摘要：世界范围内的劳动法的改革正在加速进行。最初由大量生产、大量消费型的工业化社会所形成、发展的传统劳动法，已经不能?应近年来社会的复杂化和国际化带来的劳动形态多元化。目前有两种新的法学理论引人注目。一是欧洲的“手续的规制”理论，二是美国的“构造的路径”理论。前者以政治哲学为基础，后者以经济学为基础加以思考和构成。虽然基石不同，但都倡导对应劳动社会的多样化、复杂化的实态进行新的理论建构，并在劳资协商中重视这种动态的发展过程。两种理论并非互相排斥，而是相互补充与融合，以实现劳动社会的公正和效率。借鉴上述理论，结合我国劳动法制的现状，有必要在劳动形态多元化背景下建立反映各种劳动者意见的分权的协商机制。同时劳动法的规制内容自身应由国家详细制定的事前规则向重视当事者的集体协商的事后规则转变。
关键词：手续的规制；构造的路径；劳动形态多元化；集体协商
中图分类号：D9225 文献标识码：A 文章编号：1004－0544(2012)03－0005－06
一、劳动形态多元化背景下的劳动法改革
劳动法正在迎来世界范围的重大变革，这种变革主要是基于劳动形态多元化的发展而产生的，其意义和影响十分深远。有的学者甚至认为，现代新的劳动形态的发展，有可能是大的历史变动的前兆。
雇佣契约的原型在罗马法中就可以寻得。但是，中世纪的封建社会的劳动是在封建主的身份制度支配下进行的，伴随封建社会胎内商品经济的萌芽，英美法中雇用契约得以产生。并作为典型契约在产业革命后得到迅速普及。雇佣契约的早期发展。受到工业化不断普及的科学分工的劳动编成方式，社会分工体系下被细化的个人间的连带关系。以及主张为了实现完全雇用由国家积极介入的凯恩斯主义的影响，形成了无固定期限、全日制、集体性、从属性的劳动关系模式，国家对此制定统一规范加以?用，由此产生劳动法。20世纪后半叶，就业人口中的80％以上的人都成为了薪金劳动者。
劳动法在第二次世界大战后的经济发达国家的主导下得到进一步发展。但在1973年以石油危机为契机发生了很大变化，经济发展速度的下降带来凯恩斯主义和福祉国家的危机，社会工业化和服务经济化导致劳动法原有模式的分散化与多样化，信息化与经济全球化的发展导致了技术革新和市场竞争的加剧，这都使对劳动问题进行定型的、静态的把握与处理出现困难，传统的劳动法已经不能?应社会变化的发展要求。比如，随着劳动形态和就业方式的多样化，在劳动者与非劳动者之间出现越来越多的非典型劳动者，使得以前的劳动关系的判断基准和判例规则不能充分加以?用，当事者对法院判决结果的预测也越来越困难，当这些就业者被承认其为劳动者的要素和否认其为劳动者的要素混同存在的情况下，如何判断和决定其“劳动者”的法律性质就成为十分困难的问题，其结果，与具有劳动合同关系的全日制劳动者(正规劳动者)相比这些非典型劳动者处于明显被动的法律地位，对其进行劳动法律保护就显得更加重要。
在此状况下，各国着手对劳动法进行改革。其理论与实践多种多样，其中有两种理论引起了各国的广泛关注，一是欧洲的“手续的规制”理论，二是美国的“构造的路径”理论。日本东京大学水町勇一郎副教授在借鉴这两种理论的基础上，提出日本在劳资关系法制、劳动契约法制、劳动时间法制、雇用差别禁止法制、劳动市场法制等五个领域的改革提案，在日本学界引起较大反响。这些理论发展不仅对劳动法产生了很大的影响，也对劳动者、企业、社会、国家之间的相互关系带来了影响。本文参考国际研究资料，特别是水町勇一郎的相关论文，分析介绍欧美的“手续的规制”理论和“构造的路径”，分析我国劳动法改革的方向与集体协商制度的课题。
二、“手续的规制”理论
“法的手续化(proceduralisation du droit)”理论是1995年欧洲一个研究小组在向欧盟委员会提出的《欧洲的社会协议的未来》报告中的总报告《为了社会政策的手续化》以及分报告《劳动法与手续化》中提出来的。认为从前的被标准化、统一化的法律规制不能包含多样的、复杂的社会实态，现存的规制模式不能很好地解决现实问题，与社会理性相违背，因此强调手续的规制的重要性。该理论经过了一定的发展演变过程。
(一)初始阶段：“统一规制的模式”及其特征
迄今为止的劳动法律和社会政策，是以产业革命后的工业化社会，特别是20世纪的大量生产、大量消费社会产生的“统一的生产模式”为前提，并以与此密切相连的“统一的规制模式”为基础产生和发展的。其特征表现为，一是由阶层的企业组织的上层来设定标准化的规范，依此规范，企业组织的下层的劳动者通过分工进行大量的生产。二是从事该劳动的劳动者，根据无固定期限劳动契约。其劳动地位被固定化，根据法律和劳动协议，成为集团化、标准化、统一化的薪金劳动者。同时他们又是对大量生产的商品进行大量消费的标准化了的消费者。以这种生产、消费模式为基础的工业化社会，为了对劳动者进行规制和保护而产生和发展的劳动法和社会政策，也同样具有这种统一、规范模式的特征。比如1930年以后出现的“福利国家”。把当时社会经济发展原动力的薪金劳动者作为主体实行统一的社会保护和规制。具体来说，一是制定中央集权的阶层化的企业组织的上层的法律规范，并?用于一般社会。二是劳动者代表和雇主代表被固定化，作为社会利益的代表者成为参与劳动法律规制的制定者。这两个特征对20世纪发展起来的福祉国家的社会规制模式和作为社会经济体系的生产模式产生了很大影响，成为第二次世界大战以后支撑发达国家经济发展的社会的、制度的基础。但在70年代石油危机以后的社会变化中，由于就业者人数从第一、第二产业向第三产业的转移，使职业结构发生了变化，“蓝领”岗位减少，技术岗位、管理岗位、销售岗位等不断增加。即使在第二产业内部，工业用机器人的使用以及机电一体化技术的发展。使职业构造发生了很大变化。服务经济化促进了雇用的弹性化，而统一规格、批量生产的企业组织编成。只能形成直接雇用大批劳动者的内部劳动市场，与知识经济时代急速发展的电子信息和技术革命等不能加以?应，有必要向多品种、少批量的生产方式转移，使庞大的、僵化的像按规格由士兵编成的常备军的企业组织向机动灵活的、自由和富有弹性的、尊重活力和创造力的企业组织形态转换。而上述“统一的规制模式”逐渐显露出机能不全的弊病，随着具有预测可能性、计划可能性的前提下形成的工业化社会逐渐瓦解，伴随劳动社会问题的多样性和不确定性时代的到来，统一的、固定的原有模式在诸多劳动领域的有效性和正当性正在丧失。
(二)发展阶段：“新自由主义模式”与“新社会民主主义模式”
“新自由主义模式”与“新社会民主主义模式”是代替“统一规制的模式”的诸多理论中最具代表性的两种理论。
“新自由主义模式”针对上述“统一的规制模式”的弊 端。认为市场的自动调节是最优越和最完善的机制，通过市场进行自由竞争，是实现资源最佳配置和实现充分就业的惟一途径。劳动关系和社会政策方面强调经济竞争的需要和弱化传统的社会团结政策。主张重视外部劳动市场，面对市场的灵活变化进行市场法则的对应。但该理论从制度调整的角度来看尚存在一定的不足。比如劳动者职业能力的积蓄，集体协调能力的培养，职业伦理道德的确立等，都需要企业内部制度的调整，单纯通过外部劳动市场或委以劳动者个人进行，显然是不够完善的。而且“市场法则”自体具有统一的形式，进行普遍?用存在形式主义的问题。
对此，不完全依赖市场，而是通过国家给付的方式，形成普遍的连带的新社会民主主义模式产生了。该理论提出，对经济的政治干预集中于那些有利于国家利益的公共服务，而不是那些专门为工人阶级服务的公共服务。经济政策应该确保提供一支熟练和灵活的劳动力大军，以便通过教育和培训来实现机会平等，而不是结果平等。不论是否被雇用，对所有市民给予生活所必需的最低保障，比如支付失业补助，用残疾人补助代替老年年金的普遍的生活补助等，同时强调市民个人的自治与责任。但该模式的不足在于，作为支付统一的补助的措施，无法反映多样化个人的具体情况，个人的社会统合的机能也不能得到充分实现。
上述两种替代“统一规制模式”的理论，存在一个共性的根本问题，即标准化的规范(“效率的市场”、“社会的规范”等)置于问题状况之外被先验地设定，然后一律地、自律地加以?用(规范的外部性、统一性)。因此其理论仍然不能对现实中复杂多样的劳动问题进行充分对应。
(三)完善阶段：“手续的规制模式”
为了克服“规范外部性、统一性”这一根本问题。对应社会的复杂性和不确定性，产生了“手续的规制”理论，该理论认为，经济的效率性、社会的正义性等不是一元的理性，而是以复数的理性为前提，通过平和的讨论对这些理论进行调整、共存和扩张，形成“手续的理论”的基础。将这种理论加以实践，不是以前的固定化的当事人之间的封闭的交涉，比如劳资双方不是集体交涉，而是在某个问题上，所有当事人之间时间上、空间上、内容上开放式的弹性化的交涉和对话，为此，在寻求对问题的认识和解决的过程中，手续自身的合理性便提上日程。该理论与以前规制模式相比具有两个鲜明的特征：
首先，关于手续的“理论”，由于现今社会的复杂性、不确定性的增大，从对问题认识的层面来看，根据单一的理性、方法(经济的合理性以及基于统计的实证主义方法)来正确把握复杂多样的问题是十分困难的，同时从问题的解决层面来看也是如此，统一的僵硬的规范(比如传统的劳动法规制)不能应对多样化的现实问题。在此背景下，问题的认识和解决要以双方复数的理性为前提，从多面的、复眼的视点进行交涉，这种交涉需要的是通过平和的讨论、调整对问题的认识和解决，在平和的讨论过程中，产生了“手续”自体的新的理论。
其次，关于手续的理性的实践，该理论认为，为了对应多样化、不确定化的状况而进行调整、统合，所有的当事者有必要在开放式的对话和交涉中谋求对问题的认识和解决。比如环境问题等即使是作为企业经营上的事项。当对企业外部带来影响时，也应该向企业的外部者公开信息。又如交涉的内容不应限定于从前的传统的交涉事项(如工资、劳动时间等问题)，而应更为广泛和多样。再如，通过交涉提出了解决问题的规制，但在规制的运用和变更上出现分歧(即产生了新的交涉对象)，应该在时间上、空间上和内容上进行开放式交涉。在如此这般的交涉中，当事者从多样的视点出发，为了解决问题，进行协商和争议，析出解决问题的对策，产生了“手续”的理性的规制。
从上述分析可以看出，法的手续化理论的重要意义和特征是，避免对实体的、抽象的规范进行先验地设定，在时间上、空间上和内容上进行开放式交涉，通过平和式的讨论谋求对问题的认识和解决，由此产生手续自体的合理性，即“通过讨论形成的规范”或“论证的相互作用”的制度化，发挥制度的规范、调整的作用。
三、“构造的路径”理论
劳动法学第二个重要的理论发展是美国哥伦比亚大学教授提出的“构造的路径”(Structural Approach)理论水町鉴于如今劳动问题的复杂化、潜在化。以前的规定的强制的路径不能从根本上解决问题，对当事者来说也带来持续的高成本状态，因而提出了“构造的路径”理论。
(一)产生阶段：规制的强制路径
“构造的路径”理论产生的背景是劳动问题复杂化、深层化的社会状况与从前法的路径的机能不全问题的同时存在，比如雇佣上存在男女差别，对此政府采取的措施一是以性别为理由的差别的禁止(直接差别的禁止)。二是因性别带来影响的差别的禁止(间接差别的禁止)，三是积极的差别矫正措施。但是这些法律政策的制定实施，至今并未消除男女间的雇佣差别，可见从前的法律政策并不能充分对应雇佣现场产生的复杂的男女差别的实态，显示了机能不全的弊端。如今的雇佣差别，不像以前那样意图明确地以排除、分离等形式出现，更多的是与企业内部的组织的、文化的要素密切相连的复数主体，在相互关系中发生的无意识的差别积累，从前的法律规则对此难以解决。这种在问题现状之外被画定的特定规则，强制一方?用的“规制的强制路径”，不仅难以判断当今复杂的构造下的差别的合法与违法，还使雇主为了规避规制进行表面上的敷衍和应对(比如采用虚假数据达到考核标准等)，同时与企业组织、文化等相关的一些复杂问题也无法从根本上加以解决。
为了克服从前路径内在的问题，从根本上解决现代复杂化的问题，产生了新的路径的理论。即“构造的路径”理论。
(二)发展阶段：规制的构造主义路径
哥伦比亚教授在论述“构造的路径”时提出，“在近10年中，出现了有趣而复杂的规制模式。各种各样的主体――公的、私的、非政府的主体相互合作，不存偏见地努力研究对应复杂的职场关系的制度”，“规制路径的动机是构造主义(structuralism)，该构造是对每个固有的连贯脉络中制定的一般规范，进行促进和发展，其‘合法性’是在信息收集以及问题发现、认识、改善、矫正、评价和相互作用的过程中产生的。这种规制。对观察、发现的问题，能动的超越既存的概念的、职业的、组织的界限，促进其相互作用。……对职场和职场习惯带来影响的非政府组织，在该规制体制中，不仅仅是作为国家和市场规则的对象，而应作为制定法律的主体来对待”。
上述论说有两个要点被隐含，一是法律以及法院不是重视明确的实体的规制，而是重视为了解决职场具体问题的“手续”，特别是相关的信息的收集和共有；问题的发现和认识；为了有效解决问题而构建的体系；解决问题的实践：问题的评价和再发现的过程中有效的循环机能。并且该手续中，相关当事者对应各主体来制定法律。二是复数的主体在相互合作中超越既存的框架谋求问题的根本解决，作为解决问题的 主体。特别是法院、职场、劳资双方及其中介者，通过这些主体的相互作用从根本上解决问题，这是十分重要的。
(三)完善阶段：效率的构造问题解决路径
1 法院的作用――重视自主的解决问题的过程。法院的作用是制定促进当事者谋求自主解决问题的框架，判例已经提示了沿着这种方向发展的潜在的可能性，哥伦比亚大学教授参考判例的动向，形成了“构造的路径”的法的框架，指出不是依据明确的指标和基准，而是对应该问题状况的演变发展的路径，以及发现、认识职场内的问题并促进其有效解决的过程形成的路径，具体来说一是对违法的条件和问题进行定义；二是重视决定该行为的合法性、违法性的过程演变；三是促进根据问题的预防、改正措施免除雇主责任的路径的职场内制度改革；四是促进通过评价、判断内部手续的实效性实行的责任说明。根据这种法的框架，以期实现职场内问题的自主解决和预防。
2 职场的努力――构造的问题的解决方法及其成果。对此问题的认识可以通过美国会计税务公司的例子加以说明。该公司职员的稳定率和职务晋升方面存在男女间差异，对此以CEO为首成立了特别调查委员会，对过去三年间的人事记录进行分析，委托NPO对40名退休女性的信息进行收集和分析，结果显示该公司女性在职业稳定率和职务晋升上存在的障碍主要有三点：一是企业文化以男性为中心，特别是以企业上层为中心加以制定；二是企业人才培养制度、组织结构和职务晋升体系的机能有助于男性作用的发挥；三是从公司总体上看，工作与生活的平衡存在欠缺。为此提出了改革的政策，要求明确职务分配的程序，促进强行的劳动编成，确定分权的责任体制等等，通过改革推进企业内外和谐的沟通与交流，其结果该公司女性的职务晋升和职业稳定率大幅提高(比如1993年88名女职工具有稳定的职业，1999年达到246人)，同时男性的职业稳定率也得到了提高。
以该公司为代表的实例具有以下共同的特征：一是特定的企业文化要从全体的视野考虑问题；二是相互关联的复数的领域要实现其机能的统合；三是通过数据收集、分析，明晰失败与成功的类型，有针对性地制定对策；四是制定对过程与结果的实效性进行测定和说明责任的体系，特别是在对信息广泛收集和分析的同时，为了有效解决问题。构建实现说明责任的体系十分重要。
3 法律与职场间的中介者。作为构建的路径，职场内部自主形成的解决问题的过程以及与促进该问题解决的一般法律规范的相互的能动作用是十分需要的。仅仅依靠企业自身的努力，有可能带来公共规范意识的欠缺；反之，只强调法律义务，忽视企业的自主对应，对应各个企业多样的、复杂的问题状况的改革也不能有效地进行。这里作为法律规范与企业实务之间的桥梁，信息的提供与流通，问题的发现，分析与解决专业的中介者的存在，等等，都是十分重要的。
作为发挥这种作用的存在，包括人事劳务管理顾问、产业心理顾问、律师、非营利调查研究团体、工会、保险公司等，其中非政府组织等的作用主要有：一是构建能够在组织中有效说明责任的体系；二是对信息进行广泛收集和评价；三是制定实效的规范：四是组织进行调查研究的地方自治团体。
四、考察一理论的特征与借鉴的可能
(一)“手续的规制模式”的具体制度框架
“手续的规制模式”的具体制度有两个重要基础。
第一，为了使“手续的规制”制度化而设定当事者的义务。比如当事者广泛公开信息的义务；进行开放式交涉的义务；问题的对策和效果的提示与说明义务；对策决定后的调查、评价义务。为了寻求在这些义务下对问题的认识和解决，要在作为制度措施和资源提供的手续框架的设定上发挥国家的作用，根据这些课以当事者的义务形成了手续化的制度的框架。
第二，为了帮助在上述义务下对问题的认识和解决，提供制度上的措施。比如为了对在问题认识和解决时是否履行了合理的手续进行确认，法院要进行控制和管理；为了使当事者对复杂化、多层化的问题有明确的认识和解决，发挥专家和专门机构的作用；为了使手续化的归结不受财政能力的左右而实施公共基金的财政援助；实现手续化的平稳运行采取的必要措施等。
上述手续规制的模式，是在法的义务的设定和制度的支撑两个基础上形成建构，在此基础上进行“实体的”判断时，有必要注意以下两个问题。
第一，国家的作用不停留在上述设定的手续的框架内，国家根据法律制定“手续的规制”的基本目的和原则，当事人具体的交涉中要加以遵守，这是十分重要的。当然，这些基本目的、原则并不是统一的、僵硬的。而必须是像“对通常的家庭生活给予基本权利的保障”那样可以进行柔软解释的一般的规定，其具体解释(比如何为“通常的家庭生活”)应该根据多样演变状况委以各当事者进行柔软的交涉和判断。
第二，当事者的判断，必须尊重法律的基本目的、原则，以及平等权利等基本的人权，当然，基本的人权的内容(比如何为“平等”)也不是在实体上统一的确定，而是应该对应多样的状况委以当事者进行具体的解释。如此“解释的手续化”的进行中，法院的作用因为是要对法、权利的内容进行实体确定，所以也应该向确认当事者是否基于对法的目的和基本人权的尊重进行问题讨论的方向变化。
(二)推进“构造的路径”的实施政策
如上所述，根据“构造的路径”在已有的判例和企业实务中已经开始萌芽，但在发展过程中还存在很多阻碍，需要通过政策的制定和实施加以推进。
第一，在有效解决职场问题的过程中，雇主有可能规避法律责任，有必要制定政策既满足劳动者的需求，又保证企业生产效率的提高。
第二，律师、人事劳务管理顾问等专门机构。有必要收集和分析在构造的问题的解决中富有成效的案例，对新的构造路径的实践和普及进行专门的教育训练。法律与企业之间的中介者，为了使信息共享，发挥有效的机能，而对工作进行评价，对自身公司的中介作用进行促进，需要政府机关的支持政策。
通过以上法律与制度的健全与完善，为从根本上解决如今复杂多样的劳动问题提供了社会基础(不仅仅是上述职场中的男女平等问题，还包括劳动政策、劳动安全卫生、企业环境规制、医疗保障、国际劳动基准等多种多样的领域。
(三)两种理论的评价
上述两种新的理论，是欧洲、美国提出的劳动法的(甚至是法的一般的共同的)新的规制模式。从实际情况看，近年来各国的劳动法改革，大多沿着这种理论的方向进行。
从宏观上来分析上述两种理论，有许多重要的共同之处：一是为了对应多样化、复杂化的社会变化而提出新的路径；二是与实体比较更注重手续，并且重视这种手续的集体的向外部开放的过程；三是该过程的公正与否建立在由法院事后确认的体系。换言之。上述两种法的理论，可以说是劳动者与企业、社会乃至国家，在发现、解决问题的过程中相互有机地作用，促进多样化、复杂化问题的内在的、系统的加以解决的路径。
同时，上述两种理论也存在很大的不同，即它们思考 的基础不同，欧洲提出的法的手续论的基础，是为了解决问题而寻求“理论”和实践场所的主体(参加者)，这是哲学的、政治学的思考。而美国学者提出的“构造的路径”是如何抑制争议发生和解决的成本(包括诉讼费用)。以及如何提高劳动者的积极性，增加劳动者和企业的利益，这是经济学的、人力资源管理学的思考，所以其理论基础是不同的。
但这两种理论及其思考方式，并不相互排斥，在相互补充、完善、融合的过程中可能构建出一个新的模式，即当事者参加的通过集体的交流与沟通而实现公正、效率的社会的模式。
(四)我国劳动法的特征与改革
1 我国劳动法的特征。对照国际劳动法的改革潮流，我国现行的劳动法律体现出两个特征。
一是与欧美各国同样，在劳动法制加速建立健全的过程中出现了法律复杂化的倾向。劳动法近年来发生了很大变化，2008年被称为中国劳动立法黄金年。为了对应《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》的实施，劳动法的研究学者重视研究在时代的发展变化中产生的劳动法的崭新课题，如雇用均等法制、劳动者派遣法制、劳动时间法制、集体劳动协商法制等等。在运用传统的方法进行立法解释与判例分析的同时，进行实证研究和法律制度的设计也成为了劳动法研究者新的重要的工作。但是不能否认，无论是劳动法的理论研究还是实证研究，都还处于十分薄弱的阶段。同时，现实中的法律规定以及基于此的国务院和各省市地方的实施细则等内容复杂，相互矛盾和不平衡等问题较多，复杂的法律法规与多样的实际状况发生了背离。而在劳动立法的加速进程中，企业为了免除或减轻法律责任，开始寻求规避法律的行为，这就使一些法律在立法时力图解决的本质问题在施行中并未改善，甚至进一步加剧，如劳务派遣的大量使用甚至滥用就是典型的问题。可见，上述两种理论中提到的从前的规制模式中存在的问题在我国也同样存在。
二是与欧美各国不同，我国以企业为中心的工会体制带来不同的规则效果。我国以企业为中心的工会。为企业共同体的形成提供了基础，而欧洲各国因为存在超越企业集权的职业工会、产业工会，所以在对社会的多样化和复杂化中需要为劳资交涉和集体协商的分权化而努力。当然我国现有的工会体制在集体协商制度上也存在不足，比如“集体协商制度和工业化市场经济国家是不一样的，是一种自上而下党政主导的集体协商制度。不是工人自主争取的一个权利，因此，就造成了目前来讲社会各界对集体协商的共识、认知基础仍然非常薄弱，不同的利益主体，尤其是强势利益主体有不同的看法。工会自主性比较差，缺乏真正协商谈判的过程，缺乏约束力，在行业一级开展集体协商，雇主方面无论是通过工商联或者企联，代表性都是不够的。”目前通过集体协商提高职工工资的行为，虽然在有的地区和企业有所成效，但这是在党政主导下的权利获得还是职工的自主行为的权利行使还有待验证。同时企业工会的相对封闭性导致了企业对临时工、派遣工、外包工等外部劳动者的排除意识与倾向，虽然法律规定了派遣劳动者有加入工会的权利，并可以在用人单位或用工单位之间自主选择加入，但事实上派遣劳动者加入用工单位工会的情况较少，即使加入也难于发挥作用，常常被用工单位视为“局外人”，这也是他们合法的劳动权益得不到有效保障的原因之一。
2 改革的方向。从上述观点出发，我国劳动法改革的重要课题有以下两点。
(1)构造反映多样的劳动者意见的分权的交流机制的基础，即把企业共同体的劳方范围加以扩大，具体来说，促进代表多样的劳动者组织的法制化，完善开放的、透明的劳资对话的基础，不仅包括企业雇佣的正式员工，还包括在同一场所工作的派遣劳动者、外包劳动者等，按比例选出代表委员，用人单位、用工单位与这些劳动者代表进行协议，应该成为其行为合理性、合法性的基本的也是最重要的构成要素。
(2)劳动法规制的内容本身，可以考虑从国家详细规定的事前规则，向当事者集体协商的事后规则转换，法院对过程的公正性进行事后审查。这种方向性的改革，可以通过劳资协商或劳资委员会决议来提出劳动法规制之外的创新制度，比如促进男女雇用平等的积极的行为，重视就业规制变更以及解雇要件等劳动合同法理的手续的要素等等。但目前更为重要的是对劳资交流、协商的开放性和透明性的重要意义要有清晰的认识，对其基本理念和体系也要有明确的把握。作为促进集体协商的手段，还要重视法律规制的例外创新以及判例法理的手续。比如关于劳动时间的法制，法律原则上规定了基本劳动时间、最长劳动时间、休息、休假的规制，作为例外，与劳动者代表合意制定的弹性的规制也应予以认可。又比如关于禁止差别雇佣的法制，法律上原则上规定了禁止因性别、人种、社会身份、宗教信仰、残疾、年龄、雇佣形态不同等非合理的理由的差别，这里“合理的理由”与“非合理的理由”的判断需要重视与劳动者代表的协商同意，在为了消除雇佣差别而有组织地进行具有实效的努力时，要考虑形式平等与实质平等的问题。
以上两个课题内容相互联结，共同推进，形成作为“集体协商”基础的公正、效率社会的要素，从比较法的视点勾勒出我国劳动法改革的雏形。当前，在雇用体系的变化中，持续进行劳动合同法制、非全日制劳动法制、固定期限劳动合同法制等的理论研究与制度创新，并且由此产生对传统劳资关系法制进行改革的基本理论，这种研究趋势和研究方法的变化，将使劳动法学与其他社会科学(如劳动经济学等)更为有机地结合，促进劳动法(特别是劳资关系法)理论研究的突破。
责任编辑 刘风刚