精兵简政提升效率，厉兵秣马拥抱变革 ? 时间过得飞快，转眼间**网已经成立三年了。公司从创业初期的三五人发展到今天的一百五十多人。经过三年多的不断探索，我们的业务模式逐渐清晰，公司发展也逐步迈向正轨，大踏步发展的时机已经来临。
公司的发展离不开一群可靠的员工长期艰苦奋斗。**网是一家有理想的公司，从公司创始人到管理团队都默默践行着**网的企业文化。但是在发展过程中，我们总能看到并不是所有人都在为公司的目标全力拼搏，我们仍然能看到听到诸如上班时间溜号、玩手机、打游戏、逛淘宝、闲聊等与工作无关的现象。在公司发展的危急关头，仍然有人不以为然，事不关己。诚然一个企业的成败，外部因素固然重要，但是更重要的是内部因素。那么影响**网发展甚至是关乎生死存亡的内部因素是什么？ 主要总结有以下几点：
1、招聘时用人部门没有认真分析需求及现有人员的工作饱和度，人力资源部也没有认真与用人部门沟通并准确掌握用人部门员工的真实工作情况，从而浪费了公司宝贵的招聘资源，增加了管理成本。
2、随着公司人员的增加，公司业绩并没有出现大幅度提升，造成人员冗余和工作量不饱和。这个因素使得公司有部分人上班时间没有多少工作可以做，这个现象很危险，我们不是国企，不养闲人，同时这样闲着其实对员工也是一种伤害。
3、职能部门没有实施绩效考核，干好干坏一个样。这就造成绩效好的员工没有得到及时激励，表现差的员工也没有得到关注，从而浪费了宝贵的时间去提升自己。更重要的是没有通过绩效考核形成结果导向的意识。这样就容易造成混日子的情况出现，员工没有战斗力和工作激情。
4、管理者没有完全尽到管理责任，部分管理者充当了老好人，你好我好大家好，貌似一团和气，其实员工并没有通过工作得到真正的提升，最终伤害的是公司和员工。
5、公司的文化基础有了，但是并不坚实，没有下到底，缺少文化贯彻的举措，我们的企业文化并没有在大部分新员工身上得到体现。企业文化认同度高不高直接影响到员工的积极性、认同度及归属感。
6、公司的目标和发展愿景与员工交流的太少，大多数员工不知道公司的业务进展，不清楚公司发展到哪一步了，觉得跟我关系不大，所以工作热情不高涨。尽管高管团队激情饱满，但是与员工之间却是脱节的。
7、员工缺乏危机意识，敬业态度需要提升。我们公司招聘了很多新人，都是初入职场，对这个群体来说并没有经历过社会的洗礼，对于危机这个词缺乏认识。需要管理者不断强化这个概念，没有免费的午餐，唯有努力，否则将面临淘汰的结局。我们是一家互联网公司，但是可悲的是公司的互联网基因太少了，互联网公司的员工都很拼命，工作节奏很快，而我们在日照的多数员工基本还是处于朝九晚五盼下班的状态，这很可怕。
当然除了上面这几条，相信肯定还是有其他内在因素存在的。既然意识到内部的危机，那就要有意识的进行变革了，所谓洗心革面就是如此。目前公司所处的阶段刚好也为我们的内部变革提供了宝贵的发展时机。当然改革的过程是痛苦的，会牺牲到部分人员的利益。但是为了公司的长远发展，公司的变革势在必行，而且要大刀阔斧，要达到刮骨疗伤的效果。
我们的变革主要将从以下几个方面展开：
一、人员优化及组织架构调整。公司实施人力招聘冻结（高端人才除外）；
根据公司业务模式的调整对于现有人员进行结构优化；
组织架构调整，施行扁平化的组织架构，让政令能够更加畅通，从而提升我们的效率。每个部门管理者都要对本部门人员的工作职责透彻了解，合理分配工作，杜绝出现工作量不饱和的情况。
二、绩效考核制度全员推行。通过绩效考核制度，提升员工的工作结果导向意识，建立更加合理的激励分配机制，从而激发员工的工作热情。加强工作纪律的考核，杜绝上班时间做与工作无关的事情。
三、提升管理者的管理水平。加大管理者的培训力度，建立管理者培训考核机制，逐步提升管理能力。管理者要有意识培养和提升员工独挡一面的能力，而不是一个岗位几个人做，要充分发挥出每个人的价值，培养员工一专多能。
四、加强企业文化的宣贯。统一思想，在变革阶段没有一个强有力的企业文化，公司容易变成一盘散沙。管理者作为部门的责任人，负有企业文化宣传的第一责任。办公室要密集出台企业文化宣贯的举措，提升员工的归属感和认同感。
五、提升员工对公司的认识。人力资源部要加强培训，组织各种形式的交流，增加员工了解公司的机会，让员工了解公司的发展历程、发展愿景及当前现状，从而使员工意识到经营企业的不容易，珍惜自己的工作岗位，坚定在公司发展的信念。
作为创业型公司，我们诚然有这样或那样的不完美，但是作为公司的一员，我们要时刻心怀感恩之心，每个人都要关心公司，爱护公司。正因为有我们的存在，每个人都贡献出了自己的力量，才让公司变的正越来越美好。疾风知劲草，板荡识诚臣。相信公司的发展，离不开每位敢于拥抱变革的忠诚员工。
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