摘要：笔者构建了我国人才测评专业人才胜任力模型并进行了实证研究，发现我国人才测评专业人才胜任力包括职业道德、专业知识和操作技能3个维度共计17个指标；进而有针对性地提出了加强人才测评专业人才培养机制建设的具体措施，包括多专业、分层次的人才培养模式与理论研究机制以及多行业、分等级的资格管理模式与实践培训机制。关键词：人才测评；专业人才；胜任力；培养机制；人力资源管理
基金项目：教育部哲学社会科学研究重大课题攻关项目(10JZD0045―2)；国家自然科学基金(71072025)。
作者简介：王慧琴(1977―)，女，上海人，同济大学管理学博士，经济师，主要从事人力资源管理研究；余海斌(1976一)，男，上海人，经济学博士，上海市审计局审计师，高级经济师，主要从事产业经济学研究。
中图分类号：F24；C961.9
文献标识码：A
文章编号：1006―1096(2012)02-0135-05 收稿日期：2011―05―08
人才测评是综合运用生理学、心理学、精神分析科学、管理学、统计学、社会学、计算机科学等学科的基本原理、工具方法等相关知识，对不同人员的生理机能、性格、能力、兴趣等进行测量和评价的一门应用性科学(王慧琴等，2009)。人才测评专业人才在人才测评实践中起着组织、评价和管理作用，往往影响人才测评的最终输出结果。而人才测评专业人才自身的素质与能力状况则对人才测评专业人才的实践活动产生决定性影响。因此，加强人才测评专业人才的胜任力培养和管理，既是改进人才测评工作、加强人力资源管理的必经之路，也是推动人才测评产业化进程、促进市场经济发展的重要举措之一(余海斌等，2010)。
一、相关文献综述与现状分析
1.相关文献综述
Lowry(1993)通过对测评者的受教育程度、管理经验、测评工作经验及任职时间的长短进行研究，结果表明测评者的这些特征对评分一致性有很大影响。Sagie等(1997)就测评师的类型对评价中心结构效度的影响进行了比较，在比较研究中，每种情景中都包含人际交往类和表现类两类大的维度，前者又包括人际关系、敏感性2个具体维度，后者包括积极性、组织能力和分析力3个具体维度，研究结果发现，心理学家的评价能够更好地反映出5个具体的维度，而经理的评价更倾向于反映两类大的维度。Gaugler等人(1989)的研究发现，在评价中心技术的操作中，由于心理学家对评价维度的区分能力更强，由心理学家担任测评者要比由管理者或工作专家担任测评者在评价中能取得更好的区分效度。Leievens等(200t)提出了2个理论模型，认为测评师拥有信息加工的能力有限而不总是能够满足评价中心操作的认知需要，并指出新手和专家在评估质量上的差异会导致评估质量的不同，从而帮助理解测评者是怎样影响评价中心结构测量的质量。Jackson等(2005)研究发现培训可以提高非心理学家测评师的内部一致性。国内学者苏永华等(1998)经过研究认为，在组织无领导小组讨论时，应选择责任感强、能力水平高并具有一定人才测评或管理经验的人担任测评者。李斌(2010)认为影响主观评分一致性的评分者自身特征结构为责任心、自信心、情绪稳定性、评分经验以及决断力。
已有文献研究存在的不足：一是对人才测评专业人才需具备的素质与能力缺乏系统、全面的分析研究；二是对人才测评专业人才需具备的素质与能力缺乏实证分析与检验；三是针对我国人才测评专业人才的培养缺乏深入研究，在针对性的培养机制研究方面比较薄弱，影响了人才测评产业的发展。
2.培养现状分析
一些学者在分析人才测评发展中存在的问题时，一致认为人才测评存在专业人才紧缺的现象，尤其是有丰富经验的测评人才十分匮乏(苏永华，2004)、(刘远我，2007)。通过对人才测评市场结构分析发现，人才测评的市场需求正在不断增长，而人才测评的市场供给则显得相对不足，造成这一现象的重要原因之一就是缺乏高素质的专业的测评者(余海斌等，2010)。而实践调查的结果也印证了这一现实。2010年，China Select联合众多国家及地方HR组织机构在全国范围进行人才大调查，被调查对象包括各类性质的组织机构1315家，被调查的人员超过百万人。在所有1315家被调查的组织机构中，有16％的组织机构中的经理人仍会使用非科学的方法(如：笔迹分析和星座分析)去评估人才。在被调查的未使用心理测验的442家组织机构中，有53％的组织机构认为缺乏相关知识尤其是缺乏有资格的测验使用者是导致该组织机构未使用心理测验的主要原因，有9％的组织机构认为需要提升HR人员、经理、面试考官以及评估师的专业知识和实际技能。在所有超过百万被调查的人员中，有62％的被调查者认为他们的评估团队没有取得充分的培训；有12％的被调查者将心理测验不满意的主要原因归结为测验使用者的胜任力(陈一明，2010)。
优秀测评专业人才的匮乏和大量测评专业人才素质与能力的不足，不仅难以满足现有的人才测评需求，而且导致人才测评的公信度降低。而人才测评公信度的降低不仅影响了人才测评的产业化发展，也影响了组织人力资源管理战略的实现。经济社会的发展需要选拔培养出适合各岗位的合适人才，人才的错配、误配将直接影响市场经济的发展。因此，系统分析人才测评的专业人才所需能力并进行实证研究，并有针对性地加强人才测评专业人才的培养机制研究，将具有积极的理论意义与实践意义。
二、人才测评专业人才胜任力模型构建
笔者通过文献分析、专家学者和实践工作者讨论等步骤，不断完善问卷的设计，形成问卷量表初步分析得出人才测评专业人员所需具备的能力，包括对测评专业知识、操作技能、测评经验和职业道德等方面的胜任力。
测评专业知识包括教育学、经济学、系统论、行为学、心理学、生理学、管理学、社会学、统计学、计算机科学的理论知识和人才测评的指标设计、技术使用、环境控制、项目设计、具体施测方法、流程控制等应用知识。一般认为，人才测评专业人才所具备的专业知识越丰富，测评过程越科学，测评结果就越科学。
操作技能包括测评指导语的操作、应对测评中出现突发事件的能力、对反应信息加工整合的技能、观察能力、搜集信息能力、分析判断能力、测评结果报告的撰写等技能。一般认为，人才测评专业人才所具备的操作技能越强，测评效率越高，测评结果就越准确。
测评经验包括使用测评技术、控制测评现场和环境、设计测评指标、应对被测者印象管理策略、测评项目分析等工作经验。一般认为，人才测评专业人才所具备的经验越丰富，评分一致性系数越高，测评结果就越准确可靠。
职业道德包括尊重被测者、客观施行测量和评价、遵守法律法规、为被测者保密等方面。一般认为，人才测评专业人才所具备的职业道德意识越强， 测评行为就越规范，测评结果就越公正、客观。
本研究于2011年1月～4月进行问卷调查与回收。问卷发放对象为长三角地区和北京的国内商业银行、专业的人才测评公司、政府机关、高校等41家单位中的相关人员。经统计，样本对象中男性占比54％，25岁～45岁人员占比达67.8％，本科以上学历人员占比达66％，2年以上工作经验的人员占比达到92.6％，5年以上工作经验的人员占比达55.2％，中层以上管理人员占比20％，人才测评专业技术人员占比14.4％，从事人力资源相关工作的一般员工占比51.4％，MBA在校学生占14.2％。由此可见，样本对象多数为处于职业发展、成熟阶段的人员，总体素质较高，工作经验丰富，并且分布于不同的岗位层级与岗位类别，这有利于本研究从不同层面和不同角度收集信息。总的来说，样本分布情况比较满意，可以满足本文的研究要求。问卷均采用匿名填写方式，有利于获取真实信息。问卷有效回收率达86.2％，共获取有效样本数达500份。
笔者应用探索性分析、验证性分析、信度和效度检验对获取的样本数据进行实证分析。
1.探索性分析
通过输入样本问卷的相关数据，得到该量表的KMO值为0.804，远远高于0.7的临界标准，同时Bartlett检验的Sig，值为0.000，小于0.01，由此认为变量之间存在显著的相关性，检验结果非常支持进行因子分析。
采用主成份分析法进行因子提取，并以方差最大化正交旋转(Varimax)法进行因子旋转，得到胜任力量表探索性分析结果。该胜任力量表共提取4个特征值大于1的公共因子，4个公共因子的特征值分别为8.216、5.107、2.396、1.096，解释变异量分别为34.233％、21.279％、9.983％、4.567％，累积解释变异量达到70.062％，测量项目的共同度基本在0.60以上，探索性分析结果较好地代表了原始变量。
从各测量项目的因子载荷来看，存在一些横跨因子的现象。首先，CP4测量项目在公因子1和公因子3上的因子载荷均超过0.50的标准，存在横跨因子现象，因此予以剔除；其次，CP20、CP21、CP22、CP24等4个测量项目也在2个公共因子上载荷均超过0.50，因此，予以剔除。对横跨因子的测量项目剔除后进一步分析，发现CPl、CP2、CP3、CP5、CP6等5个测量项目为原“职业道德”的测量项目，因此公因子1仍命名为“职业道德”；CP7―CP12等6个测量项目为原“专业知识”中的项目，因此公因子2仍命名为“专业知识”；CPl3～CPl9等7个测量项目为原“操作技能”中的项目，因此公因子3仍命名为“操作技能”；CP20、CP21、CP22、CP24等4个测量项目因横跨因子现象被删除后，CP23测量项目独立形成一个公因子4，因为一个测量项目自成一个因子时没有内在一致性，因此对CP23测量项目也予以删除。
经过上述调整后，该胜任力量表中仅保留3个公因子，分别命名为职业道德、专业知识和操作技能，测量项目按照CPl～CP19顺序分别重新命名为TCPl～TCPl8。
2.验证性分析
按照探索性分析结果进行人才测评专业人才胜任力量表的调整后，接下来通过验证性分析检验测量项目与潜在变量之间的假设关系，得到如下分析结果。
3.信度与效度检验
本研究采用SPSSl7.0软件计算克朗巴哈(Cronbach’系数，以检验经调整后的人才测评专业人才胜任力量表的内在一致性。调整后的人才测评专业人才胜任力量表及其分量表的克朗巴哈(Cronbach’o)系数。
可知，调整后的人才测评专业人才胜任力总量表的标准化Cronbach系数分别达到0.820、0.831，其他分量表标准化前后的Cronbach’系数均在0.809以上，均高于0.70的标准临界值。由此可见，经调整后的人才测评专业人才胜任力量表及其分量表内在一致性程度较好。
经探索性分析及测量项目调整，保留下来的所有测量项目在其所属因子上的载荷均大于0.60、在其他因子上的载荷均低于0.50，且不存在横跨因子现象；对调整后的人才测评专业人才胜任力量表进行验证性分析发现，所有测量项目在其所属因子上的载荷均大于0.70。这表明调整后的人才测评专业人才胜任力量表具有较好的结构效度，可用作后续假设检验。
通过上述探索性分析、验证性分析，得到修正后人才测评专业人才胜任力模型。
三、基于胜任力的人才测评专业人才培养机制
1.多专业、分层次的人才培养模式与理论研究机制
从人才测评专业人才胜任力模型分析结果来看，人才测评专业胜任力包括职业道德、专业知识和操作技能3个维度共计17个指标，涉及行为学、心理学、生理学、管理学、社会学、统计学和计算机科学等多专业的理论性、应用性与综合性知识。因此，笔者提出人才测评专业人才的培养建议：(1)加强我国高校人才测评专业的系统课程设置，有针对性开设相关专业知识的课程，专业课程的授课教师应具备丰富的相关专业知识。探索采取互动教学、案例教学、讨论会、模拟教学等多种教学方式，不断地、有针对性地创新教学方法。(2)系统性地加强基础理论研究和应用理论研究，为提高人才测评专业人才的实践能力提供理论指导。(3)针对我国人才测评市场状况，加强对人才测评专业人才的分层次培养，即以培养人才测评初级岗位操作人才为目标的本科教育、以培养人才测评中级技术人才为目标的硕士研究生教育和以培养人才测评高级决策和技术研发人才为目标的博士研究生教育，形成分层次的培养体系。
2.多行业、分等级的资格管理模式与实践培训机制
结合我国产业发展现状，建议有针对性地实行多行业、分等级的资格管理模式与实践培训机制：(1)根据我国市场经济的市场细分与发展的现状，有针对性地培训各细分市场需求的人才测评专业人才，如金融业人才测评师、服装业人才测评师、建筑业人才测评师等，以专门对该细化市场所需要的人才实施测评。(2)实行职业资格考试证书、资格认定与后续培训制度，将具有一定工作经验、专业知识及通过相应等级考试的人才测评专业人员，分为初级、中级、高级人才测评师(证书)并实施相应的后续培训，各组织机构结合自身需求、根据人才测评专业的相应等级资格进行聘任。
四、研究结论与展望
本文探索构建人才测评专业人才胜任力模型，经研究提出人才测评专业人才胜任力包括职业道德、专业知识和操作技能3个维度共计17个指标。结合我国人才测评产业发展，本文探索提出了我国人才测评专业人员培养机制建设的具体措施。这不仅丰富了人才测评理论研究，也促进了对人才测评专业人才的培养，有利于人才测评实践效果的提升。笔者将不断搜集实践反馈信息，进一步深入、具体地研究我国人才测评专业人才培养模式，验证人才测评专业人才胜任力模型的应用效果，以促进我国人才测评产业发展。
参考文献：
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