比物质福利更重要的鼓励 Employee Benefits 如果要问物质福利激励措施有什么功能的话，没人会对这个话题感兴趣。但是，如果有人可以在当下这种经济环境中提出一些比物质激励措施更有效的办法，那么整个业界都会洗耳恭听。这些工作正是米歇尔?瓦格施塔夫和他的“YouGov”小组正在努力研究的课题。
“我们的前期研究是基于不少客户企业的抱怨开始的。”米歇尔谈了自己团队的研究工作，“后危机时代大家都缺钱，于是缺钱的企业认为如果要让自己赚钱的话，首先要满足一下缺钱的员工们的需要。在这种逻辑的支配下，一些企业祭出了相对丰厚的福利政策。但是，很快他们便发现这些传统的‘绝招’失去了功效。”
通过深入研究这些情况，米歇尔发现整个人才市场对后期的悲观预期造成了企业和人才两个方面的浮躁。“企业会给员工三个月甚至半年的高薪，让他们觉得企业是在这么低落经济状况下还重视员工的‘伯乐’，可是，如果这些人的工作没能出现进展的话，企业也会在相对较短的时间内丧失对他们的耐心。然而，对于员工而言，在这种环境下，要想轻易取得突破又谈何容易？此外，这些员工由于未来的不明朗以及选择的多样化，即便是拿了高薪也未必能真正投入工作。”
米歇尔的核心建议是提高企业的凝聚力。这种凝聚力的建设是以物质激励为辅的，因为，职工最需要的并不是物质而是一个值得长期效力的事业。“企业应该扮演一名足球队长的角色，在比分落后的时候，他虽然不能砸钱给他的队员。但是，却可以让他的伙伴们看到希望，看到他对胜利的执着和勇气。”米歇尔如是说。
英国人力资源产业的危机与机遇
Human Resource
2008年的北京奥运会让中国成为了世界的焦点。真正让世界钦佩中国的并不只是中国取代了美国长期以来对奥运金牌榜第一名的霸占，而是奥运会本身对于中国各个产业的促进作用。
英国奥运与人力资源研究中心主任杰里?潘泽夫对记者谈及了他对英国伦敦奥运会的展望，“英国的财经界和产业界都对伦敦奥运会抱以巨大的希望，特别是在后经济危机时代，英国渴望用全世界的焦点来摆脱经济上的窘境，特别是希望奥运会能够吸引到的大批民间和政府的投资。”
但是，潘泽夫也表达了自己对奥运会到来的担忧，“其实，伦敦要面对的不仅是巨大的机会，更是极大的危险。”在潘泽夫看来，危险主要包括以下几个方面：第一，交通秩序；第二，观众接待；第三，场馆建设。“因为大家都把英国经济增长的希望放在这三个方面。所以，一旦这三个方面不能实现大家的预期，那么这对于英国各方面来说，就是巨大的灾难。要理顺这三方面的关系，人力资源工作是关键，我们发现北京奥运会成功的奥秘就在于其巨大的人力基础。
马克思预言的成真
Harvard Business Review
在红色政权国家，马克思的理论被奉为圭臬，并以此为基础衍生了符合各个国家实情的“本地化”版本。可是，无论在哪个版本中，都是“社会主义的生产方式将代替资本主义的生产方式”成为了不变的主题。这种观点之前在西方的主流社会学和哲学理论中是非常不被认同的。但是现在，不少数据仿佛预示着这种时代的到来。
通过过去三年对美国经济贡献程度的评估来看，2009年、2010年和2011年这三年之中，非私有资本的影响力对于美国经济的贡献正在逐渐加大。
在总结上述现象的原因时，《哈佛商业评论》的编辑将这些原因进行了分门别类的说明：其中，第一类是后危机时代的消极影响；第二类，不少企业采取了新的鼓励措施，增加了企业分红的人数，借以增加企业的凝聚力。
但是，到底这种趋势会不会愈加激烈，甚至非私有资本会否最终取代私有资本的地位？答案暂时还是否定的。毕竟整个国家的上层建筑的性质是确定的。
创新导向型的领导模式实施办法
T+D Magazine
创新管理模式是不少企业的生存之道。许多企业也知道创新管理模式的核心在于创新导向型的领导模式。但是不少企业都存在一个问题：从何处入手来具体实施或者操作创新导向型的领导模式？
在T+D的编辑看来，如果要落实新的领导模式，不妨从旧模式的缺点入手，在缺点的基础上慢慢落实新模式的原则内容，再根据实际工作的需求来完善这些原则。
缺点之一：强调危机。创新讲究的是灵感，强调危机模式还是用在生产线中更合适。缺点之二：不重视政策的执行力。创新是有基础的行为，海市蜃楼创不了新。缺点之三：异想天开。鼓励创新未必就是鼓励乱想，特别是在生产企业中，对于产品和营销策略的思考应该有基础、有理论依托。缺点之四：不重视股东的意见。股东的盈利经验比创新者丰富很多，也许这是创新的重要灵感来源。
观察职员参与度以外的好办法
Human Resource Executive
职员参与度是最近几年考核人力资源工作绩效的一个重要指标，人力资源从业者的工作有没有收到实际的效果一般都会从这个指标上得到反映。人力从业者对此非常重视，因为只有准确地得到了职工参与度真实的水平，才能检验自己工作的方法和技巧的效果，才能对工作做出调整。于是很快就出现了一个很“便捷”的方法，那就是参照公司职员参与度调查报告。几乎所有五百强企业都曾经在人力工作管理规程上提到过这种观察方法。
托贝?亚尔女士是北密西西比健康中心的人力资源信息搜集的负责人。她说：“企业的数据，虽然都是从各个部门收集上来的，从一定角度对我们的工作有反映功能，但是，这些数据本不是服务人力工作的，对于这种数据，我们要非常谨慎。”托贝建议人力资源的从业人员打破企业数据的束缚，利用自己的工作方法获取有价值的数据。这些方法既可以是问卷调查，也可以是个别访问，甚至还可以是从其他部门的数据中提炼出对自己有价值的数据。