[摘要]文章一方面从高校辅导员工作的现状和背景入手，指出了当前高校生师比扩大、辅导员工作超负荷、价值取向多元化和网络媒介迅速发展以及教育产业化等问题，以此说明进行高校辅导员执行力研究的可行性和必要性，以期达到提高高校辅导员工作效率的目的。另一方面从分析影响高校辅导员执行力弱化的心理、教育、组织和机制四大因素的角度出发，说明高校辅导员执行力研究的可行性和必要性，以期找到提升辅导员执行力的对策。
[关键词]高校 辅导员执行力 可行性分析
[作者简介]邱杰(1974-)，女，山东诸城人，桂林理工大学人文社会科学学院党委副书记，副教授，研究方向为高校党建、大学生思想政治教育。(广西 桂林 541 004)
[课题项目]本文系2009年教育部人文社会科学研究项目“职业倦怠视角下地方高校辅导员执行力研究”的阶段性研究成果。(项目编号：09JDSZ3081)
[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985(2012)06-0078-02
当前，学术理论界对于高校辅导员执行力的普遍解释是：高校辅导员执行力是指高校辅导员在对大学生进行思想政治教育和日常管理工作中，能够准确理解并有效执行有关部门的教育管理政策、方针和决议的综合素质以及能力体系。执行力在一个团队的发展过程中发挥着至关重要的作用，是团队竞争力的核心，是把战略意图和各项规划转化为效益和成果的关键。高校辅导员应具备的执行力是一个能力体系，包括理解力、洞察力、控制力、协调力、实施力、创新力等。本文将从高校辅导员工作的现状和背景、高校辅导员执行力弱化的因素两个方面，对高校辅导员执行力研究的可行性进行分析。
一、高校辅导员工作的现状和背景
1 生师比扩大，高校辅导员工作超负荷。从1999年高校扩招以来，我国各高校规模不断扩大，学生数量剧增。而就目前的情况来看，高校普遍存在辅导员数量不足的问题。按照教育部的有关规定，在扩招之前按120：1的比例配备学生辅导员，后来调整为150：1。然而，实际上目前大部分高校的辅导员平均一个人带200～300名学生，相当于一个小型企业的员工数量。从企业的经营管理角度来分析。高校辅导员就相当于这个“企业”的负责人，如果没有一套科学的企业规章制度，企业负责人没有执行力或者执行力弱化的话，那么这个“企业”将无法正常运行，更谈不上效益的产出。当前，高校辅导员身兼数职，其工作内容包括思想政治教育、奖助学勤贷、班级建设、团委工作、心理教育、党建工作、毕业生就业工作等，凡是与学生相关的事情他们都得去抓去管，常常陷于纷繁复杂的事务性工作中，工作难以深入。所以，高校辅导员在工作中可以引进一些企业管理或行政管理理念，提高工作的效率和成效。众所周知，企业的制度、决策、指标和任务，都是要通过执行来完成的，推而论之，辅导员对学生的教育、管理和引导等各项工作的落实同样需要“执行”，只有这样，才能达到高速度、高精确度和高满意度。现在，高校学生工作的很多理念和思路是正确的、方法是可行的，但是实施的结果却是收效甚微，究其原因就是辅导员的执行力问题。因此，辅导员要把工作执行力作为一项重要的工作能力去加以锻炼和提升。
2 价值取向多元化和网络媒介迅速发展。改革开放和社会主义市场经济的不断深入，一方面给社会发展注入了活力，另一方面也带来了价值取向的多元化，这给高校思想政治教育工作带来了难度和挑战。互联网的普及使得各类信息的传播日趋方便和快捷，大学生通过各种网络媒介在第一时间获取信息的机会不断增多，这有利于帮助他们了解更多的未知领域，对他们的思想观念、价值观念、行为模式等方面都产生了深远的影响。互联网在给大学生的生活和学习带来便利的同时，也大大地增强了他们的自我反思意识，这无疑会使大学生思想政治教育面临一些不确定的因素和复杂的影响。互联网的迅速发展，一方面导致辅导员所掌握的信息的数量和速度可能还不及学生，另一方面导致辅导员掌握的信息量和速度远远不及互联网的更新速度。这些都必然将会对辅导员的威信、掌控力等提出挑战，而这也正是属于高校辅导员执行力研究的范畴。换言之，在价值取向多元化和网络媒介迅速发展的今天，如果辅导员不努力掌握较为全面的信息，其执行力就必然下降，直接后果就是不能给处在多元化环境中的大学生以有效的引导。
3 教育产业化发展。教育产业化对高校学生思想政治教育和管理模式提出了新的要求。在教育产业化进程中，大学生开始缴费上学和自主择业，这其实就说明了当前学校与学生之间具有某种程度的民事法律关系。这就要求高校学生教育和管理工作模式要由原来的包办型、管理型向服务型、指导型转变。这种转变必然会对辅导员工作提出新的要求，要求他们在日常工作中着重思考如何为大学生的学习、工作和生活提供更多的服务，从而更有效地指导大学生成长成才。而指导的能力、协调的能力、服务的能力等都是属于高校辅导员执行力的能力体系范围。
上述高校思想政治教育和学生管理工作的现状和背景，要求我们深入研究高校辅导员的执行力，因为它不仅是贯彻学校战略意图，完成人才培养目标的保障，而且是高校学生管理工作得以有序运行和持续发展的推动力，是建设和谐校园的有力保障。高校辅导员的执行力直接关系着高校思想政治教育的进一步发展。
然而，随着高校扩招和学生规模、数量的剧增，高校辅导员的执行力普遍出现了日渐弱化的情况，已经无法适应新形势下加强和改进大学生思想政治教育和日常管理工作的需要。分析导致高校辅导员执行力弱化的因素，将有利于进一步探索提升辅导员执行力的对策。
二、高校辅导员执行力弱化的影响因素分析
1 高校辅导员职业倦怠――心理因素。调查表明，当前有相当一部分高校辅导员出现了“职业倦怠”的问题，这是辅导员执行力弱化的集中体现。具体表现为以下几个方面：一是辅导员自身产生了情感枯竭，缺乏活力，冷漠，悲观。二是辅导员自身觉得工作力不从心，效率低下，思想消极，无法专心工作，常有早日调离辅导员岗位的想法；在执行上级布置的工作时采取消极的态度，应付了事，缺乏创新；甚至还会对学生抱以冷漠和疏远的态度。三是辅导员才智和能力枯竭，无法对大学生进行思想政治教育以及其他相关管理工作，觉得从事辅导员工作毫无意义，更有甚者还出现了缺勤、离岗等职业退缩的行为。造成高校辅导员职业倦怠的原因有多种，其中有社会因素，例如，激烈的社会竞争、工作超负荷、社会对高校辅导员的高期望等；还有个人因素，例如，个人的身体素质、心理素质、人格特征、人际关系等。
高校辅导员的职业倦怠会对辅导员自身健康造成不良的影响，可能会出现失眠、头晕、疲倦等亚健康状态，从而使辅导员投入到学生工作中的时间和精力明显减少，弱化了辅导员的执行力，直接影响到辅导员的工作效率和事业发展，阻碍了高校思想政治教育和日常学生管理工作的顺利开展，影响了高校人才培 养的质量。
2 高校辅导员职业发展空间狭窄――教育因素，就目前的情况来看，辅导员职业发展的空间较小，其原因有以下两点：第一，由于高校历来都十分重视教学和科研，因此在评职称、评优，岗位晋升等方面没有考虑到辅导员工作的特殊性。辅导员的发展方向存在着“非职业化”的问题，这就导致辅导员看不到奋斗的目标和努力的方向，辅导员普遍感觉前途无望，对工作的热情逐渐消退，工作的积极性和主动性逐渐减弱，从而最终导致了辅导员执行力弱化的问题。
第二，高校对辅导员往往使用多，培训少。虽然高校领导普遍认可辅导员是高校稳定和发展的重要力量，但不少高校对辅导员的进修或培训缺乏相应的政策支持，多数辅导员工作数年都没有学习进修的机会。加之高校辅导员要处理大量繁杂的事务性工作，长期处于强度较大的工作压力之中，因而辅导员平时投入学习的时间和精力是无法保证的。培训、进修缺乏制度保障，自身主动学习的时间和精力有限，这势必会在一定程度上限制辅导员思想水平和专业素养的提高，进而对其执行力产生消极影响，造成辅导员执行力的弱化。
3 高校辅导员队伍稳定性弱――组织因素。近年来，一方面，高校辅导员队伍存在大量的不稳定因素，人员流失现象比较严重，究其原因，主要在于辅导员工作负荷高、强度大，而待遇却普遍偏低；辅导员在社会和学校中的地位不高，职业化发展路径不明确，存在多重角色冲突，发展空间受限。高校辅导员的频繁流失，造成了辅导员队伍建设的不连贯，出现了培养一批走一批的局面，导致高校资深辅导员的缺乏，辅导员工作的连续性不强，只能在低水平的工作阶段上不断重复，更谈不上创新性地开展工作，这就无疑导致了高校辅导员执行力弱化。
另一方面，高校辅导员队伍的流动质量偏低。高校辅导员年轻化，是高校辅导员队伍的普遍现状，再加上辅导员发展的“非职业化”问题，因此，随着辅导员工作年限的增加。转岗分流成为大多数辅导员的最终去向。而对于辅导员的转岗分流，各高校虽然都根据自身的实际情况进行了安排，但却普遍存在着质量偏低的情况，突出表现为以下两点：一是辅导员晋升的机会偏少，学校对辅导员在各方面待遇上的倾斜不够。对于分流到其他管理岗位的情况，没有明确的考核机制，级别界定模糊；对于晋升到学校其他处室、职能部门负责人，大部分高校并不会优先考虑从辅导员中选拔；此外，对于把优秀辅导员推荐到社会其他岗位工作，也没有任何实质性的突破。二是将辅导员分流到教学岗位的想法无法付诸实施，目前高校缺乏针对辅导员分流到教学岗位工作的培训和进修深造的措施。由此可见。辅导员的职业发展通道是相当狭窄的。因此，很多辅导员对自身事业的发展方向感到迷茫，为自己的前途担忧和焦虑，从而逐渐对辅导员工作失去热情，这也是导致辅导员执行力弱化的一个因素。
4 高校辅导员科学考核机制的缺失――机制因素。对于高校辅导员工作，要形成一个有效完整的评估体系，考核机制是其中不可或缺的一部分。当前高校辅导员绩效考核仍存在许多问题，原因如下：首先是因为对辅导员职责规定的不明确，使考核缺乏必要的标准和依据；其次是因为辅导员的日常工作无法量化，增加了考核的难度。所以，即使有的高校已经制定了辅导员考核办法，但由于暂时缺乏对辅导员工作职责等问题的科学认识和系统规划，导致辅导员考核机制不完善，无法对辅导员进行全面、量化、及时、有效的考核，相应的也就无法形成稳定、客观、公正的评价体系。那么，在对辅导员进行提拔任用和赏罚奖惩的过程中，南于不能提供确定的参照标准，导致对辅导员工作评价的主观性和随机性的增加。也正是由于无法根据辅导员工作所取得的实际绩效来对其进行客观评价和有效激励，从而也就难以调动辅导员的积极性，客观上弱化了辅导员的执行力。