人力资源招聘模块面试技巧

人力资源招聘模块面试技巧

人力资源技巧

(1)绝对不打无准备之仗，所以面试前要准备好，主要包括公司简介(公司性质、规模、注册资本、销售额、人员数量、业务范围、公司历史或发展史、成就、公司隶属关系)，公司所在行业情况及细分市场情况，自己努力的证据(如计划、成就证明)，准备的问题(人力资源部人员数量、福利待遇、工作地点)以及其他一些作战工具。各种必要的文档如身份证、、学历证明、资格证书必须带好。可以提前准备一些问题的答案，专业的根本不难对付。再说一遍，普通的面试尤其是非专业化的面试，对于招聘人力资源部经理而言是不起作用的，因为那些3-5年职业规划的陈词滥调根本就难不倒专业的人力资源部经理。只有内行人才能发现问题，打的可谓是一场准备及反准备之仗。例如上述说的母公司的人力资源部经理或人事总监(“资深的专家”)招聘子公司人力资源部经理(“专业的入门级或中级”)。

(2)如果面对专家，他会采用专业化的结构化或半结构化面试，问的问题一般都是行为表现，因为过去的行为能预见未来。所遵循的原则是STAR即Situation(情景)，target(目标)，action(行为)，result(结果)。越是专业，越能追问，找对方漏洞即应聘方“不想说的”，或发现对方自相矛盾的地方(谎言);越是专业，越能发现真正的同行而不是有工作经验却没有能力的;越是专业，非语言的表达也越专业，手势，点头，眼神就可以看出;越是专业越是能主宰面试，控制面试节奏面试时间，而且能赞美对方如“你口才很好”。如果是面对非专业的，那么对于招聘方而言经常是白问加白答，应聘方挑好听的说，也非常容易准备。例如，请你谈谈你的团队精神，这就好比是在做命题一样，基本问不出“成果”。招聘方的技巧都没有应聘方高，还招聘什么?

人力资源专员招聘面试题

战略层面：

组织架构在组织中的作用和目的是什么?在制定公司组织架构应考虑哪些因素?

企业文化在组织运营中如何体现?通过形式体现的企业文化在落地时为何不受员工认可?人力资源主管在做人力资源工作时，除过要具备六大模块的技能外，还需要具备什么资源? 人才引进：

人才引进的前瞻性和计划性以及临时性，区别在于哪里?

人才引进在甄选过程中，采用哪些面试方式?其利弊如何?

人才引进的渠道除过网络以及现场招聘和猎头外，还有其他渠道吗?

人才引进的可见成本和隐性成本如何理解?如何控制?

人才引进和流失率的关系是什么?

员工关系：

上海当地社保缴纳基数以及缴纳比例分别为多少?一个年薪为20万的外籍户口的人才，公司应为其缴纳五险一金为多少?(按照上海010年相关数据以及最高限和最低限来计算)? 劳动约定的试用期与劳动合同的签订期限分别是多少?

试用期内劳资双方任何一方在什么条件下可以提出解除劳动关系?

员工都包含哪些内容?保存期限(员工离职后)是多少年?

职业生涯：

员工职业生涯是否可以理解为员工个人自身目标的实现与达成?其和组织是什么关系? 员工职业生涯与内部晋升机制是什么关系?

薪酬福利：

制定薪酬方案时应考虑内外部因素，请列出有哪些主要因素?

当月工资次月发放，请问工资拖延发放的期限如何计算?

绩效管理：

制定绩效方案的依据有哪些?

绩效管理方案中的从上而下原则与从下而上原则分别是什么含义?

绩效指标制定的基本原则是什么?请说明其含义?

培训与发展

一个在45页左右的管理类PPT教材，如果你去培训，请估算大约需要多长时间? 培训在组织里主要是知识培训还是技能培训?

员工的工作态度通过培训可以改变吗?为什么?

综合题：

人力资源规划都包含那几部分内容?

情景模拟：

请给一个非本地人(年龄在40岁)，职位意向为子公司副总经理的人打电话邀请其来面试?(此题答完试题后交流时进行)

请给一个年龄在28岁，职位意向为某部门经理的人打电话邀请其来面试?(同上)

人力资源招聘模块面试技巧

露珠下个星期二要去面试一个人力资源岗, 但是露珠之前都木有接触过人力资源,不是不感兴趣,是木有机会~!!! 露珠对人力资源非常感兴趣~!! 想从一些基本的事情做起,了解这个行业, 但是鉴于之前没有人力资源的实习经历, 要是面试的时候问露珠为什么投这个岗位，露珠怎么说阿？ 跪求业内人士指点迷津~~

人力资源招聘模块面试技巧

一、150—200人的企业，人力资源规划上应突出做好那几点？

对于不足200人的小型企业(本文来自：Www.dXF5.com 东星资源 网:人力资源招聘模块面试技巧)，人力资源工作的重心应该是降低离职率、梳理岗位需求、精简岗位编制、降低用人成本；规范人资工作流程。

200人的企业，如果成立时间不长，人资经理入职后可以有番大作为。定岗定薪、规范人资作业流程、培训用人部门经理、丰富文娱活动，大好施为空间；如果成立时间较长（10年以上没大发展），人资经理不是空降兵干的了的。

二、员工薪酬占企业主营业务收入多少比例合理？

具体要参照地区水平、行业水平、公司岗位设置、工作量安排、企业盈利状况等确定。

我了解到原公司该比例控制在8%左右。

三、组织构架在公司管理中的位子是什么样的？它体现的是什么？

组织架构是公司经营管理的基础，是权责明晰的体现，是规范公司管理的制度保证。

四、招聘中经常性招不到合适人员是怎么办？解决的途径有那些？

招不到合适人员首先要分析问题的原因。人资工作本身就是把合适的人放在合适的岗位上，出现问题要从供和求两方面找原因。例如：是不是市场供应此类人员不足？是不是公司提供的薪酬不具备竞争力？是不是招聘渠道不对或者招聘需求未列清楚？是不是用人部门需求特殊？是不是用人部门同员工沟通不畅？是不是岗位要求过高或者过低？等等。

解决途径就需要具体问题具体分析了。

好的招聘首先要了解用人部门的需求，分析招聘渠道和途径，给出薪资福利建议、安排符合要求的人员面试、做好用人部门和应聘者的沟通、在入职前做好信息的充分交换。

五、你认为员工的成长，是通过竞争实现还是通过绩效管理实现，还是对比中实现的？

这个问题不太明白。员工的成长靠培训、靠指导、靠实操、靠检验。用PDCA的方法可以实现。在成长过程中，需要有同事的良性竞争，需要有合理的绩效导向，也需要有前后对比、同岗位对比等纵向、横向对比。

六、你是通过何种方式提任现职的？

在实际工作中不断犯错、不断前进，绩效突出并勇于接受更多挑战，从而提到晋升。晋升的基础是：1、两年以上公司HR工作经验，熟悉公司制度流程，良好的沟通协调能力；2、HR日常工作表现优异，较强的学习能力；3、乐于给同事提供帮助，团队关系融洽。

七、你上任公司的管理体制是什么样的？

实行职业经理人管理制。明确的组织架构体系，完善的部门岗位设置和分工，主要职能部门分为七个。有完善的会议制度，包括部门工作周例会、部门间工作联络周例会及董事会月例会等。

八、你认为合理安排人才，首先应采用什么方法？

物尽其用，人尽其才是终极目标。人员的配置，首重工作态度，次重工作能力，个人品行严重不符合企业文化的人员坚决不用。

九、你认为本公司管理人员管理素质的差距主要表现在哪里？

这个问题要具体分析。要部门负责人理解公司的管理制度、了解公司发展战略和部门职责、弥补岗位需求和现实能力间的差距。

十、你认为造成公司管理人员管理素质差距的主要原因的什么？

这个问题要具体分析。固有的学习经历、工作中的培训机会、公司对管理人员的能力要求等决定了该差距。