摘要：电力设备制造企业核心人才争夺日趋激烈，可以在破解核心人才保留困境的基础上，从了解核心人才需求完善管理制度、创新体制机制灵活核心人才管理政策、强化服务优化核心人才工作生活环境等方面做好人才保留工作。
关键词：电力设备制造企业 核心人才 保留策略
我国电力设备制造企业进入了迅速成长、成熟的周期，在这一周期，电力设备制造企业所拥有的核心人才数量不断增多，核心人才不仅关系到企业当前的竞争力，更关系到企业的长远发展。在此背景下，探讨如何保留有限的核心人才便具有了重要的现实意义。
一、电力设备制造企业保留核心人才的必要性
核心人才由于具有难以替代的技术水平或者管理能力等“要素”，可以在改进企业管理、促进企业技术创新、提升企业市场竞争力等方面起到无可替代的作用。因此，核心人才必须作为电力设备制造企业的高端要素进行保留和利用。但无论是从企业内部，还是从企业的外部发展环境来看，电力设备制造企业都将面临激烈的人才争夺“战争”。
1.电力设备制造企业发展现状。首先，从电力设备出口的市场和种类来看，我国电力设备制造企业的竞争实力有待增强。一方面，我国电力设备主要出口在亚洲、非洲国家，欧美国家市场份额相对较少，表明我国还难以与发达国家进行竞争。我国电力设备制造企业与通用电气、西门子和阿尔斯通等跨国公司的实力还存在较大的差距。另一方面，从出口的产品来看，火电、水电等传统领域产品出口占据了绝大部分份额，而输变电等新兴领域所占的份额还较小。这就说明我国电力设备制造企业在竞争实力上还存在不足。其次，从我国电力设备制造企业的发展历程来看，部分企业乃至于上市公司（下属子公司）的生产都还处于一种相对粗放的发展模式下，现代公司治理模式还没有建立，公司内部研发能力还不强，产品技术创新水平不够，这也决定了电力设备制造企业需要加大核心人才保留力度。
2.行业发展趋势。首先，从国家对行业调整的目标政策来看，一方面，我国加大农村电网改造力度要求加大核心人才保留力度；另一方面，智能电网、特高压和新能源建等国家重点发展的领域多为一些新兴领域，存在诸多的技术需要创新，这就必然要求企业拥有包括技术创新、战略管理方面的核心人才。其次，从国内外的现实需求来看，特高压智能电网等是未来的发展方向，也是各国投资的重点领域，但这一领域需要有较强的竞争实力才能进入，因此，必须通过保有甚至增加核心人才才能达到抢占国内市场甚至进军国际市场的要求。
3.核心人才市场竞争激烈。首先，行业内部竞争要求做好核心人才保留工作。目前我国电力设备制造企业数量规模较为庞大，但这一领域的核心人才却相对有限，只有采取积极的举措才能有效地留住这些人才。其次，核心人才的流动性要求做好保留工作。核心人才具有独特的竞争优势，是市场中的稀缺资源，市场需求较大但供给不足。并且在现行的体制下，这些人才不仅可以在国内流动，同时还可以向国外上下游产业甚至非相关行业流动，这就必然导致人才争夺，必须采取有效的举措来留住甚至从外部获取人才。
二、电力设备制造企业核心人才保留存在的问题
总体来看，我国电力设备制造企业核心人才保留方面存在的问题主要体现在培养与使用机制不完善、考核与激励制度不健全、配套制度不灵活等方面。
1.培养与使用机制不完善。首先，从核心人才的培养来看，部分电力设备制造企业存在重使用、轻培养的问题，认为核心人才本身已经具备了较高的素质，无需过多的继续教育，因而没有建立持续的继续教育制度，也没有划拨专门的经费、制定专门的规划来开展核心人才培训工作。其次，从核心人才的使用来看，部分电力设备制造企业没有建立起公平、公正的人才选拔任用制度，核心人才虽然可能可以获取薪酬方面的报酬，但在职务职称等方面难以达到预期的目标。再次，从核心人才的监督管理来看，部分企业为保留核心人才，对这些人才采取宽松甚至放任的管理模式，导致人才管理失控，并使得各类核心人才之间相互“攀比”，过于追求个人利益，难以为企业创造更大的社会价值。
2.考核与激励制度不健全。首先，从考核制度来看，一方面，电力设备制造企业还没有建立起完善的核心人才考核指标体系，当前的考核指标仍然是遵循常规的人才考核模式；另一方面，电力设备制造企业评价的方法相对简单，如对于研发型人才直接采取研究成果是否具有应用价值、是否达到预定目标来进行评判，对于管理类人才则多为通过将考核指标加权平均后得出评价结果。其次，从激励制度来看，电力设备制造企业多是针对部分核心管理人员、技术人员建立激励制度，没有专门制定针对核心人才这一整体的激励制度，这就使得部分核心人才可能被排除在上述激励制度之外，也可能使得部分核心人才因为上述激励政策而享受“不公平”的激励。
3.配套制度不灵活。首先，核心人才的工作配套制度存在不完善之处。由于部分核心人才从事创新性或者创造性的工作，这类工作需要较好的平台如研究用实验室、实验助手等，但受制于企业实力、企业经营理念等因素，电力设备制造企业的这种配套制度还不完善。其次，核心人才工作的生活配套制度还不完善。虽然目前各地都制定了人才引进优惠政策，电力设备制造企业也可以充分利用这些政策来为核心人才牟取福利，医疗、子女教育等配套难以在企业内部解决。另外，薪酬待遇等方面的配套需要经过严格的审批，部分核心人才在享受这些政策时可能难以获得批准。
三、促进核心人才保留的对策建议
促进核心人才保留，可以从了解核心人才需求完善管理制度、创新体制机制、灵活核心人才管理政策、强化服务优化核心人才工作生活环境等方面着手。
1.了解核心人才需求，完善管理制度。首先，电力设备制造企业可以根据企业的发展战略以及人才的基本结构，将核心人才划分为管理类、技术类，并建立核心人才信息库，了解这两类人才对个人职业生涯规划、薪酬待遇等方面的要求，为保留这些人才奠定基础。其次，根据个人需求实施差异化的核心人才管理制度。如对于技术类核心人才，电力设备制造企业可以通过外出培训、投入资金建立技术研究平台或者实验室等激发其工作热情。对于管理类核心人才，可以通过鼓励其外出交流甚至出国交流学习先进的管理经验等模式来帮助其提升自我。
2.创新体制机制，灵活核心人才管理政策。首先，要创新人才选拔与任用制度。电力设备制造企业要敢于突破陈规，大胆启用技术水平高、管理能力强等具有独特优势的各类人才，并建立起公开、透明的人才选拔与任用制度。其次，要创新考核激励制度，根据核心人才所从事工作的特征如基础性研究的长期性、应用性研究的时效性等来制定考核办法。再次，要创新日常管理制度，根据核心人才不是普通的操作工需要按时按量完成工作的特征，建立富于弹性的工作制度。
3.优化核心人才工作生活环境。首先，电力设备制造企业要树立一种为核心人才服务、实现企业与人才双赢的服务理念，通过树立良好的服务理念，为核心人才工作生活提供良好的外部环境。其次，规范服务内容，通过明确企业服务内容让核心人才了解企业的工作目标，避免核心人才之间为争取更好的服务“相互竞争”，提高服务效率。再次，提高服务水平，电力设备制造企业要立足于企业未来发展对核心人才的需求，以努力改善核心人才的工作、生活环境为目标，不断提高自身的服务水平。
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