篇一：清华EMBA推荐信范文
emba推荐信范文
北京大学后emba课程旨在培养具有丰富实践经验、有发展潜力的管理人员。帮助企业领导人更新现代管理知识，提升管理能力。我们要求申请人至少有八年以上工作经验，其中至少五年的管理岗位工作经验。
推荐人的意见对评估申请人的资格具有重要的参考意义。请填写下列内容，如您有附页，请您随信附上。请您完成推荐信后，附上名片，将推荐信封口后，交还给申请人，由申请人将推荐信及其他报名材料一起寄回北京大学后emba中心办公室。我们将对推荐信的内容严格保密，并将在必要时与您联系，进一步核实申请人情况。十分感谢您填写此推荐信。 被推荐人姓名 先生/女士 您认识被推荐人 年 ■您与被推荐人的关系？
■您认为被推荐人作为高级管理人员工商管理硕士申请者，其最大的优势和劣势是什么？ ■您认为被推荐人在哪些方面有待进一步提高？ ■您认为被推荐人的人际交往能力如何？ ■为全面客观评价，您还有何意见可供我们参考？
请您在以下几方面对被推荐人进行评价（请在表内所选项下打勾）
请给出您对被推荐人的总体评价
□ 极力推荐 □ 推荐□ 有保留推荐 请简述您对被推荐人今后的发展有何建议？ 推荐人单位名称 职称职务联系电话地址 邮编 推荐人签名 日期
注：请把推荐信及名片放入信封中封好后再交还给被推荐人。篇二：清华大学北卡emba推荐信一
全球供应链领袖双学位课程
清华大学-北卡罗莱纳大学emba项目
推荐信一
推荐人必读
您所推荐的申请者正在申请清华大学-北卡罗莱纳大学emba项目，该项目课程旨在培养具有全球视野和创新思维的产业新领袖。
为了更全面展示申请者的素质、能力等方面的情况，便于课程委员会对申请者有更深入的了解，请推荐人按照以下说明填写推荐信，并直接寄给项目办公室（地址请见“联系我们”）。我们在收到您的推荐信后，将与您取得联系，进一步确认相关信息。
说明：推荐信必须由推荐人本人用中文或英文填写并签名，连同您的名片放入所附专用信封内，封口后请在封口处签名。您所提供的推荐信息将做为我们录取工作的参考依据，我们承诺对您的推荐信内 容严格保密，尤其不会向申请者透露相关信息。诚挚的感谢您提供的评价！
申请者姓名 （女士/先生） 申请者职务 申请者在贵单位所处的级别申请者下属员工人数 您认识申请者的时间：从年 月到 年 月
推荐人签名： 日期： 联系我们：
清华大学－北卡罗莱纳大学双学位emba项目办公室 联系电话： 010-5712 0352
1、申请者在贵公司（机构）所承担的工作职责是什么？
2、到目前为止，他（她）在工作中最突出的业绩是什么？
3、您认为申请者有哪些突出的优点或特点？
4、申请者在完成该emba项目课程的学习后，贵公司（机构）对他（她）今后的发展有何计划？
5、您认为他（她）在哪些方面需要进一步改进或提高？
6、请您参考下表中的项目对申请者做出评估（请在对应的表格里面划“√”）
7、请您对申请者做出整体评价并给出推荐意见（请先给予评价，再勾选后面的相关选项）。□ 鼎力推荐 □ 推荐 □ 推荐，但有保留篇三：清华大学emba培训班资料
清华大学emba（高级工商管理）研修班
（河南班）
项目背景
随着中国市场经济逐渐成熟和经济全球化的发展，中国企业面临着新的机遇和前所未有的挑战。企业管理者如何认清形势，积极吸纳和应用先进的管理思想和方法，加快自身知识结构的更新和完善，积极创新思维，使自己及企业在未来的竞争中立于不败之地，成为整个社会和每个企业家共同面对和关心的问题。
为此清大企管与清华大学精诚合作，精心打造了系列高级总裁研修项目，设置了标准而实用的工商管理课程体系，旨在培养具有全面扎实的综合管理功底，开阔精道的国际视野和创新理念，能够从容面向世界，跻身国际竞争的职业化、规范化、国际化优秀企业家队伍和职业经理人团队；助力参训的企业管理者广聚商界人脉，融入清华全球人脉网络，更新管理工具和思维体系，掌握国际化的企业管理实务技能，提升个人领导魅力，迈入事业与人生的新境界！
进修目标
完善企业管理者的知识结构，转变企业管理者经营理念与思维方式，激发高层管理者的智力潜能，拓展企业国际化经营战略，引领企业走向创新和成功。在河南生态商圈中打造企业管理者的人脉交际共赢网络。
进修对象
目标学员：企事业单位的高层管理人员（总裁ceo、董事长、总经理、职业经理人等）；大型企事业单位处级以
上干(转载自：www.dXf5.cOm 东星资源网:离职时获得了ceo的推荐信的英文)部；政府相关部门主管领导；欲提升现代企业管理技能的其他社会精英。
报名条件: 大专以上文化程度(含大专)或同等学历, 同时具有5年以上管理岗位的工作经历经对业绩突出, 经
验丰富, 在企事业单位中担任要职的精英, 条件适当放宽。
项目收益
吸收最新的管理理念，完善企业管理者的知识结构，转变企业管理者经营理念与思维方式，激发高层管理者的智力潜能，拓展企业国际化经营战略，引领企业走向创新和成功。在中原商圈中打造企业管理者的人脉交际共赢网络平台。
教学特色
权威性——整合国内一流大学专家、学者零距离授课，交流；
实战性——经典案例研究，同学分享讨论，专家精辟点评；
创新性——培养哲学思维与创新能力，提升个人与企业的核心竞争力；
实用性——学员企业从成功走向卓越，学员之间从学习走向合作；
共享性——高峰论坛名家对话，同窗智囊经验分享，网络资源永久共享。 学习方式专题报告、案例分析、师生互动、经典沙龙、俱乐部定期大型活动
学制 学制
12个月。每个月学习1次，每次2天(周六、周日)共216学时。
学费标准人民币49800元/人（可学习三年.含学费、拓展费、资料、通讯录、证书、合影、学习用具等）
部分师资
徐振明 清华大学校史教研室主任，教授。
郝 杰 清华大学职业经理训练中心教授，著名企业管理专家，海尔集团战略顾问。刘启明 清华大学特聘教授、美国盖洛普咨询有限公司中国区副总裁。
路长全 清华大学客座教授、当代中国最具价值的实战营销专家。cctv广告策划策略顾
问。
郞咸平 香港中文大学最高学术级别的首席讲座教授，世界级公司治理和金融专家。梁小民 中国著名经济学家，北京工商大学教授，国务院特邀检查员。
钟朋荣 著名经济学家，北京视野咨询中心主任，被称为“中国经济四小龙”“京城四少”之一。 张甲伟 瑞典celemi国际咨询集团资深培训专家，著名沙盘模拟培训专家。
李真顺 中国第一位持证演说专家、中国名人演说家协会副主席，多所高校客座教授。许玉林 中国人民大学劳动人事学院教授、著名的人力资源管理专家。
虞涤新 著名投资专家，果睿投资/开投基金 董事总经理，被誉为：“民企投融资第一人”。释果宁 著名佛学大师，厦门南普陀寺出家，现任中华传统文化研究会副会长。于宝刚 著名投融资专家、北京金诺投资管理有限公司总裁，清华大学特聘教授。严介和 中国太平洋建设集团董事局主席，2005年在胡润中国百富榜上排名第二。 报名流程
将报名表填好后传真至：项目组0371-6023 9953。经审核通过发送“录取确认书”，学员在收到录取确认书后三个工作日内通过银行将培训费汇入指定账户，随后将银行汇款底联传真至招生项目组，再帮您注册正式学员和寄发正式“入学通知书”和“开课通知书”。入学需要材料：身份证或护照复印件、学历证复印件、单位简介、名片、蓝底1寸、2寸照片各4张、学籍档案表。
篇二：推荐信底纹
实训项目：word字体段落练习素材：
1. 引言
脆弱数字水印（digital watermarking）是多媒体数据（如图像、声音、视频信号等）
中添加水印），并且这些数字信息可以部分或全部从混合数据中恢复出来，以达到版权保护等
作用。一般地，数字水印应具有如下的特性：安全性（嵌入在宿主数据中的水印是不可删除
的，且能够提供完全的版权证据）、鲁棒性（水印对有意或无意的图像操作与失真具有一定的
抵抗力）以及不可觉察性（水印对人的感觉器官应是不可觉察的，或者说是透明的）、保真性
（加入水印后，并不会损害原来的媒体内容价值）。
2.基础知识
任务要求：请把素材文字设置为如下格式 中发布操作要点和效果，并把结果发送到服务器作业区。篇二：如何做好个人的背景调
查(不错)
乔邦猎头项秉榔：猎头如何做好个人的背景调查 很多朋友对猎头公司的运作感到很神秘，尤其是对于“背景调查”，不知道猎头顾问是怎
么把候选人的情况掌握的那么清楚的？其实关于背景调查也并没有什么神秘可言，猎头公司
的背景调查就是根据委托职位的胜任力素质模型开展的一系列科学严密的调查和分析。 背景
调查，英文翻译为background investigation或者reference checking，是指通过从外部
求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是
一种能直接证明求职者情况的有效方法。背景考察既可在候选人面试之前也可在其后进行。
这将花费一定的时间和财力，但一般仍值得去做。根据我国人口普查资料，全国持假文凭者已达60万人以上，相当于20世纪90年代一年
的普通高校毕业生总数，同时有三分之一的求职者的简历有不同程度的虚假！据美国一项资
料显示，有3000万人曾经因为伪造简历被录用。在我国，这一数字到底有多少无从知晓。防
假于未然，背景调查是拒假于门外的有力武器。 猎头公司会对每一位推荐的候选人进行深入的背景调查，这不仅仅是猎头行业的基本规
则，也是猎头公司存在的重要价值体现。越来越多的企业，对求职者简历的造假表示出非常
的反感，而录用背景不真实的人，有时候的代价是非常巨大的。马瑟斯最近为一家国际性企业工作，这家公司聘用了一个哈佛毕业生，此人的资格“几
近完美”。聘用此人后不久，公司便产生了狐疑：他总是很晚才离开公司，而且举止怪异。后
来，人们发现他偷公司的软件。“在做出解雇决定前，我们向他先前的三个雇主求证，他们都
道出了此人的丑闻：他曾经滥用职权、他曾经虐待他的妻子、他曾经因为偷窃而被公司开除。”另据媒体报道，在广东曾经发生过竞争对手派人打入对方窃取技术资料的“工业间谍”
案。一家微电子企业在招收了５名技术开发人员后的半年里，公司的许多重要技术被竞争对
手掌握，凡是新开发产品，对方都会抢先一步推向市场，专利也会被抢先申请，为此，公司
遭受到巨大损失。这个情况引起了公司的高度重视。经过内查外调，终于发现，在最新招聘
的５名技术人员中，有一个人原是竞争对手的职工，他的任务就是窃取技术秘密。后来虽然
公安检察部门作了处理，但是企业遭受的损失却无法弥补。 有一家企业招收财务主管时，没有对录用人员进行起码的审查，结果，被录用的人虽有
高级职称，却是个有贪污前科的人。仅在１年内，他就利用自己手中的财权，将公司的近２
００万元资金转移并吞为己有。当公司发觉时，此人已逃离出境。 以上的例子可谓“血淋淋”的教训。由此可见，对录用人员，特别是关键岗位、重要人
员的背景调查不但是必要的，而且是必须的。所以有些猎头公司已经专门把背景调查服务列
为可以提供的核心产品之一。
二、背景调查的内容
当猎头告知候选人已经开始着手对其进行背景调查，那么通常这个候选人已经被客户认
可了。获得这个职位的可能性已经是80%以上了。 猎头的背景调查是针对候选人的各种情况
进行的，调查的内容包括以下几方面：
1、候选人学历、证书的调查。对于学历的调查，比较容易判断出来，现在很多的学历证书、英文证书网上都可以查出
来。猎头公司一般会采取“证书编号网上查询”或“直接找其毕业学校请求配合调查”的方
法，除非是一些年代比较久远的学校或者是已经不存在的学校，一般的学校的档案馆都会存
放学生的学历证明，一般都会很快调查出结果；学历存在的问题，主要有几种类型，一种是完全伪造，根本就没有再这个学校读过书，拿过学位。一种是入学的时间不对，或者是
专科写成本科。还有一种是确实在该学校读过书，但是不是该专业。 除了学历以外，对于一些英文证书、技能证书的调查也是如此，一般网上都可以查到了。
但一般如果是无关紧要的证书，猎头一般不会做细致调查。
2、工作经历的核查 猎头公司一般会对候选人近10年的工作经历进行调查，年代太久远
的意义也不大了。针对工作经历的调查，猎头公司经常采取咨询访谈的方式进行，主要是针
对候选人提供的工作经历和内容，在其以往工作的单位的同事中展开调查。这一方面的调查
尤为重要，往往很多看似合适的候选人就是在这样的调查中被排除和淘汰掉的。关于工作经
历调查，核心的内容是有：
2.1任职时间
有不少的经理人，喜欢在任职时间上做假。一般表现形式是加长任期时间。很多经理人
也知道，频繁的跳槽对于应征新的岗位是个很大的障碍，因为频繁的跳槽给人的感觉是能力
不够，心浮气躁，或是忠诚度很差等。为此，为了带给未来业主好的印象，部分经理人对其
任职时间进行了肆意的修改。笔者碰到最过分的一个情况是s总在一个五星级酒店任职三个
月的时间写成了三年。
2.2任职职位 职位不实这个现象是最普遍的，第一种表现是给自己“升官”。比如任职
是经理，说成是总监；任职总监的，说成是副总或总经理；任职副总的，说成的总经理或ceo。
第二种表现是捏造任职经历。不曾在某公司任职过，但对该公司比较了解，就谎称在该公司
任职。
2.3具体工作内容
候选人担任此职务应该负责的工作有哪些。一定要弄清这些问题以避免混水摸鱼的现象
发生，有的候选人可能也就在前一个公司刚刚提拔为经理，大部分时间是主管，却在简历上
写担任经理职位两年的时间；不分管销售的副总，说成了分管销售。因此背景调查能够挖掘
出一些不真实的信息。
2.4候选人的工作表现候选人的业绩如何，与其他同事比较起来表现如何。看看了解到的情况是不是和简历中
描写的一样。其上司和下属对候选人的评价如何，因为他们基本上最了解候选人的工作表现。
有些候选人喜好吹嘘，说业绩翻了两番等等，这种情况就特别需要调查。
2.5人际关系能力
与其他同事相处的如何，是喜欢单打独斗，还是团队精神很好?人际关系紧张，还是特别
受欢迎？特别是对于从事管理类工作的候选人来说良好的交际能力和人际关系能力是不可或
缺的。 2.6离职原因分析
真实的离职原因是什么，若有机会他的上级或公司是否还愿雇佣他， 或者还希望与他作
同事。看看于候选人自己说的是否一致，也许能发现候选人可能在某些方面有掩饰。
3、辅助资料调查
3.1个人魅力如何？
做事风格如何，工作积极性和热情如何，下属对其服从性和佩服度如何，独立开展工作
的能力如何，是否以身作则等，可以通过证明人对候选人的评价中反映出来，再结合面试的
情况共同进行评价。
3.2在个性和诚信上的表现如内向还是外向，热情还是冷淡，是否待人真诚，诚信方面有无问题，是否有发生过经
济问题。诚信作为一种社会美德，是人人都应具备的东西。同时，诚信也是所有企业的经营发展之本，所以一个不讲诚信的人无论在什么样的企业里都是不受欢迎的。对个人诚信
品格的调查非常重要，对不讲诚信的人，无论能力再强，企业也是不会聘用的。
3.3证明人与候选人之间的关系与候选人认识多久，关系如何，证明人担任什么职务。这样才能检验该证明人提供的信
息是否有参考意义以及参考的程度如何。请证明人评价一下候选人的优点和不足之处（或者
是需要提高的方面）。
三、背景调查的方式和方法
1、电话
猎头公司在推荐候选人时，一般会要求候选人提供2-3名的证明人，明确证明人的姓名、
联系方式、职位等信息。一般的，会通过电话的方式与证明人取得联系，在确认身份的情况
下，按部就班的咨询相关问题。由于候选人一般会和证明人事先说明，所以通过电话的方式，
也能够取得证明人的信任。
2、书面
人力资源部作为官方的调查渠道，猎头公司在做调查时，肯定是要和人力资源部打交道。
有个可喜的现象，越来越多的人力资源部对于背景调查都愿意给予配合，但人力资源部的要
求一般是要书面的正式函件。而通过这样调查过来的效果往往比较好。
3、上门拜访
针对有些项目候选人，特别是非常重要的岗位，猎头公司有采用上门拜访的方式，对原
先候选人所经历的公司情况进行调查，并多方面的对候选人的情况进行访问，这种方式往往
能获得大量的一手信息，特别是很多的董事长对猎头公司这种负责任的态度会给予配合。
4、其他方式
利用猎头公司的人际关系网络，从比较熟悉、了解候选人并且能保守秘密的朋友做调查；
从候选人的亲朋好友中做调查；从候选人的同学、老师中做调查；还有，针对有些知名度的
候选人，从网络平台上调查，从合作客户中调查等。
四、如何让背景调查的结果更有效 候选人提供的证明人对他的评价有多少可信度呢？很多人对此都是有持怀疑态度的。当
然猎头公司作为专业的机构，不会不知道这个情况，一般的，也只能对证明人的评价打5折
的信任。那么如何才能做到让背景调查的结果更可信呢？以下几个建议可供参考：
1、兼听则明，偏信则暗，360度调查。除了听证明人的评价，也要多方调查才好。人力资源部作为官方渠道，肯定要联系一下，
如果有办法获得业主的评价将是更好的，另外也找到曾经是候选人的同事来问问，相信如果
10个人里面有7个人以上说好，那可以基本下结论，这个候选人是值得推荐的。有些猎头公
司也同样采用360度调查的方法，有点类同于人力资源绩效管理中的360度考评的办法。对
于接受调查的证明人的划定范围，一般涉及候选人的“上级、下级、平级、原单位其他相关
部门以及候选人以往的部分客户等”，这样全方位的360度调查，更有利于得到准确的信息，
从而对候选人得出公正的评价。比如一个销售总监，我们调查的时候，调查的范围会涉及：
“上司、下属、平级同事、客户、公司老总、人力资源部”几个跟销售总监接触比较多的部
门。这样，就保证了这个销售总监调查的纬度。如果大家对他们的评价都比较一致，那问题
也就基本说明白了。
2、设计“结构化”调查问题提纲 “结构化”调查问题提纲的设计类似于人力资源面试时比较普遍采用的“结构化面试”
问题提纲，这种方法的采取可以让调查变得更有效，也更容易达到猎头的调查目标，请证明
人按照提纲的标准来回答问题，从而也防止了被询问者无主题无边际的空谈。具体步骤有：
2.1针对委托职位，设计候选人应具备的能力素质模型，从而就模型要素设计调查询问 的问题，有针对性的展开调查，最大限度的保证调查询问的有效性和准确性。
2.2根据素质模型设计“结构化”问题，尽量做到问题的具体化和可量化。 询问的问题设计应该注意对诉求答案的具体化和可量化，“结构化面试”式的调查访问，
更有利于我们得到准确真实的结果，从而帮助我们对候选人作出客观公正的评价。 举例：对一名人力资源总监的背景调查
（1）、这名人力资源总监的关键素质是： a、人力资源体系的搭建
b、绩效管理方案的设计与执行c、??
（2）、对证明人的提问
如针对绩效管理方案的设计与执行： 您认为xx设计的绩效管理方案是什么样的方案，能达到怎么样的效果，您认为这个方案
是否达到了预期的目标？
如果满分是100分话，这项工作您给他评分多少？如果您给他打80分的话，您认为他还
有20分是那方面做得不好？
在这项工作中，有没有什么具体得事例您觉得有代表性得可以给我们描述一下。所以，我们在设置提问的时候，不能泛泛的提问，要把这些问题具体化和量化客户才能
得到我们想要的答案。
五、背景调查应该特别注意的几个问题
1、在流程上，在做背景调查之前，要先和被调查者事先签订一份“背景调查授权书”，
这个证明文件是非常重要的。第一点，它做倒了对被调查的人的尊重。第二点，在进行背景
调查的时候，也可以作为说服被咨询对象接受询问的有力的授权证明，尤其是在一些港资和
外资公司的时候，如果没有被调查人的背景调查授权书。对方公司根本就不会搭理你的。提
供完授权书以后，就要求被调查人提供一些可以作为他证明人的联系方式了。 2、限定要调
查问题的范围，主要对于求职者工作情况有关的方面进行调查，而无关的特别是涉及到个人
隐私的问题，要坚决避免。
3、应该优先选取求职者的前上司或同事进行调查，由于这些人跟求职者有最多的工作接
触，对求职者的品行、能力、工作态度有更深刻的了解。 4、对在职人员的调查要特别谨慎，
难度也比较大，因为如果你去进行背景调查的话会对人才造成严重的影响。个人认为，可以
通过这个公司已经离职出去的员工来了解。
5．背景调查要和人员测评结合使用。背景调查并不是万能的，错误和失真有时难以避免。
但如果将背景调查同其他甄别手段相结合，就会大大提高选择的正确度。
6、谨慎看待推荐信的价值，利用推荐信所得出的结果对求职者未来的工作业绩的预测效
果是很差的，原因是大多数推荐或证明材料对求职者所提供的证明材料是积极的。因而很难
利用它们对求职者进行区分。
7、不要轻易承诺客户你可以调查候选人是否有犯罪记录因为“犯罪记录”只能由公安部
门掌握，是内控有犯罪前科人员的重要资料。“犯罪记录”也属于个人隐私，公安部门负责为
当事人保密，一般不能随便公开。只有军事行政机关出于职业和保密工作的需要，其实一般
的公司在正常情况下不需要也不允许做这种调查。
8、与接受调查的人沟通交流时，必须清楚的表明身份及来意,明确的告知对方目的所在.
让对方确知你们之间的对话内容是绝对保密的，告知对方候选人目前所应聘的是那一项职务,
好让对方可以就事论事的评论，当对方在叙述时, 绝对不要中途插话, 因为一旦被打断后,
有可能对方也不愿再继续原来的话题了。
9、如果觉得对方似乎有意回避某些问题时, 你仍然应该契而不舍的追究, 并诚恳的告 知对方; 你之所以如此执着,无非是希望确定这个录用的决定对于公司及求职者双方都
是最合适的选择。
总的来说，目前国内的猎头市场处于一个快速发展的阶段，市场秩序比较杂乱，各猎头
公司的服务水平和专业程度参差不齐，有些猎头公司也不怎么会背景调查，以上各操作程序
和观点相信能对业内同仁有所裨益。恒宇：尽心尽力尽责的班长。