“一心做好，始终如一”是渣打银行的品牌承诺。正是此承诺，引领着这家超过150年历史的企业不断创新理念，雕琢自己的品牌项目。业务之下，员工的事业发展更是其一心关注的重点。基于在中国的战略，发展二线城市的分行业务，提升各城市分行行长等总经理人才的能力，渣打银行开发了中国总经理项目(Banking Executive Development Program or BEDP)，培育银行精英。
针对渣打银行各分行行长的能力提升，BEDP项目在对参训行长进行调研，得出行长需要具备的八项能力的基础上，设计了课程培训、制定业务发展计划、管理技能发展中心评估三个阶段的发展内容(见图表1)。
定义八项必备能力
BEDP项目正式实施前三个个月，渣打银行首先进行了前期准备，以确认行长需要的主要能力。该工作是在渣打银行中国行政总裁和中国人力资源总监的支持与领导下，由人力资源团队以访谈调研的形式展开的。访谈的对象包括各地区行长、地区业务总裁、成长型城市的团队主管等分行高管。
在访谈时，总部设置了涉及现分行的财务数字、监管能力、人员或人才配置、人员招聘能力、决策能力、组织发展、团队发展以及个人发展等37个问题，以明确行长在工作中的做法。例如，在人员招聘方面，行长的参与度有多高，从筛选简历、进行面试或最终决策哪个阶段开始参与招聘等内容。
为了获得更准确的信息，总部还会访谈各行长的上级、下属及同事，征集他们的意见。最终，经过筛选，渣打银行最后确定了行长必备的八项能力：
?战略思维和创业能力
?金融知识
?熟悉市场环境
?对法律、道德、法规和政策的了解
?操作／风险管理
?市场和销售
?领导力和人力管理
?客户和外部投资者的管理
三个阶段锻造一流行长
基于行长要具备的八项能力，BEDP项目分三个阶段对行长进行了综合培养。
第一阶段：复旦课程综合提升
在BEDP项目的第一个阶段，渣打银行同复旦大学EMBA的教授合作开发了相应的课程，提升行长的能力。
第一，公司会先同EMBA相关课程的教授进行面谈，沟通所需课程与教授专业领域的匹配度。在面谈过程中，银行的专家将向教授介绍公司内部的情况以及面对的挑战，让其清楚地了解培训需求。
第二，在教授了解到银行的培训需求之后，人力资源部会同教授再进行沟通，确保其了解到的内容同组织的需求保持一致。同时，明确教授在课程中会设置哪些内容，大概的主题是什么。在双方达成一致的情况下，再进行该门课程的进一步开发。
课程研发出来以后，复旦大学的教授将会对行长们进行为期五天的培训，为他们讲授基于银行业务的理论知识。
第二阶段：制定业务发展计划
根据第一阶段学到的知识，学员在课程完成的2个月内，则会以团队形式为自己的分行制定一个业务发展计划。计划完成后，他们将向银行的高管做汇报演示。
在演示时，每一组有一个小时的时间同高管进行沟通，其中包括分行行长的汇报、被提问及高管反馈的时间。反馈时，高管将对汇报计划的内容是否可行给出具体的意见。
最后，渣打银行中国区负责人将会根据四个方面的内容对分行行长的汇报内容进行评估，包括该计划与银行业务的匹配度、可实现的可能性、沟通程度如何以及重复性，即能否应用于其他分行。
BEDP第二阶段的设计并不仅作为一个学习活动，同时也是中国高管和分行行长在分行问题上进行讨论的论坛，这使得BEDP本身就能为业务做出直接的贡献。例如，渣打银行某分行在2010年BEDP项目中提出的计划，已经得到银行高管的支持，并在分行内得以推行。
第三阶段：技能发展中心评估
最后，参加BEDP项目的分行行长将会参加管理技能中心的能力评估。渣打银行对他们进行评估的目的不是去测评其能力，而是帮助其找出自己在人员管理方面还需要改善的地方。在此阶段，渣打银行将会安排分行行长进行角色扮演或小组活动，同时，设置观察员对他们的表现进行反馈。例如，各分行行长在角色扮演活动中，将依照业务对某项业务进行现场模拟，观察员也将根据其表现对他们进行评价和指导。
BEDP项目致胜的三项原则
BEDP不单单是一项学习发展项目，它更是银行实际业务的一部分。这个项目的许多精髓设计，让参训的分行行长受益匪浅。
依据业务量身定做
在五天的培训中，课程内容均依靠银行的需要和环境而设计。例如，课程中引用的案例内容，均是银行内部依据CADDIE模式(Consult、Analyses、Design、Develop、Implement、Evaluate)进行分析和总结的。同时，每个课程的设计，都是EMBA的教授和银行的高管经过反复沟通专门打造出来的。
领先的70-20-10原则
70-20-10原则是指，70％的员工通过工作经验不断学习和提高，20％的员工通过辅导和指导来提升能力，剩余的10％则会从正规的学习计划中得到提升。
BEDP项目正是基于这个原则而设计的。公司没有让培训单纯停留在复旦提供的课程中，而是加入了汇报演示的环节，让分行行长从方案制定高管的提问和互动中，汲取他们的成功经验。另外，在第三阶段，分行行长也在角色扮演中得到专家指导，促使他们做到“从别人那里学习”和“边做边学”。
使用崭新的净促进者得分
此外，在BEDP项目中，渣打银行还使用了净促进者得分NPS作为新的项目评估标准，以获知项目达到的满意度。
BEDP项目不仅培养了各城市分行行长等总经理级人才，提升了他们的能力，也促进了渣打银行在中国区业务的长远发展。