化的岗位说明书的基础上制定分层级、分岗位，有针对性的开展内部培训。一方面，分岗位按照外销类、财务类和行政人事类分别展开岗位技能培训；
另一方面，分层级按照中层管理和一般员工进行管理技能和工作技能培训，做到一般人员普遍培训、骨干人员专业化培训、中层干部针对性培训，提高员工队伍的整体素质。
（1）中层管理干部重点培训——提升管理胜任力 从管理发展、财务管理、人力资源和职业素养四个方面设计培训课程，每个中层管理干部必须完成《中层培训课程表》中两项以上的课程，确保平均每个季度2个学时的培训时间。通过针对管理胜任力的培训课程加强中层管理干部的领导素质、管理技能、团队建设和人员培养能力，促使中层管理干部从单一的业务经营层面提升到业务经营、团队建设和人员管理与培训兼顾的综合经营管理层面。
（2）业务骨干专业培训——提升业务能力 从营销技巧、外贸市场分析、财务管理和职业素养四个方面设计培训课程，每个业务骨干必须完成《培训课程表》中两项以上的课程，确保平均每个季度2个学时的培训时间，促使业务骨干加强业务开拓能力的同时提升个人素养，成为一名具备一定管理能力的高级业务人才。能带团队、带好团队、激励团队 （3）一般人员普遍培训——提升岗位技能 从岗位需求设计培训课程表，外销类人员的主要课程涉及外贸英语、展会英语沟通技巧、营销技巧方面，财务类人员的主要课程涉及成本分析与控制、公司财务运营战略与纳税筹划和内部审计与风险控制方面，人事行政类人员的主要课程涉及人力资源管理实务和行政事务实务方面，员工必须完成《培训课程表》中两项以上的课程，确保平均每个季度2个学时的培训时间。通过专业化、实用性强的课程培训有针对性的提升不同岗位人员的岗位技能，从而提高工作能力，为人员接替储备人才。
2、继续寻找和开发培训合作机构，扩大培训资源，为员工提供更丰富和更具实用价值的培训课程，提高员工培训的积极性和主动性，创造良好的学习氛围。
3、加强对培训效果的跟踪反馈，通过对一定比例的培训人员的面谈或问卷调查等方式考察培训效果，并且在培训结束的一段时期后随机调查部分参加培训的员工，了解培训课程的实效性，以便更好了解员工培训需求，有针对性的开展培训工作。
4、切实加强培训前的宣传和动员工作，加强与各业务部门领导的沟通交流，引起各部门参加培训人员的对培训的高度重视，同时制定一定的奖惩措施，保证培训的顺利进行。培训记录，作为评优、续签劳动合同、调整岗位工资的考核依据。
（三）努力提高人力资源规划能力，全面配合企业战略和总体目标的实现。“十二五”期间，公司提出的工作方针，这是集团实现从传统企业向现代商贸企业转变的重要阶段，也是实现规模和利润的重要举措，对促进公司转型升级，加快发展有着重要的现实意义。为全面配合企业战略和总体目标实现，人力资源部将紧紧围绕“十二五”规划，把工作重心转移到人力资源规划上来，在继续做好人力补充规划和教育培训规划的同时，着力做好组织规划、人力配置规划，增强人力资源规划能力，满足公司未来的发展要求。
1.从公司“十二五”规划出发，关注外贸行业的动态，结合公司实际情况，做好分析工作，不断调整做好组织规划、人力分配规划、人力补充规划及教育培训规划等人力资源规划工作，提高人力资源战略分解能力。
2.创新工作方法，使人力资源管理各项工作“落地”实现。在组织制定各项人力资源规划时，要结合业务的特点和公司的发展阶段，用表格和数据进行分析，使各项人力资源管理工作可操作、可量化、可评估。
（四）加强后备人才培养，实施人才接替计划，稳定员工队伍，促进业务发展。人才队伍结构不稳定，当业务骨干有人离职时，往往没有足够的后备人才接替，对保持业务稳定性非常不利。为此，要着重做好三方面工作。一是要加强辅助人员的培训力度，提升业务能力，成长为储备骨干，壮大第二人才梯队。二是要有意识引进外销助理，适当增加后备外销员的数量，保证随时接替外销员。三是结合岗位说明书，使业务操作流程化、专业化，并定期加强岗位轮换，使业务人员业务能力更全面，满足人才接替。
（五）以“绩效管理”为核心，促进组织和个人绩效的提升。
1．按业务流程编制岗位说明书，为探索建立绩效考核指标打基础。下半年，人力资源部将各自选取一个有代表性的业务部门和职能部门，通过调查问卷、座谈、访谈、研讨等形式，听取并收集各方意见，做好岗位工作分析，梳理明确岗位职责，让员工明确认识各自岗位职责，理清上下级关系，编制岗位说明书，为探索建立绩效考核指标打下基础。
2．尝试考核办法，摸索一套合适公司实际的考核体系。一是以行为和结果为导向，对业务骨干进行360度绩效考核。按上级、同级、下级、客户满意度和业绩指标进行考核。二是以结果和战略执行为导向，加强对中层管理人员的经营目标考核。三是以过程和任务为导向，加强对一般员工的工作技能和任务的考核。探索结合公司业务流程的设置制定责权明确的岗位说明书，在进行指标提取时，尽可能地量化，做到有指标可依，考核可量化。
通过绩效管理，使个人、部门和组织目标保持高度一致，持续提高员工能力和公司业绩。
（六）以员工手册为基础，加强劳动关系管理。新《劳动法》和《劳动合同法》颁布后，公司的劳动关系管理也进行相应调整，但是还未出台相应的正式文件，员工办理相关人事手续时，经常不了解情况。基于此，下半年人力资源部将依据《劳动法》着手对入职指引、员工纪律和行为规范、福利、奖励和处罚、培训、劳动合同、员工关系与沟通、职务行为准则等几大方面的内容进 行修订编制，以员工手册为准绳，加强劳动关系管理。
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