摘要：本文从新巴塞尔协议关于银行操作风险的定义入手。解读操作风险形成机制中“人”的因素的关键作用，并在此基础上从人力资本产权激励的角度提出了防范商业银行操作风险的可行性措施：明确人力资本产权界定、推广人力产权的长期激励机制、重视银行风险文化建设。
关键词：操作风险；人力资本产权；激励机制
JEL分类号：J24 中图分类号：F832.33 文献标识码：A 文章编号：1006-1428(2012)02-0098-03
本文从新巴塞尔协议关于操作风险的定义人手，探讨了操作风险中“人”的因素，并在此基础上从人力资本产权激励的角度提出了防范商业银行操作风险的可行性措施。
一、新巴塞尔协议关于商业银行操作风险的定义
商业银行操作风险管理是一个新的风险管理领域。1998年，巴塞尔银行监管委员会发布了名为《操作风险管理》的咨询文件。之后操作风险作为一个单独的风险范畴越来越引起人们的重视。2004年。巴塞尔委员会发布了《同意资本计量和资本标准的国际协议：修订框架》即《巴塞尔新资本协议》，其中的一项变化引人注目，新协议在信用风险和市场风险的基础上，首次明确将操作风险纳入风险监管范围。并为其设定了最低资本要求，这项规定的提出为操作风险的深入研究奠定了理论基础。
目前有许多金融界权威机构都曾就操作风险的概念给出过自己的定义(王晓博，2007)。其中。国际上最具权威性的操作风险定义是由《巴塞尔新资本协议》给出的界定：操作风险是由不完善的或有问题的内部程序、人员以及系统或外部事件所造成损失的风险。根据该定义。操作风险按照主体的不同可以分为以下几类：1、不完善或有问题的内部程序。包括支付、结算、交割风险，文件或合同风险，评估或定价错误等；2、不完善或有问题的人员，包括员工欺诈、劳资矛盾引发冲突、损失或缺少关键工作人员等；3、不完善或有问题的系统，包括业务中断和系统失败；4、外部事件包括外部欺诈、灾难及基础设施破坏等。其中。外部事件作为外生性因素不能为银行自身所控制，而包括内部程序、人员、系统在内的三类因素可以归纳成内生性因素。内生性因素是由银行内部产生的。因而可由银行自身采取措施对此类风险加以控制管理，而其中关键的一点是如何加强员工的约束激励管理。
二、操作风险的人力资本产权机制解释
目前，国内商业银行的操作风险管理体系尚不成熟，短期行为严重，往往片面重视稽查监督，而忽略了“人”的因素在操作风险中的关键地位。这种认识上的局限性，造成了国内商业银行操作风险管理实质上还是“一条腿走路”(杨益琳，2009)。人力资本产权视角为研究商业银行操作风险提供了一条蹊径。
(一)操作风险中“人”的因素
商业银行在风险管控的过程中创造效益。人员因素在导致诸多风险的各种因素中占据十分重要的位置。无论是市场风险、信用风险都需要规章条例的管控，然而徒有制度是远远不够的，还需要落实制度主体“人”的执行力。操作风险作为银行风险控制体系的重要组成部分。其风险规避的过程中“人”的因素显得更为突出。操作风险的内生性因素中，内部程序与系统问题属于技术层面，其导致的风险长期以来是商业银行风险管控的重要方面。但必须认识到，人员与程序因素及系统因索密不可分。内部程序的不断完善以及计算机系统的不断优化，虽然在客观上增加了人员作案的操作成本，但并不能从风险的源头上解决问题，无论制度如何严密，系统如何先进，始终还要依靠人员的执行。除开技术层面，操作风险的人员因素，大致可以分为无意失误和故意欺诈。无意失误不涉及道德风险(Moral Hazard)，是由于员工的无意操作不当导致的失误。涉及人力资本的能力素质问题。而故意欺诈涉及道德风险，在形式上可以表现为“明知故犯”，操作者明知有制度而故意不执行，其背后的原因是怕麻烦、心存侥幸：更为严重的则表现为“内部欺诈”，指有银行内部人员参与的诈骗、盗用财产、违反法律规定以及公司的规章制度的行为。例如，内部人员虚报头寸、偷盗、通过在职员工的账户进行内部交易等。此类违法事件多源于内部人员行为或内外勾结。具有强烈的主观性，表现为故意的非道德活动。
人员因素本身在造成操作风险的因素中占有很大比重。并且还有可能作用于其他因素，对操作风险产生影响。银行业务经营具有高杠杆性的特点，即用4％的成本驾驭96％的庞大资本，这种特性也导致了银行员工的风险敏感程度要远低于其他行业，这无疑为操作风险在银行内部的滋生创造了肥沃的土壤(沈高峰，2007)。从我国商业银行操作风险原因的抽样分布中可以发现(见表1)，内部欺诈是银行操作风险产生的最主要原因，仅此一项就占到了操作风险来源的50％以上。可见，商业银行加强操作风险管理必须注意到“人”的因素，将防范工作落实到每一个员工的日常操作。
(二)从人力资本产权解析商业银行操作风险
从根本上看，商业银行操作风险的管理关键就是对员工即人力资本产权的管理。人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称，本质上是人们社会经济关系的反映，制约着人们行使这些权利的规则。
人力资本是一种特殊的具有“主动性”的资本，人作为人力资本的载体完全决定着资产的开发和利用，当人力资本的拥有者感到资本的使用未能达到自己预期的收益，将限制一部分人力资源的开发利用，甚至产生“反生产的资本开发”。因而人力资本的使用受投A-收益权衡的“经济人”本质的影响。必须要明确的一点是。企业的目标与员工个人的目标二者在实践中并不统一，甚至存在巨大差异。银行在运营过程中期望个人投入人力资本，规避风险，从而实现银行利益最大化：而员工作为个人希望投入人力资本，规避个人风险，实现个人利益的最大化。两者目标的差异，必然造成个人在实际操作过程中面临抉择。出于“经济人”的自利本质，个人更可能倾向于选择规避个人风险，实现个人利益的最大化。操作过程中人员与银行不同目标的冲突是商业银行操作风险产生的根源。因此，企业目标实现的前提是将目标与行为主体的目标调整为一致(程远亮、黄乾，2001)，其关键之处在于激励。
商业银行人力资本产权激励是指商业银行通过激励实现人力资本在运营过程中的使用效率或利用效果。具体来说，就是强化与组织目标相契合的个人行为，引导个人将自身人力资本的发挥运用到银行发展的轨道上。产权是一种制度规则，良好的人力资本产权制度能够平衡好员工个人的责任、权利和利益，并对此作出清晰界定，从而引导员工将人力资本运用与企业发展目标相契合，积极规避操作风险，鼓励员工进行人力资本的再投资。形成个人与企业发展的良性循环。相反，不好的制度却可能使有败德动机的银行员工滥用人力资本。或者使好的员工怠用人力资本，做不了好事，也失去动机去防范败德员工的违规 行为。因此，防范操作风险首先要有一个科学的人力产权制度起到激励约束的作用。
三、从人力资本产权激励视角加强操作风险防范
(一)明确人力资本产权界定
在经济学意义上，产权是当事人对于财产进行自由选择的权利义务关系。这一组有关自由选择的权利义务关系，也就是该财产的产权边界。商业银行作为企业采取团队方式组织经营生产，员工之间的合作生产共同决定了生产绩效，共同协作的生产方式产生了一个共同成果，这就要求确立和界定他们的人力资本产权，即分享的生产成果应与个人的贡献度相匹配。缺乏明晰的产权界定，会导致员工个人的努力无法直接反映在报酬上，长期以往会诱使员工产生败德动机。在缺乏灵敏的报酬制度的环境中，和利益既定的情况下，员工会怠用职权、相互推诿，视操作规范为走走形式，这种“搭便车”的氛围无疑会给商业银行操作风险的滋生提供温床；当责任既定时，个人会极力滥用职权为个人谋求利益，员工的收入不与绩效挂钩而与所处的岗位挂钩，助长了“官本位”的观念，在其位的人员滥用操纵权以谋取灰色收入，操作规范在唾手可得的利益面前变得苍白无力。
因而，责任、权利与利益界定明确且相互匹配的人力资本产权制度，是一种权利共享机制，同时也是一种行为约束机制。什么该做、什么不该做、后果会怎样、会得到什么样的奖惩，通过明晰的人力资本产权界定可以在员工心目中形成稳定的预期。把操作风险控制在可控的范围内。其次，清晰的人力资本产权界定，能够充分调动起员工的积极性，使个人价值实现自发地与银行经营发展相统一，促进员工个人发展与银行整体发展的良性循环。
(二)推广人力资本产权的长期激励机制
当人们鼓励收入与业绩挂钩的人力产权制度时，商业银行间的激烈竞争也使这种业绩考评制度发生了一定程度上的偏离现象：员工绩效考核过分着重利润指标的短期效益，例如存款指标。实际上，近年来国内许多操作风险案件的发生都是商业银行不正当揽储造成的，过重的存款指标任务与管理人员、一线员工的收入高低直接挂钩，在这种短期利益的刺激下，一切制度都成了摆设，检查往往流于形式。类似这种业绩考核短期化的倾向无疑是与商业银行长期稳定的发展大计背道而驰的。
因而，在人力资本产权激励制度的制定过程中类似“唯业绩论”的短期考评方式值得商榷。可以创新激励设计方式，适当地加入长期激励机制，例如员工持股。在进行现金奖励的同时。扩大管理层乃至一线员工的持股比例，如针对经营层的“股票期权”、“激励期权”；针对操作层的“员工持股计划”；以及经营管理层融资收购等手段，其根本目的是使员工能够持有企业产权，达到“持恒产者有恒心”的目的。从打工者到股东的地位改变，鼓励持股员工从银行的角度进行换位思考，自觉将个人的目标与银行发展的长远目标相结合，在这种思维模式的影响下。员工的短期投机行为将有效减少，操作风险的发生率也将随之下降。
(三)重视银行风险文化建设
Benedikt Wahler(2002)指出在企业内部建设操作风险文化是一项十分艰巨的任务，他从美国海军的实践中总结出一点建议，要把操作风险管理的技术传授给每一位成员，使得他们在进行决策指定的过程中能够自觉地加以运用。人力资本产权激励不仅要通过物质层面实现，更应体现在企业文化和价值认同这些精神层面上。
应鼓励在银行员工内部创造一种风险敏感性的企业文化，加强员工的日常思想教育与业务培训，不断提高员工的风险防范意识；加强案例通报学习。使员工在思想层面上竖起杜绝操作风险的第一道墙，在员工内部形成“要我合规”到“我要合规”的思想转变。通过在员工中形成人人有责、互相监督的工作氛围。打造风险敏感性的企业文化，促使员工自觉、主动地执行内控规章制度，实施银行操作风险的有效控制。
(责任编辑：邵欢)