当前，随着餐饮业的发展，市场竞争日趋白热化。作为餐饮业主体的厨师队伍选择面很大，流动率随之增加。餐饮企业使劲浑身解数想将其留住，但效果往往差强人意。其实，按照人才流动规律看，流动是正常的，回避不如正视。面对这种情况，相关讨论十分激烈，观点迭出。笔者认为，应采取多种对策予以应对。
――培养复合型厨师人才
随着人们饮食观念的改变，餐饮业竞争随之加剧，以往所谓的“名厨、绝活”的优势已趋于淡化，餐饮业面临更大的挑战。没有一支复合型厨师人才队伍，企业很难形成自己的强势品牌，因而也就难以应对白热化的竞争。因此，餐饮企业更需要懂经营、善创新、引导消费潮流的高端厨师人才，这种复合型的厨师人才对餐饮企业事关重大。其不仅要具备一般厨师的基本素质，精通几门菜系常见菜肴的烹调，而且还应对某一菜系要十分精通，还要有较高的现代管理水平，并善于进行营养搭配、饮食文化宣传、菜肴创新开发等方面的创新等。
――建立合理的厨师薪酬制度
一是评价厨师岗位。厨师关心薪酬差别程度高于关心薪酬水平，而厨师能力的区别又带来薪酬差别，这种“差别”要既能鼓励先进又能被大多数厨师所接受，体现“公平与公正”。不同的厨师，薪酬水平须反映岗位责任和能力大小。做好其岗位评价，是解决薪酬公平的前提。二是科学的绩效管理。对厨师的业绩和目标进行分析，不同的厨师设定的目标和业绩易产生争议，产生或明或暗的纠纷和冲突。建立公平、合理的绩效考核方法，才能保证最佳业绩的厨师获得最好报酬。三是采取激励机制，如加大绩效工资（奖金）和福利的比例；提高涨幅工资（浮动工资）的比例；灵活的弹性工时制度；把厨师作为企业的合作者等。此外，要做好薪酬市场调查，确定的薪酬具有竞争力，避免厨师因薪酬因素而辞职。
――建立良好的企业文化
企业文化可带来群体智慧、协作精神、鲜明活力，为企业发展提供动力，为吸引与留住人才创造条件。一是以人为本，创造尊重人才的氛围。厨师是潜在人才，企业有责任促使他们成为现实人才。其次，以人为本，尊重厨师需求，关心其成长和发展，重视其主体性和参与性，从招聘培训、岗位设计、薪酬福利、职业生涯等，考虑厨师的需要和利益，实现厨师与企业的“双赢”。二是推进先进企业制度。有利于配置资源、确定目标、控制经营活动和筹划发展战略，使企业持续、健康发展。在完善企业制度的过程中，应把创新与企业文化结合起来，以文化为载体推进企业制度，为企业健康发展注入持续的文化内涵。三是有明确的发展战略目标。使厨师切身感受到工作与实现企业的发展目标息息相关，激励厨师的敬业与创新，营造积极向上的开拓性企业文化，有助于增强厨师凝聚力，增强菜肴的竞争力。
――完善招聘、培训制度
厨师是餐饮企业之本，企业实力不仅取决于资金与设备，还要看是否拥有训练有素的、实力强大的厨师队伍。招聘厨师是起点，如何吸引厨师、防止流失，在招聘开始时就应注意。招聘应制订高标准，面向社会，德、智、能、绩的全面测评。二是厨师素质的提高。按照企业经营有计划、有目标、有步骤地灌输思想观念，传授管理知识和实际技能。麦当劳快餐店的员工培训制度――提倡年轻人才短期战斗力和持续的人才活性化系统，值得借鉴。企业制度、企业精神、职业道德、专业知识、操作技能等培训，可保证厨师具有与其岗位相适应的能力和素质，支撑企业竞争优势。三是厨师的职业规划。要帮助厨师进行自我评估，制定出符合自己的职业发展规划。在实施中，不断监测厨师在职业发展方面的进展，尽可能地帮助与支持其职业发展规划的实现。四是搞好厨师的福利。解决部分厨师在生活中的特殊困难，提高其生活水平，保证其身心健康，保持其工作积极性。