摘要：求职行为是一个复杂的动态过程。不同研究者从不同的角度对求职行为进行了界定，求职行为求职行为可以在频率一强度，内容一性质，短期一长期三个维度上进行测量。作者分别对求职行为的定义、模型、测量及相关研究进行了述评。
关键词：求职行为 结构模型 预测变量 结果变量
求职是一个人职业生涯的关键组成部分。在个体的职业生涯过程中，无论是在职还是未就业，都可能要进行无数次的求职活动。有效的求职行为可缩短求职期，增加成功就业的可能性。在心理学研究中，揭示有效求职行为的影响因素，建立求职与成功就业之间的因果关系是心理学对就业领域研究的核心问题。
1、求职行为的概念
由于研究角度的不同，研究者对求职行为的定义不同，主要存在三种研究角度。从职业探索的角度，研究者们对求职行为的定义有：Steffy，Shaw和Noe（1989）认为求职行为（job-search behavior）就是对职业信息的数量和适用性进行探索的行为，基本上可以看作是一种信息搜寻过程[1]。Bretz等（1994）将求职行为定义为“花时间和精力获取有关劳动力市场信息的特定行为，不需要考虑动机因素和求职结果，只是一种信息搜集活动”[2]，Blau（1994）认为求职行为包括准备求职行为和实际求职行为，准备求职行为指个体在求职的计划阶段收集求职信息并且鉴别和确定职位目标的过程，实际求职行为则是指在寻找和选择工作的过程所做的具体行动，例如投寄求职简历、参加面试。Soelberg（1967）认为，求职是一系列彼此相关的四种行为：识别理想职业、制订搜寻计划、搜寻并选择工作、确定并接受选择结果[3]。第二种研究角度将求职行为看作一种以解决问题为导向的应对策略。Lazarus等认为个体在面对压力时会采取两种应对策略：问题解决策略（采取行动解决压力事件）和情绪转移策略（改变自己的观点和立场来缓解压力）。如参加培训、重新定位职业目标、再求职等行为都是失业者的问题解决策略。第三种研究角度认为求职是一种目标指向的活动，目的在于缩小目前状态和就业目标的距离。Kanfer等（2001）将求职行为定义为“动态的、循环的自我调适过程，是一种有目的并受主观意愿驱动的行为模式，它开始于就业目标的识别，进而为实现就业目标付出努力”[4]。
职业探索角度多注重于个体准备求职和实际求职的行为；若研究目的为心理健康与就业的关系，则应重点探讨求职行为中的应对策略，因为问题应对将求职行为看作以成功就业来降低由于失业所带来的消极影响的一种策略；若研究目标为求职行为与求职结果之间的关系，则应考察目标指向这一求职行为的概念，因为目标指向研究角度对求职行为的定义为走向成功就业的行为过程，关注的是求职结果。
2、求职行为的结构模型和测量
2.1 一般决策过程模型
Solberg的一般决策过程模型（generalized decision process，GDP），也叫职业搜寻和选择模型（job search and choice model），描述个体求职包括四个连续阶段：识别理想职业、设计搜寻计划、搜寻并选择职业、确定并接受选择结果。在识别理想职业阶段，求职者要做的是设立理想的职业标准，并在多个可供选择的职业中识别自己的理想职业。求职计划阶段分为三步：（1）选择指导求职行为的计划模型；（2）为求职行为分配人力、物力；（3）挑选获取职业信息的渠道。第三阶段是搜寻与选择阶段。这个阶段求职者以获取的各项职业信息为依据，对工作机会做出评价。他们会将获取的职业信息与自己理想工作的标准相对比，然后决定是否接受该工作机会。第四阶段是确定并接受选择结果，在上阶段的基础上，对所选工作机会进一步评价，做出的选择更为理性，最后的决策也更为坚定。
2.2 职业搜寻与选择模型
Schwab（1987）等提出了职业搜寻与选择选择模型，认为求职包括搜寻阶段（获取信息）和评估阶段（整合信息），这一模型重心在于对职业选择的评。职业搜寻与评价在个体层面与劳动力市场层面分别有几个预测变量：技能基础、职业偏好、认知能力、劳动力市场的供求状况、人事政策（包括失业救济政策），这些变量能预测就业状况与就业质量。Schwab等认为求职行为受经济压力和求职者自尊水平的影响，求职行为的结果变量包括就业状况与就业质量。对于就业质量的测量工具目前有Cammann等编制的通用工作满意度量表，问卷的α系数从0.67-0.95，冯彩玲（2008，2010）结合我国大学生的实际情况，对该问卷中的一些项目表述进行了修订，修订后的量表具有较好的信效度[5]。
2.3 双维求职行为模型
Blau（1994）通过因素分析确定测量求职行为的两个维度：准备求职（preparatory job -search behavior）和实际求职行为（active job-search behavior）[6]。在准备求职阶段，求职者通过各种渠道搜寻职业信息（报纸、网络、亲友等），这个阶段的主要目的是搜集信息；在实际求职行为阶段，求职者会有进一步的实际求职行为，如投递求职简历，面试等等。他认为预备求职行为和实际求职行为是相互联系的，但求职维度有区别。实际求职行为对毕业初期的就业状态有预测作用，而预备求职行为则对毕业后4个月的就业结果有预测作用，行动期求职决定面试机会，面试机会决定工作机会，工作机会决定最终的就业状况（Saks，Ashforth，2005）[7]。
Blau的双维求职模型中的预备期求职阶段与Soelberg的GDP模型中的计划求职阶段都包含着信息采集过程，但Blau的准备求职阶段又包含职位评价和选择过程，与GDP模型中的搜寻与评价阶段很相似，而GDP模型中缺乏具体如投递个人简历、参加面试等的求职行动，本研究将在Blau的理论背景下进行。
3、求职行为的测量
对于求职行为的测量，目前主要采用的是调查法。包括访谈和问卷调查。Kanfer（2001）认为，求职行为可以在频率一强度，内容一性质，短期一长期三个维度上进行测量。
（1）频率――强度。这一维度测量的是求职行为的频率和努力程度。频率方面通常是了解求职者可能的求职行为，如：收集职位信息、联系雇主或参加面试等。强度的测量则要求被试回答在某一特定时期内，为求职所做的努力。Blau编制了求职强度问卷（Job search-behavior Inventory，JSI），直接测量了具体求职行为的频率，是目前测量求职行为应用最广泛的问卷，具有较好的信效度[8]。问卷共12道题，如“搜寻报刊杂志或海报中的用人信息、与朋友或熟人联系，了解可能的工作机会等”属于准备求职行为维度，“填写用人单位发放的求职申请表、参加招聘面试等”题项属于实际求职行为维度。冯彩玲（2008）对该问卷进行修订发现，中文版的JSI包含准备求职、信息收集和求职行动三个因子。
（2）内容――性质，根据求职行为的内容，可以将求职行为分为正式求职和非正式求职。正式求职的组织性和结构性更强，内容较具体，求职者主动搜寻获取职业信息。例如通过报纸、网络等浏览招聘信息，或到就业服务机构寻找就业机会等属于正式求职。若是通过私人关系寻找求职信息则属于非正式求职。Wanberg等（2002）认为社会关系是成功求职的影响因素之一[9]。
（3）短期――长期，这一维度反映的是求职行为的动态性和持续性，随时间推移而变化，很难用具体行为进行量化和细化，所以有关的研究很少。Lyengar等采用访谈法对大学毕业生求职过程的三个时段（刚毕业还没有选择职业的时候、毕业若干月后但仍在求职之中和获得第一份工作之后）的求职强度和频率，作为描述动态求职行为的测量指标#。
4、求职行为的相关研究
4.1 求职行为的预测变量
Schwab等认为，求职行为的预测因素有两类：个人特征和劳动力市场因素。具体包括个人职业偏好、能力、供求状况和就业政策等。求职意向是经济压力、自尊与求职行为的中介变量。劳动力市场因素对求职行为有影响，但目前多数研究是在排除劳动力市场因素后考察求职行为的预测。
Kanfer等将求职行为的预测因素归为6类：个性特征、求职期望、自尊、动机、社会支持和人口学变量。个性特征中的外向性和责任感对求职行为（将求职强度与频率作为求职行为的测量指标）有最强的预测作用。Linneha（1998）、Jerry M.Bueger（2000）、Edwin（2004，2005）和王同军（2007，2010）的研究结果显示，求职者的个性、自尊、社会活动、自我效能感和会支持与求职行为显著相关，年龄、工作年限等人口学变量与求职行为存在负相关，教育水平与求职行为存在正相关，即受教育水平越高，求职行为更强[10, 11]。
4.2求职行为的结果变量
Kanfer主张，就业状态、求职期的长短以及获得的职位数量都应该是求职行为的结果变量。具体来说就是，求职期（开始求职到就业所用时间）长是成功就业的一个负向指标，而获得职位的数量，说明了求职者在求职期内获得的可供选择的就业机会，是成功就业的一个正向指标。Edwin A.J. Van Hooft（2005）认为，求职行为对就业（job attainment）具有积极预测作用，高水平求职行为的求职者更容易就业且就业满意度较高。
5、小结和展望
国内外研究者已对求职行为这一变量展开了大量研究，也取得了丰富的研究成果。但求职行为研究还有待从以下几个方面进行拓展：
首先，以往的研究对象多偏向于失业群体。而当今社会，大学生就业也已成为社会关注的热点问题，如何将国外对失业群体的求职心理研究思路与方法引入我国高校毕业生求职问题上，对为广大的毕业生求职者实现有效求职提供理论依据，并提供可参考的行为模式，减少求职盲目性具有重大意义；其次，缺乏实证研究，国内对于求职行为的研究多集中于从宏观上探讨求职问题以及分析原因和提供建议，相关的实证研究较少，缺乏数据支持；此外，有关求职行为的预测因素，应以行为理论为基础，考虑劳动力市场需求状况以及我国社会发展的特点，更深入地对求职行为的预测因素进行研究。
参考文献：
[1]刘泽文,宋照礼,刘华山.求职行为的心理学研究[J].心理科学进展,2006(4):631-635
[2]Bretz R D,Boudreau J W Judge. Job-search behavior ofemployed managers[J].Personnal Psychology,1994(47):275-301
[3]汪璞.广州市应届毕业大学生的求职行为结构及相关研究[D].暨南大学,2008
[4]Kanfer R,Wanberg C R,Kantrowitz T M.Job search and employment: A personality?motivational analysis and meta-analytic review[J].Journal of Applied Psychology,2001(5):837-855
[5]冯彩玲.高校毕业生求职行为的作用机制研究[D].沈阳师范大学,2008
[6]Blau G.Testing a Two-Dimensional Measure of Job Search Behavior[J].Organizational Behavior and Human Decision Processes,1994(2):288-312
[7]Saks A M. Multiple predictors and criteria of job search success[J].Journal of Vocational Behavior,2005.
[8]刘泽文,甄月桥.计划行为理论预测大学生求职行为的验证性研究[J].社会心理科学,2010(6): 18-22
[9]Wanberg C R L M H S.redictive validity of a multidiciplinary model of reemployment success[J]. Journal of Applied Psychology,2002(2):1100-1120
[10]Edwin A. J. Van Hooft M P B T. Predictors and outcomes of job search behavior： The moderating eVects of gender and family situation[J].Journal of Vocational Behavior,2005:133-152
[11]王同军.大学生的职业归因风格、职业价值观、职业决策自我效能与求职行为的关系[D].山东师范大学, 2007.