摘 要：厦门见福企业管理咨询有限公司是一家24小时营业的便利店连锁管理公司，见福便利店是该公司下属品牌，作为厦门土生土长的便利店商业连锁，拥有门店90多家，公司拥有独立物流配送体系，员工400多人，目前已跻身行业数一数二的地位。厦门见福计划到2014年扩增门店到200家，员工1 500人。随着见福便利店在厦门的不断扩张以及投资商不断地加盟，需要的员工队伍也不断壮大，这中间存在着巨大的人才缺口，尤其是对店长这一基层管理岗位的人才需求，已成为困扰见福管理层的一大难题。鉴于此，就见福在众多的应聘者当中如何甄选出优秀的店长提出建议，以期为见福便利店的招聘工作提供借鉴。
关键词：见福便利店；店长；甄选；四维人才识别系统
中图分类号：F715 文献标志码：A 文章标号：1000-8772（2012）01-0136-02
收稿日期：2012-01-10
作者简介：张媛媛（1980-），女，山东潍坊人，经济学硕士，中级职称，从事经济学理论、企业人力资源管理实践研究。
对于拥有13亿多人口的中国来说，就业难是一个长期存在的问题。然后对于很多企业来说，招聘到合适的员工也不是一件容易的事，甚至成为桎梏企业发展的一个严重问题。厦门见福便利店作为厦门本土便利店的佼佼者，同样也被人才的问题深深困扰着，尤其是对于店长这一基层管理岗位的人才需求，如果不能妥善解决，势必会影响到见福长期的生存和发展。为此，见福管理层想了很多办法，在社会上广发招聘信息，对员工进行内部培训，甚至委托高校批量制造店长（订单式培养），这些措施确实为见福招揽和发现了一些人才，但也远远不能满足见福对店长的需求。
因此，如何运用各种工具和方法从众多应聘者中挑选出优秀甚至卓越的适合做店长的人才，也就是便利店店长的甄选问题，也是本文研究的课题。笔者查阅了大量企业员工招聘使用的工具和方法，结合见福便利店长职位的实际需求，提出了一种专门针对便利店店长招聘的方案――四维人才识别系统。
一、什么是四维人才识别系统
四维人才识别是笔者新提出的一个概念，按字面的意思理解就是使用多种测评工具和方法全方位且动态地在众多应聘者中发现辨别出哪些是企业所需要的人才。它实际上跟广义的评价中心类似，是一种包含多种测评方法和技术的综合测评系统，包含了传统的心理测验、面试、投射测验和情景模拟等，其主要区别在四维人才识别的动态性；而实际应用领域的评价中心是指以情景模拟为核心的系列测评技术，主要包括公文筐测验、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演等，显然四维人才识别的外延更广泛，而且具有动态性。
根据国外权威机构的研究数据表明，采用个性测验效度为0.15，面试的效度为0.2，采用评价中心技术选人的准确性可提高到0.65以上。国外很多大公司自20世纪60年代以后，就开始广泛采用评价中心技术选拔和开发中、高层管理人才。本文旨在提出一种效度更高且更有针对性的人才甄选方法，适用于所有重要岗位的人才识别和选拔。
一般来说，四维人才识别系统包括传统的心理测验（评价应聘者的人格、智商、性格、能力和职业兴趣等）、面试（半结构化面试）、实际应用中的评价中心技术（公文筐测验、无领导小组讨论、角色扮演、演讲、案例分析等等）和拟录用人才在试用期内的动态监测这四个环节的测评方法和技术，这四个环节环环相扣，比较全面且有针对性地考察了应聘者能力、素质和发展潜能，如果招聘岗位还需要具备某些专业知识和技能，可以根据需求设置加试考察应聘者的专业知识和技能。
四维人才识别系统并不是一套固有和结构化的测评方法和技术的综合体，而是根据具体岗位和情况的变化而有针对性地设计的一套灵活多变的测评体系。下面我们就尝试使用四维人才识别系统为厦门见福便利店店长的甄选设计一套专门的测评方案，为厦门见福便利店的决策者提供参考，期望能将这一方法用于店长的选拔实践并取得良好的效果。
二、厦门见福便利店店长甄选之四维人才识别系统的具体应用
店长，是便利商店店铺的经营者，是门店的灵魂人物，无论连锁店还是单体店，门店店长都必须将店铺的各项资源有效地加以运用，完成各项经营指标。连锁店铺的店长还要服从公司总部的高度集中统一指挥，积极配合总部的各项营销策略的实施。所以能否为这一岗位选拔优秀的人才，成为厦门见福能否持续健康发展并实现规模扩张的关键环节。下面是笔者针对店长甄选设计的操作流程：
步骤一：构建店长能力素质模型。根据店长的工作内容和职责，明确店长这一岗位的能力素质要求。通常经过系统的工具和方法索要测评的能力素质包括四个维度：管理与影响力类、目标与驱动力类、思维习惯类和个性品质类，再加上必要的知识和技能，每个维度对应相应的能力和素质要求，这样就构成完整的店长能力素质模型。
步骤二：根据能力素质模型要求进行简历的初筛。简历筛选的标准主要是根据简历的制作水平、学历、工作经历和关键事件（特殊的学习、工作经历、特长或荣誉奖项）。
步骤三：根据店长的职位特征和能力素质要求专门设计的心理测验、性格测验和职业测试。这里的测验旨在了解应聘者的个性心理特征和是否适合从事店长这一岗位，作为其他评价手段的参考因素，并不存在性格的优劣，只是试图判断出这种个性跟职业的匹配度，进而为其他的面试方法和手段提供素材和参考依据（例如利用测试结果有针对性地设计面试题目和问题）。西方对于心理、性格和职业的研究由来已久，也有不少优秀的已经在实践中应用的成果，可以根据这些成果设计出一套适合店长的简化测试，对于应聘者的智商、性格和职业兴趣进行简单的区分，如霍兰德职业兴趣测试和MBIT职业性格测试，网络上也有现成的测试网站，在招聘中可以直接应用。
步骤四：半结构化面试。面试是一种古老而又现代的素质测评形式，而结构化面试是当前人才评价中应用最广的一种测评方法，是将面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要求，按统一制定的标准和要求进行的面试。而此处倡导的半结构化面试就是面试构成要素中有的内容作统一的要求，有的内容则不作统一的规定，也就是在预先设计好的试题（结构化面试）的基础上，面试中主考官向应试者又提出一些随机性的试题；半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种形式。它结合两者的优点，既可以减少盲目性和随意性，有效性高，又比较简单、容易组织有效避免单一方法上的不足，只是在设计上增加了难度，对面试设计者和考官的要求较高。
步骤五：评价中心技术。店长是连锁便利店的基层管理岗位，因此，应用到店长甄选中的评价中心技术应该根据这一职位的特点进行设计，这里提倡无领导小组测试、角色扮演、案例分析等几种方法的综合运用，评价应聘人员的团队合作精神、临场应变能力和人际交往能力等多种面试所难以检测出的能力和素质，能观察到应聘者之间的相互作用，能依据应聘者的行为进行更全面、更合理的评价，且更具真实性、更省时间。
步骤六：试用期的动态检测。在经过了以上五个步骤之后，已经大致圈定了拟雇用店长的范围，但甄选工作并不是到这里就结束了，选出来的人员是否能胜任店长或者有潜力成长为店长，还是未知数，毕竟目前在实践中效度最高的面试方法也只有0.68，还存在较大的不确定性，因此，还要经历为期1―3个月的试用监测。在实践中，我们经常可以看到这种现象：大多数企业对前面招聘环节的表现非常重视，不遗余力的设计考核方式并认真实施，而往往忽视试用期的考察，只要在试用期间没有出现大的纰漏，就能顺利地成为企业的一员。但是，招聘到的员工中表现优秀的比例其实并不高，到底是哪里出了问题影响了招聘的效率？归根结底还是没有有效地利用试用期进行动态监测的问题，所以，这一环节至关重要，也是提高招聘效度、选出优秀人才的有效方法。在试用期的动态监测中，可以采用绩效评价的某些方法对试用店长进行评价，如设置一些重要的绩效指标、360度反馈评价、行为锚定等级评价、行为事件访谈、关键事件评价、岗位轮换等方法，精益求精，从众多在面试中表现出色的准店长中再择优录取，进一步提高甄选的效果和准确性。
三、四维人才识别系统的适用范围和局限性
四维人才识别系统适用于组织中对能力、素质要求较高的管理人员或其他重要岗位人员的能力素质的综合评价。尽管它具有全面性、动态性，且信度、效度较高，但是同样不可避免地存在以下局限性：
1.花费大、代价高。从以上为厦门见福便利店店长甄选设计的操作方案来看，需要经过六个步骤，不管是从开始的店长能力素质模型的构建，还是操作中的各项测评方法以及后期的动态监测，都要花费大量的人力、物力和财力，因此一般只应用于对中、高层管理人员或者企业中某些重要岗位人员的招募，对于一些对知识、技术要求不高，且替代性强的岗位，则不适宜采用这一测评系统。
2.操作难度大，对考官要求较高。四维人才识别系统因为综合了各项测评方法和技术，一般人操作不了，对考官的要求较高，要求考官具备广博的专业知识和较高的能力水平，考察的重点并不是应聘者对某一问题认识的正确与否，而是通过应聘者对问题处理的过程中，所显现的不易被人观察到的个性、动机、价值观、能力和发展潜质等素质。
四维人才识别系统是笔者在调研了厦门见福便利店店长的甄选现状之后，结合现有的人才招聘手段和方法提出的一项有针对性的解决方案，希望能应用于店长招募的实际当中去，其具体效果如何，还有待实践的检验，后续笔者还会继续研究。
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店长[N].海峡导报,2011-10-10.（责任编辑：陈丽敏）