篇一：解疑 企业签发录用通知书后不录用员工是否需要负法律责任？
解疑 | 企业签发录用通知书后不录用员工是否需要负法律责任？
劳动法实务
【典型案例】
李女士系某公司的研发人员，已经具有多年的研发工作经验。某天，她在某招聘网站看到某外企在招聘研发主管，便投递了个人简历。幸运的是，李女士顺利的被该企业录用了，并且很快就收到了该外企的录用通知书。该企业签发的录用通知书中注明了工作岗位、工资报酬、工作地点、报到日期等。
拿到录用通知书后，李女士便通知该外企的人力资源部经理，自己将在约定的日期前去单位报到。然后，她就辞去了目前的工作，准备去这家外企报到。可在报到的前两天，该外企突然电话通知李女士不用前来报到了，理由是该外企因为资金链出了问题，需要进行战略收缩，已不需要研发主管的岗位。
对此，李女士表示强烈不满，要求该外企赔偿自己经济损失5万元，公司宣称并没有正式录用李女士，双方尚未签订劳动合同，公司此前发出的录用通知书并无约束力，所以拒绝赔偿。李女士便一纸诉状将该外企告到法院，要求赔偿自己受到的经济损失。
【风险提示】
录用通知书不属于劳动合同，劳动法律法规也没有对录用通知书做出规定，因此，大多数企业HR认为，签发录用通知书不会有什么法律风险，其实这认识是错误的。虽然劳动法律法规对录用通知书没有相应的规定，但是依据《合同法》的规定，录用通知书在法律上的属性应为“要约”。
《合同法》第14条规定，要约是希望和他人订立合同的“意思表示”。“意思表示”应当符合下列规定：（1）内容具体明确，也就是当事人不需要进一步协商，受要约人单纯接受就可以成立合同；（2）表明经受要约人承诺，要约人即受该“意思表示”的约束。也就是说，只要接收要约的一方发出承诺，发出要约的一方就要受到要约的约束。
上面所述案例，该外企向李女士发出了录用通知，注明了工作岗位、工资报酬、工作地点、报到日期等，同意录用李女士的意思是很明确的，显然这符合要约的第一个特征，即内容具体明确。其次，李女士在收到该外企的录用通知书后，就告知企业的人力资源部经理，表示将会在规定的日期前去报到。
这就说明，李女士对外企的要约发出了承诺，那么这份录用通知书就对双方产生了法律约束力，双方必须予以遵守。因此，该外企突然通知李女士不要去报到，所发出的录用通知无效的行为不仅是缺乏法律依据，而且违反了《合同法》的相关条款，因此给劳动者带来损害的，需要承担赔偿责任。
对于熟悉法律的企业管理人员或许有这样的疑问，既然录用通知书等同于要约，那么要约是不是可以撤销呢？根据《合同法》的规定，撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前达到受要约人，且有下列情形之一的，要约不得撤销：（1）要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；（2）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并且已经为履行合同作了准备工作。
上述案例中，录用通知书已经送到了李女士的手中，李女士也已经同意，而且还为履行承诺做出了一系列的准备工作。可见，该外企所发出的录用通知书是不能撤销的。
【风险控制】
通过分析可以看出，录用通知书并非像用人单位所认为的那样，它是有法律约束力的，且这种约束力对企业一方的约束作用更大。因此，企业在发出录用通知书时，一定要慎重。为避免此类风险，对于一般员工，企业在招聘过程中可以不发录用通知书，直接签订劳动合同即可；对于发出的录用通知书，用人单位需要谨慎对待。
篇二：录用通知书的法律效力(共5篇)
篇一：录用通知书的法律效力
录用通知书的法律效力
首先明确录用通知书的法律性质为要约。那么根据《合同法》的原理，要约一经发出即对要约人产生法律约束力，除在法定期限、法定情形下，不得撤回或撤销。受要约人收到要约后，即可选择同意或不同意要约。如果受要约人选择同意并通知了要约人，即为承诺。 由此可见，具有要约性质的录用通知书，一经用人单位发出后便对用人单位产生法律约束力，用人单位不得随意撤回或撤销。而劳动者在接到录用通知书后，则可在承诺期限内选择同意或不同意。如果选择同意并及时通知了用人单位，用人单位和劳动者之间的合同关系即告成立，此时双方都受到合同的法律约束力而不能违背。如果用人单位违背录用通知书、对劳动者不予录用，或对录用通知书中的内容进行单方变更，属于违约行为，要对劳动者承担违约责任。同样地，如果劳动者对录用通知书进行承诺后不到公司报到，不与公司建立劳动合同关系或单方要求变更录用通知书的内容，也属于违约行为，同样要对用人单位承担违约责任。但是，录用通知书并不能取代劳动合同。当签订劳动合同后，录用通知书往往作为劳动合同的附件继续生效。如果劳动合同对某些内容未予明确约定，则该项内容将以录用通知书上的约定为准。
篇二：企业录用通知书的效力探讨(附有案例)
院系：经济管理学院工商管理系 班级：物流管理与工程类131 学号：5406713063 录用通知书是否具有法律效力
摘要
在单位录用员工、学校录取学生的时候，都会有录用通知书或者录取通知书。但录用通知书并不等于劳动合同。首先明确录用通知书的法律性质为要约。那么根据《合同法》的原理，要约一经发出即对要约人产生法律约束力，除在法定期限、法定情形下，不得撤回或撤销。受要约人收到要约后，即可选择同意或不同意要约。如果受要约人选择同意并通知了要约人，即为承诺。
关键字：录用通知书，要约，合同法
经过招聘面试后，通过考核与审查，对于合格的录用者，用人单位在签订劳动合同前一般会发放录用通知书（offer letter），向员工告知录用决定以及报到时间等具体事宜。
某公司经对卢某多次面试，决定聘请其担任采购经理，并于2007年6月1日向其发出了一封offer letter，确定卢某的职位为公司采购部部门经理，月薪为8000元人民币，同时可享有公司提供的住房津贴及公司其他福利，并享有每年不少于15天的年休假。该offer letter 还写明，卢某须在2007年6月15日以前到公司报到，公司届时将与其签订劳动合同。卢某接到通知后即表示同意，辞去了原来的工作，准备签约。但是不久，该公司接到举报，称卢某曾向一些供应商索要好处，这使该公司非常震惊，决定不再聘用卢某。
卢某认为，自己是在接到该公司的录用通知并确认了之后才辞去了原来的工作，准备与该公司签约。该公司不能单方面宣布offer letter无效，由此给卢某造成的损失，应该由公司全部赔偿。
劳动争议仲裁委员会认为，该公司向卢某所发的offer letter是一个内容具体确定的要约，于送达卢某时即已生效，用人单位就应该受到该要约全部内容的约束。卢某接到该通知后的同意即表明双方已就该offer letter的全部内容达成了合意，该合意对双方当事人均产生法律约束力。本案中，卢某为了签约而辞去了原来的工作，完全是基于对该通知的合理信赖。 本案是因offer letter（录用通知书）的发放引发的纠纷，争议焦点集中在offer letter的性质和效力问题上。
根据《合同法》的一般原理，一份合同的订立要经过要约和承诺两个程序。所谓“要约”，即希望和他人订立合同的意思表示。所谓“承诺”，是指受要约人作出的同意要约内容以成立
合同的意思表示。
本案所提及的offer letter由该公司向卢某发出，要约人与被要约人都是特定的；同时offer letter中明确了卢某的报到时间、工作岗位、薪酬福利，并且还明确表示公司将与卢某签订劳动合同。
对该公司发出要约的承诺，至此，offer letter 对公司和卢某都产生法律约束力，任何一方违反都将承担违约责任。
2007年9月，一家大型广告公司招聘一名hr经理，猎头公司推荐了一名原在民营房地产公司做hr的张小姐。
面试了两次后，双方比较满意，广告公司向张小姐发出了书面的录用意向书，其中内容为：“??我公司对您的表现非常满意，希望您能在2007年10月8日前来我司共同商讨聘用事宜。”张小姐遂向原公司辞职。 但就在张小姐辞职后不久，广告公司告诉她，因原本辞职的员工不走了，所以没了空缺，因此暂时不录用张小姐。
本案的争议焦点在于录用意向书的性质。
自己发出要约的意思表示。
在司法实践中，通常可以根据当事人所表达的意愿、订约提议的内容、是否包括了合同的主要条款以及交易习惯等方面来区分要约与要约邀请。
根据上述分析，本案中所涉及的录用意向书，从内容上看，该广告公司尚未决定聘用张小姐，仅仅表示了聘用的意向，并邀请张小姐前来商讨；而且意向书中对于张小姐的职位、工作地点、工作待遇等内容也都没有明确，由此可见，该意向书属于要约邀请，该公司不受其约束。
工资。但公司认为，招聘时，公司便向包括小张在内的每一个被录用人员发放了录用通知书，通知书中包括了《劳动合同法》规定的劳动合同应当具备的所有条款，工资、福利、试用期、岗位等内容一应俱全。在职期间，双方一直按照录用通知书中的内容履行各自的权利义务，小张认可录用通知书的内容和效力，从未对此提出过任何异议。因此，录用通知书就是劳动合同，公司愿意按照法律规定向小张支付经济性裁员的经济补偿金，但不应当向小张支付双倍工资。
本案争议的焦点是：录用通知书是否可以代替劳动合同？在招聘和录用员工的过程中，录用通知书与劳动合同起着不同的作用。
因此，二者不能相互代替。用人单位向劳动者发出录用通知书，待员工入职后，应当在一个月内与劳动者签订正式的劳动合同。劳动合同可以包括录用通知书中与劳动合同有关的部分内容，也可以在协商一致后进行变更。劳动合同签订后，用人单位可以选择使录用通知书失效，也可将其作为劳动合同的附件而继续有效，在二者约定不一致时，应当以劳动合同的约定作为履行劳动权利义务的依据。
实务中，招聘的最后一个环节，往往是向拟录用的劳动者发送录
用通知书。录用通知书，也称offer letter,原是外资企业常用，现在各类企业均习惯采用。在很多用人单位眼里，录用通知书，不是正式的劳动合同，没有法律效力，在录用通知书的设计、发送及撤销方面随便为之。由此也导致了不少纠纷，而且用人单位因此败诉的案例也不在少数。
首先明确录用通知书的法律性质为要约。那么根据《合同法》的原理，要约一经发出即对要约人产生法律约束力，除在法定期限、法定情形下，不得撤回或撤销。受要约人收到要约后，即可选择同意或不同意要约。如果受要约人选择同意并通知了要约人，即为承诺。 由此可见，具有要约性质的录用通知书，一经用人单位发出后便对用人单位产生法律约束力，用人单位不得随意撤回或撤销。而劳动者在接到录用通知书后，则可在承诺期限内选
择同意或不同意。如果选择同意并及时通知了用人单位，用人单位和劳动者之间的合同关系即告成立，此时双方都受到合同的法律约束力而不能违背。如果用人单位违背录用通知书、对劳动者不予录用，或对录用通知书中的内容进行单方变更，属于违约行为，要对劳动者承担违约责任。同样地，如果劳动者对录用通知书进行承诺后不到公司报到，不与公司建立劳动合同关系或单方要求变更录用通知书的内容，也属于违约行为，同样要对用人单位承担违约责任。
效。如果劳动合同对某些内容未予明确约定，则该项内容将以录用通知书上的约定为准。 篇三：12.3.10录用通知书的法律效力
录用通知书的法律效力
录用通知书是用人单位经过考核向决定录用的员工单方发出的愿与其建立劳动关系的一种意思表示。
我国《劳动法》和《劳动合同法》并没有对订立劳动合同的过程作出具体规范，其他的劳动类法规、规章中对此也无相关规定。
《劳动法》、《劳动合同法》与《合同法》之间是特别法与普通法之间的关系，那么，对《劳动法》中没有加以规范的有关订立劳动合同的过程，理应运用《合同法》的相关制度和原理来进行调整规范。根据《合同法》的一般原理，一份合同的成立要经过要约和承诺的程序。所谓“要约”，是指希望和他人订立合同的意思表示，它应当符合下列的规定：其一，要约必须是特定合同当事人的意思表示；其二，要约必须向相对人发出；其三，要约必须具有缔结合同的目的；其四，要约的内容必须具体确定和完整；其五，要约必须表明要约人在得到承诺时即受其约束的意旨。所谓“承诺”，是指受要约人作出的同意要约以成立合同的意思表示，它应当由受要约人以通知的方式向要约人作出。
结合上述分析，再来看录用通知书的性质。首先，录用通知书是用人单位向特定的劳动者发出的意思表示。要约人和受要约人都是特定的。其次，录用通知书是用人单位和劳动者经过考核、洽谈后发出的，在这个过程中，双方对工作岗位、工作地点及薪资待遇等内容都是具体确定的。再次，用人单位发出录用通知书的目的就在于和劳动者订立劳动合同，建立劳动合同关系。
但是，由于法律规范的缼位，不同用人单位使用的录用通知书在内容和形式上往往大不相同。但不管怎样，录用通知书都具有要约的形式，这是因为：录用通知书的意思表示都是具体明确的，其内容也是具体确定的，即使录用通知书上也没有写明工作岗位、工资报酬、工作地点等具体内容，但其意思表示也是明确确定的。而且从保护劳动者合法权益及其生存权的角度看，也应强化录用通知书的要约性质。如因录用通知书内容简略就否认其要约性质，劳动者的权益就无法得到保障，用人单位可以在向劳动者发出录用通知书后继续招聘或随意变更人选，而接到录用通知书后辞去原有工作的劳动者则会陷入极大的被动。我国《劳动法》规定，一个劳动者一般只能有一个劳动关系。
篇四：录用通知书和劳动合同不一致时,以哪个为标准？
录用通知书和劳动合同不一致时，以哪个为标准？ 2008年6月，夏某被一家猎头公司猎聘到某it公司担任“程序经理”一职。经过几轮面试，公司认定夏某就是最合适的人选，便马上向夏某发出了录用通知书。
夏某对待遇很满意，便按照录用通知书上约定的时间开始了程序经理的工作。可到了2008年12月发放工资时，某在他当月的工资中并没有发现公司所谓的14薪“出现。于是，他便向人力资源管理部门提出疑问。人力资源管理部门向夏某解释说：“虽然录用通知书中有类似说明，但基于公司创业初期的成本考虑，公司决定所有员工都不再发放这一部分薪酬。另外，人职时夏某所签订的劳动合同中就已经将‘14薪’删去，而劳动合同为公司与夏某后于录用通知书签字盖章的法定文本，无论从时间还是效力上来看都应该以劳动合同为优先。
[案例结果]
仲裁部门认为，it公司与夏某签订劳动合同时，并未事先说明录用通知书将在合同签订后失去效力，也没有明确劳动合同文本具有更高一层的效力。
[风险提示]
提示一：录用通知书不能替代劳动合同。录用通知书，属于用人单位希望和员工建立劳动关系的要约，员工可以选择接受，也可以不接受。
约束力。通常情况下，用人单位都会要求员工对录用通知书进行书面回复以表示接受录用通知书中的条件，如将录用通知书签字确认后传真、邮递或者直接以电子邮件形式回复等方式。但是形成劳动关系后，仍然需要双方签订一份经合意约定的劳动合同，劳动合同关系才算完整。
提示二：劳动合同与录用通知书中的内容不一致时，谁的效力更高？无论是时常发出录用通知书的人力资源管理部门，抑或是曾经接收过录用通知书的员工都不难发现，录用通知书中通常已经包含了部分劳动合同约定的内容，如工作时间、地点、职位名称、薪酬福利等，与劳动关系建立后签订的劳动合同势必会有内容上的重叠。当劳动合同与录用通知书中的内容不一致或相冲突时，根据劳资双方合意的时间，劳动合同产生于录用通知书之后，劳动合同约定不同于录用通知书的内容，应当视为用人单位与员工就同一问题做的新约定。此时，劳动合同条款的效力高于录用通知书。
提示三：录用通知书中具备的内容没有在劳动合同中出现，该以哪个为准？这种情况下，不能完全依据协议形成时间来确定谁更具有效力，而是要看录用通知书在劳动合同签订后是否还有效。如果用人单位并未明确约定录用通知书的有效期，作为受民法保护具有要约承诺法律效力的协议来说，该部分内容在劳动合同签订后仍然有效，对用人单位与员工双方都具有法律效力。
[操作要诀]在录用通知书与劳动合同中，应突出劳动合同的效力。在人力资源管理日臻完善的今天，录用通知书已日渐成为人力资源管理部门习惯使用的管理文本，除了应当谨慎小心地尽量缠充一录用通知书和劳动合同中约定的内容，使其二者不会因内容上的差别而导致其中一方效力的瑕疵外，用人单位还应在劳动合同中明确录用通知书的有效期限，尽量突出劳动合同的效力。
篇五：录用通知书 offer 录取通知书 模板
录 用 通 知 书
尊敬的xxx先生/小姐：
我代表xxxx公司xx分公司很高兴地通知您，您已经通过了公司的笔试/面试考核，公司拟录用您为正式员工并拟与您签订正式劳动合同。欢迎您加入公司 部 ，任 职位，目前您的汇报对象是 。
您入职后的薪酬待遇：
您转正后的税前月固定工资是人民币 元整，全年 个月薪资，月绩效基数 元，随月度工作情况浮动发放，试用期薪资是转正后薪资的 %，试用期个月。
您入职后的福利待遇：
社会福利：按照国家及地方政府规定缴纳的养老保险、失业保险、基本医疗保险、工伤保险、生育保险、住房公积金，公司将从您的月工资中代扣个人应缴部分；
您入职后的年度薪酬调整：
本通知书的确认及报到
离职证明原件（由您工作过的最近一家单位人事部门开具，需加盖人事部门章或者公司公章） 身份证（原件及复印件）
毕业证和学位证（原件及复印件）
一寸照片（2张）：近期免冠白底彩色照片
医疗蓝本或社保卡
本人银行一卡通账号
其他说明：
午餐及休息时间。
3. 办公地点：
特别提示：
本通知书的生效是以您向我公司提供的信息全面、真实为前提。
tel：
mobile：
email：
xxx 公司
日期： 年 月日
篇三：回复录用通知书
录 用 通 知 书先生，您好！
非常荣幸的通知您，您已被我司录用，您的岗位为 ，希望您能尽快到岗。我们非
常欣赏您良好的背景和工作经历，希望公司成为您创造价值、实现自我的新平台。公司尊重
员工追求美好精神和物质生活的愿望，崇尚大家用自己的辛勤劳动和专业技能，与企业一道
共同实现理想和愿景，共达双赢！
一、入职须知
1、 公司规定的作息时间：9：00—18：00;
2、报到时间：请您于月日9：00前来公司准时报到;
3、报到时请您务必携带齐全下述个人资料，以便办理报到手续：
（1）身份证原件；
（2）近期一寸免冠白底彩色照片(电子版)
（3）学历学位证书、上岗证书或专业技能/职业资格证书原件；
（4）离职证明或与原单位解除劳动合同关系的证明材料原件。
4、如果您不能在公司规定时间内报到，请您及时与人力资源部沟通，如沟通后仍不能在
双方商定的时间内报到，公司发给您的《录用通知书》将自动失效。
二、薪资待遇及劳动合同期
1、公司实行秘薪制，您的待遇位 作人员将在电话通知您查收《录用通知书》;
2、公司会与您签订三年的劳动合同，其中包含6个月试用期，试用期满，经考评合格后
给予转正。公司将根据您试用期的工作业绩、工作能力和综合表现，考虑您是正常、提前或
延长试用期。
三、温馨提示
1、请您在收到此通知的邮件后，以邮件形式做出回复，作为您对录用通知书的确认;在
您回复邮件的同时，请您以附件形式发送一张证件照片，以备办理入职介绍之用，谢谢！
2、办公区为员工提供了饮水机，请您自带饮水杯。 阅读确认签字篇二：录用通知书 offer 录取通知书 模板 录 用 通 知 书
尊敬的xxx先生/小姐：我代表xxxx公司xx分公司很高兴地通知您，您已经通过了公司的笔试/面试考核，公司
拟录用您为正式员工并拟与您签订正式劳动合同。欢迎您加入公司 部 ，任
职位，目前您的汇报对象是 。您入职后的工作职责请与您的直属上级确认。 您入职后的薪酬待遇：您转正后的税前月固定工资是人民币 元整，全年 个月薪资，月绩效基数 元，
随月度工作情况浮动发放，试用期薪资是转正后薪资的 %，试用期个月。公司将从您的
月工资中按国家劳动法规定代扣您个人所得税的个人缴纳部分。您入职后的福利待遇：社会福利：按照国家及地方政府规定缴纳的养老保险、失业保险、基本医疗保险、工伤
保险、生育保险、住房公积金，公司将从您的月工资中代扣个人应缴部分； 公司福利：带薪休假、年度体检、生日礼物等。 您入职后的年度薪酬调整：
公司每年将结合市场薪酬水平、岗位调整、个人绩效考核的结果进行薪酬调整。本通知书的确认及报到请您于年 月 日前回复 确认接受此录用通知书并于年月 日携带已
签字确认的录用通知书到公司报到。第一天入职时，您需要携带以下文件：
离职证明原件（由您工作过的最近一家单位人事部门开具，需加盖人事部门章或者公司
公章）
身份证（原件及复印件）
毕业证和学位证（原件及复印件） 一寸照片（2张）：近期免冠白底彩色照片 医疗蓝本或社保卡
本人银行一卡通账号半年内体检报告（保留收费单据待转正后报销，金额上限人民币100元） 逾期未确认接
受此录用通知书或逾期未报到，以及报到时不能提供上述真实有效文件的，本通知书自始不
发生法律效力。
其他说明：
1. 工作时间：公司的工作时间为早晨 ： 至下午 ： 。中午 ： 至 ： 为 午餐及休息时间。第一天入职时间是上午 ： —— ： 。
2. 您有义务对您的薪资内容保密，不将其告知第三方。
3. 办公地点：
4. 如您接受本聘书，请 回复人力资源部，以方便公司尽快为您做入职准备。 特别提示：
本通知书的生效是以您向我公司提供的信息全面、真实为前提。您对本通知书的确认并
不表示双方劳动关系的建立，只有在您按照本通知书的要求报道、提供的上述材料真实有效
的前提下，才具备签订劳动合同的条件，双方劳动关系的建立以及具体的权利义务最终将以
我公司与您签订的书面劳动合同为准。如果您向我公司提供的学历、工作经历等信息不真实，
或向我公司隐瞒了以前的不良记录（包括但不限于信用记录、违法记录等），或未向我公司披
露与其他雇主尚未解除的劳动关系，或对前雇主仍然负有竞业限制等义务，本通知书自始不发生
法律效力且公司有权立即解除与您的劳动合同。 本通知书中的内容属我公司机密，不得向第三方透露，否则也将导致本通知书的失效。我们真诚欢迎您的加入，我们期待与您共同成长。 若有任何疑问，请随时来电或发送邮件提出。tel：
mobile：
email：xxx 公司
日期： 年 月日本人确认接受本录用通知书的职位及与其相关的上述所列的条款与条件。 拟被录用人签
名：
(请确保您的签名和身份证姓名一致) 日期：年月日篇三：录用通知书存在的法律问题 在企业招聘实务中很多企业尤其是跨国公司在经过面试进行层层筛选之后，会向决定录
用的候选人发出一份录用通知。发出录用通知往往是用人单位与新聘员工签订劳动合同的一
个前臵阶段，甚至成为一些企业招聘过程中的一个必经程序。然而在实务操作中亦有一些企
业对于录用通知的性质认识不清，误以为只要没有签订劳动合同便不受法律的束缚。一些企
业在发出录用通知后反悔，殊不知此中蕴藏着巨大的法律风险，在该类案件中企业的败诉率
居高不下。
录用通知可以吸引人才，但是稍有不慎，它也可以困住企业的脚，从现代企业人力资源
管理理念的角度出发，招聘实务中关于录用通知的使用，应当追求法律的严谨，更大限度地
减小对企业的风险。
（一）发出录用通知与候选人体检的顺序安排关于发出录用通知与候选人体检的顺序安排，在实务中一般有两种操作模式，第一种模
式是先让候选人进行体检，候选人体检合格后再发出录用通知，第二种模式是先发出录用通
知后再让候选人体检。如果企业的招工条件允许的话，建议在操作中采取第一种模式。 第二种模式主要存在以下两个方面的法律风险：（1）在拒绝理由上不易选定。如果在在
先发出录用通知后体检，而在体检中发现候选人有某种疾病的话，则企业在不易找出拒绝理
由，否则非常容易被视为就业歧视。特别实在2008年1月1日《就业促进法》实施以后，企
业实施就业歧视的，候选人可以向法院提起诉讼，企业成为被提起就业歧视诉讼的概率加大。
（2）加大解雇成本。如果在先发出录用通知后体检，而在体检中发现候选人有某种疾病仍让
其顺利入职的话，则可能会在用工期间产生病假、医疗期等一系列后续问题，同事丧失了巨
大的招聘的机会成本，而且加大了企业的解雇成本。
（二）录用通知书的失效在实务中，会出现这样的情形：企业向候选人发出录用通知后，数月后候选人才回复公
司表示接受，则此时公司已经找到了其他候选人，并且该候选人已经入职工作月余。为了规
避此种情形带来的法律风险，专家倾向于建议在录用通知上设立一个回复期限，如果在期限
内不回复，则录用通知自动失效。另外，在实务中也会出现另外一种情形，候选人答复接
受并且承诺在具体的时间入职报到，但是报到时间已到而该候选人则杳无音讯，可能该候
选人已经另栖它枝而再无踪迹，也可能过了一段时间又重新出现来公司报道，那么在这种情
况下企业是否还要受录用通知的约束，如何规避这种情况的法律风险？对此，专家建议可以
在录用通知上设定，如果候选人不能在承诺的时间入职报到时间，则需事先得到企业的同意
才能后延，而且后延时间不能超过企业设定的期限，否则录用通知自动失效。
（三）录用通知书与劳动合同之间关系的处理关于录用通知书与劳动合同之间关系的处理，在实务中一般有以下三种操作模式，第一
种模式是明确劳动合同签订后，录用通知自动失效；第二种模式是明确劳动合同签订后，某
些合同的某些内容特别是劳动报酬内容条款按照录用通知上的相关条款执行；第三种模式是
对录用通知与劳动合同之间的关系的处理未作任何设定。专家更倾向于建议采取第一种模式，
这样可以最大限度的减少后患。首先，第三种模式是我们应该坚决摒弃的，它对二者之间的关系未作任何设定，而录用
通知和(原文来自：wWW.DxF5.com 东 星资源网:企业录取通知书未签三方法律)劳动合同上往往会出现一些条款相互矛盾甚至是待遇条款一高一低的情况，与此伴随
的则是内在的法律风险，实践中企业因此而败诉的案例也时常见诸报端。第二种模式虽然明
确了劳动报酬按照录用通知上的执行，但是在其他方面的内容上仍然不能彻底摆脱第三种模
式类似的风险。如果采用这种模式，至少应当明确，当二者内容不一致时，以双方劳动合同
为准。 慎发录用通知书：
一般企业在经过招聘面试之后，对于合格的录用者都会发放录用通知书。在特殊的情况
下，如果企业发出的录用通知书在内容上符合法律规定的条件，即会构成事实法律意义上的
“要约”，成为用人单位与求职者劳动关系的证据。所以，企业在发录用通知书时，一定要谨
慎设计其内容。
一般来说，录用通知书分为两种：一种是要约性质的，另一种只是表示要约邀请性质的。
作为第一种，它具备了劳动合同的具体细节，劳动者一旦签订了就具备了一定的法律效应。
第二种，只是一种邀请的意思表示。为避免暗含通知是聘用合同的意思，在制定劳动者录用
通知时，企业不妨将不予录用的除外情形逐一列明，并保留最终是否签订劳动合同的权利。
企业也可在录用通知中暗示录用通知的法律性质：“劳动合同的订立以求职者到企业后经过双
方细致协商方有最终的确定结果。”但也要注意一点，对于一些含金量高的人才内容不确定的
录用通知书往往没有吸引力。如果企业已经完全确定要录用某求职者，则应采用要约性质的
录用通知书。如何拟定一个比较“安全”的录用通知书对用人单位是非常重要的。因为录用
通知书一旦发出，就有可能对用人单位产生法律约束。录用通知书发出后可能会产生哪些问
题对用人单位不利：
1、应聘人员在应聘时提供的材料与报到时提供的材料不一致时，公司要与应聘人员签订
劳动合同还是不签订劳动合同？
2、如果录用通知书发出后，应聘人员也在前一单位办理离职手续准备到公司报道了，但
就在这个时候，公司又突然决定不招聘该岗位了，怎么办？
3、录用通知书对用人单位有约束，而对应聘人员没有约束，那么我们是否需要对录用通
知书有一个时效约定呢？
如果应聘人员在收到录用通知书后迟迟不给答复，或者已经电话告知公司不来了，可是
该应聘人员录用通知书约定的时间又来报到了，但这时公司又招聘了另外一个人，那怎么处
理？针对上述问题，必须在拟录用通知书中考虑周全，否则做hr的可 能就会碰到一些连自己都处理不了的问题。因此，建议在录用通知书中要包含以下内容：
（1）录用通知书中应该包括报到时间、携带资料。
（2）若您提供的上述资料与您之前在应聘我司过程中提供的相关信息不符，或者您在报
道之前存在有违诚实守信、遵纪守法等我司招聘条件的情形的，我司有权不予您建立劳动关
系。
（3）请您在本通知书发出的7天内填写回执单并送交（或邮寄，以邮寄时间为准）至我
公司人力资源部（地址：邮政编码：），若本公司未收到本回执，本报道通知书自动失效。
（4）若在本通知书发出后，确因公司情况变化无法继续为您提供应聘岗位的，公司有权
不与您建立劳动关系，公司愿意赔偿您的直接经济损失或公司赔偿您损失人民币 元。
（5）本通知的有效日期截止至 年 月 日。本文作者：广东鹏浩律师事务所--蒋瑞律师--联系电话15999652410篇四：录用通知书
该怎么写,有哪些风险需要规避？追求法律的严谨，减少企业的风险 空间当合格的录用者经过面试、笔试、复试等层层筛选后，用人单位会向录用者发出一份录
用通知书。一旦录用通知书发出，并且录用者收到确认，就会构成事实法律意义上的“要约”，
它就会成为用人单位与求职者确认劳动关系的证据，其中蕴藏着巨大的法律风险。为了在招
聘实务中追求法律的严谨，减少企业的风险，笔者有以下三点建议：
一、录用通知书中注明报到时间和携带资料。在录用通知书中注明报到时间和携带资料，有助于企业规避风险。录用者报到的时间就
是其办理入职的时间，因此，为了保险起见，用人单位可以在录用通知书中设立一个回复的
期限，若录用者未在规定的期限内回复，则录用通知书自动失效。另外，若出现录用者在规
定的时间内回复，但未在报到时间内内报到的情形，用人单位可以在录用通知书中注明报到
时间，未在报到时间内报到的，录用通知书自动失效。出于人性化考虑，若录用者不能在承
诺报到时间内报到，需事先得到企业的 同意才能后延，后延时间不能超过用人单位设定的期限，否则录用通知自动失效，如规
定后延最迟不得超过1个月。录用通知书最好附带回执单，并注明送交的邮寄信息，若本公
司未收到本回执，则本录用通知书自动失效。无论是报到时间，还是回复时间，是用人单位
对录用通知书有效性的约定，在什么情形下有效、在什么情形内无效，通过在录用通知书上
进行约定，可以最大程度上规避用人单位的风险，这就像身份证一样有有效期，在有效期限
内可以使用，如果过了有效期限，则需要重新换证才能继续使用身份证了。录用通知书应注
明录用者在报到时间内应携带哪些资料，如身份证(原件和复印件)、学历证明(原件和复印件)、
获奖证书(原件和复印件)、体检报告等。需要提醒的是，为了规避风险，建议先让录用者进
行体检，录用者体检合格后再向其发出录用通知书。如果先发出录用通知书，发现录用者有
某种疾病，用人单位就不好拒绝，因为2008年1月1日《就业促进法》实施以后，法律层面
已经明令禁止了企业实施就业歧视。而且，如果用人单位先发出录用通知书，在体检时发现
录用者有某种疾病或有身孕，会在用工期间产生病假、医疗期、产假等一系列后续问题，这
在很大程度上加大了用人单位解聘的成本。
二、在录用通知书中，细化公司有权不予录用者建立劳动关系的情形。 若录用者在规定报到时间内报到，但用人单位发现，录用者之前在应聘公司过程中提供
的信息与录用者报到后提供的信息不符，存在有违诚实守信、遵纪守法等问题，用人单位可
以在录用通知书中明确我司有权不予以录用者建立劳动关系。在这之前，就需要用人保存好
录用者应聘、面试时填写的相关信息和资料，并有本人签字，以供对比。另外如果确因用人
单位情况有变化，导致用人单位无法继续为录用者提供应聘岗位的，公司有权不予录用者建
立劳动关系，因公司原因给录用者造成直接经济损失的，用人单位可以给予录用者一定赔偿，
具体赔偿数额，需要与录用者进行协商确定。
三、录用通知书发出后，要定期有计划进行电话跟进确认。当录用通知书发出后，最好能够定期进行跟进，并制定一个录用者情况跟进计划。录用
者情况跟进计划可分为三个步骤：第一步，录用通知书发出当天，电话确认录用者是否收到
录用通知书，确认对录用通知书内容有无异议。有时候，录用通知书发出后，录用者可能没
有收到，这时候就需要给录用者进行电话确认，告知对方我司已经向对方发出了录用通知书，
督促其尽快回复（建议以电子邮箱的形式发出录用通知书，同时要求录用者也以电子邮箱的
形式回复）。第二步，录用通知书发出后的两周内，电话确认录用者是否有变化，如果是在职
的，询问对方是否在办理工作交接，对方单位是否同意等。录用者有可能是在职的，所以电
话确认录用者是否情况有变是很有必要的，以给用人单位提前应变的准备。如果情况有变，
对方单位有意继续留住该录用者，或录用者不 能按时报到，那么需要询问具体原因，并上报公司领导妥善处理。第三步，录用通知书
发出后的第三周，跟进录用者体检、准备资料情况，并做好指导和解答工作。如果录用者已
经确认按时报到，就需要电话询问对方是否开始准备报到的资料，如录用者有疑惑或不明白
的地方，可以通过电话进行指导和解答，以帮助录用者尽快准备报到资料齐全。篇五：公司
录用通知书 尊敬的 先生/女士：非常荣幸的通知您从众多应聘者中脱颖而出即将成为 栖霞宝华置业有限公司 中的一
员！我们非常欣赏您的背景和您的专业知识，相信您的智慧和过往优秀的经历将会帮助公司
更加成功。希望在日后的工作中您能和我们共同卓越成长！ 您的任职部门：
您的任职岗位：
合同期为 年，试用期 个月；根据工作表现可以提前，但不能
短于一个月。
关于您的待遇说明：
1） 薪资标准：
合同工资： 元/月；