从20世纪80年代开始，我国大型国企积极推进干部人事制度改革，经过逐步探索完善发展，竞争性选拔干部已成为干部选拔任用的主要方式，一大批优秀人才随之脱颖而出，在推动和引领企业科学发展中发挥了领军作用。
一、当前国企竞争性选拔干部工作取得的成效
1、选人视野更加开阔。竞争性选拔干部打破了“伯乐相马”的传统思维和行为模式，打破了少数人选人和在少数人中选人的局限和弊端，做到了在公开、公平、公正竞争中优选干部，扩大了选人视野，拓宽了选人渠道。所选干部都要接受组织考察和职工群众评议，所有符合竞聘岗位条件的人员都可以报名参加竞选，给更多干部提供登台亮相、参与竞争、展示自己、体现自身价值的机会。企业一致认为，竞争性选拔干部不仅可扩大选人用人视野，还能选出德才兼备、能力素质优秀的干部。
2、选人过程更加透明。竞争性选拔干部把选用过程变为公开透明的阳光工程，将竞争性选拔干部的标准、条件、要求和程序等公布于众，并接受监督，消除了疑惑、顾虑和担忧。该机制的建立一是在各级领导干部和广大职工群众中形成了“竞争是择优选拔干部的重要手段，竞争是增强选拔干部活力的源泉”、“在竞争中展现自我、实现自身价值”的共识；二是竞争性选拔干部给优秀干部创造了平等的机会，“凭实力说话，靠本事竞争”已成为共同遵守的规则；三是竞争性选拔干部给想干事者以机会，能干事者以舞台，干成事者以信心，使“干事创业、对企业负责一辈子、为企业奉献一辈子”成了一种信念和实践。
3、选人机制更加民主。竞争性选拔干部让职工群众由旁观者变成了参与者，由服从者变成了表决者，让职工群众的知情权、参与权、选择权、监督权得到充分尊重，实现了组织认可与群众认可的高度统一。在竞争性选拔干部过程中，职工群众参与力度大、范围广、知情度高，由于其对竞聘岗位、标准、条件都知道，竞聘人选产生的前后过程都清楚，民主推荐、测评、答辩等相关程序都了解，因此，对竞争性选拔干部和在竞争中选拔出来的干部更加认可和信服。同时，各级干部增强了群众观念，走群众路线，把尊重群众、服务群众和对群众负责付诸于行动。
4、选人环境更加风清气正。从竞聘方案出台到组织运行程序全部征求和听取职工群众意见，从岗位设置到考评答辩等环节全部公开。用科学严谨的机制、公开透明的程序营造良好的选人用人环境，有效防止和避免了违规用人、暗箱操作、少数人或一把手说了算的现象。风清气正的竞争性选拔干部环境使投机钻营者越来越没有市场，使越来越多的老实人、正派人和靠本事干出来的人在竞争中胜出，切实做到了靠制度选人、在阳光下选人，有效防止和避免了选人用人上的不正之风。
二、国企竞争性选拔干部在实践工作中面临的主要问题
1、在一定程度上影响或制约了年轻干部、基层干部成长。受论资排辈、求全责备等传统观念影响，资历丰富、工作时间长的竞聘者更容易受到干部职工的认可。有的年轻竞聘者虽然素质较高、潜力较大，但受资历浅、业绩积累少等因素影响，在竞争中往往不占优势。基层干部与机关干部相比，平时同领导交流的少，展示的机会少，虽然在基层处理具体问题较多，实践经验丰富，但接触面较窄，认识问题的高度和深度有局限，因而在竞争中相对处于劣势。
2、过度竞争可能影响同事和上下级间的合作。竞争性选拔干部，让同事变成了竞争对手，无论是胜出者还是失利者，如果不能正确对待竞争，及时调整好心态，就可能影响同事间的合作共事。特别是同一单位的正职岗位竞聘，符合条件的单位副职往往都会报名参加，但岗位只有一个，若处理不好竞争与合作的关系，很可能影响共事与团结。
3、存在选出来的人很优秀但与班子匹配不够的现象。竞争性选拔干部往往是按岗位选人，实际运作中，更多的是注重个人能力与岗位的匹配，与班子的匹配性则容易被忽略。选拔出来的干部有的不一定能与其他班子成员形成默契，难以实现班子整体优化和最佳组合。
4、难以从根本上防止“演讲型”和“考试型”竞聘者胜出。述职演讲是竞争性选拔干部十分重要的环节。短短几分钟的述职演讲发挥好坏、表现优劣直接影响大家的选择。那些善于表达、思维敏锐的竞聘者往往会留下好印象；而不善言辞、不善表达的竞聘者，则难以得到认可。公开选拔考试时，善于记忆、长于应试的“考试型”竞聘者往往能得高分，而有些踏实肯干、实际工作能力强、不善考试的“实干型”竞聘者则难以占据优势。
5、考评团队建设有待加强。考评团队一般由所在单位领导班子成员、同级相关部门负责人、职工代表和外聘专家构成。评委相对固定，大多比较熟悉竞聘者的情况，受感情因素影响，往往容易带有一定倾向性，可能存在投“人情票”、打“人情分”的现象，同时对考评团队的监督约束还缺乏有效措施。考评团队中除组织部门的人员外，大多缺乏人力资源管理经验，缺少人才评价专业知识和技能，有可能出现误差，影响评判公正。
6、组织考察方式有待完善。长期以来，考察工作大多以个别谈话的形式进行，方法比较单一，对考察对象的情况难以做到全面准确了解和掌握。加上谈话对象多为考察对象的现任同事和领导，对其工作圈以外的情况无法掌握；谈话对象大部分谈优点和长处多，谈问题和缺点少，在一些敏感问题上避重就轻，很难了解深层次信息。同时由于考察时间紧、任务重，短时间内很难收集全面信息，掌握全部情况，因而考察质量不高。在实际考察过程中，对德才的把握往往定性的比较多，加之人性的复杂，因而对德的考察难度较大，存在不确定性。
三、完善国企竞争性选拔干部工作的几点措施和探索
1、坚持“五项原则”不动摇，始终保持竞争性选拔干部的政治优势。一是坚持“党管干部”的原则。在企业党委的统一部署下，深入扎实地推进竞争性选拔干部工作。从舆论宣传到政策导向，从方案设计到程序制定，从组织运行到过程监督，从民主推荐到组织考察都要严格把关定向，把党管干部原则贯穿于竞争性选拔干部的始终。二是坚持“德才兼备、以德为先”的原则。竞争性选拔干部既要看才，更要看德。把政治品德、职业道德、家庭美德、社会公德、理想信念、清正廉洁、求真务实等作为干部选用的首要依据，通过竞争性选拔干部真正把那些政治坚定、忠诚企业、业绩突出、群众公认的优秀干部选拔上来。三是坚持“民主、公开、竞争、择优”的原则。把竞争性选拔干部的岗位、标准、条件、程序公开，提高竞争性选拔干部的参与度，让选人用人在阳光下进行，增强选人用人透明度；努力破除论资排辈、平衡照顾等传统观念束缚，让更多的人参与竞争，确保选出来的人更优秀。四是坚持“职工群众公认”的原则。把职工群众认可不认可、满意不满意作为选人用人的重要依据，维护职工群众对竞争性选拔干部的知情权、参与权、选择权、监督权，确保竞选出来的干部让职工群众认可和信服，以公信力赢得民心。五是坚持“因事设岗、因岗选人、人岗相宜”的原则。根据企业发展需要，因事设岗。以岗位职责为中心，注重素质能力与岗位需求相匹配，用其所长，发挥潜力和优势，真正把合适的人选拔到合适的岗位上，实现人岗相宜。
2、突出国企特色，把“四个注重”付诸竞争性选拔干部工作实践。注重从基层一线培养选拔干部。积极探索建立来自基层一线的干部培养选拔链，从基层一线优选苗子，把握关键环节，优化成长途径，实现干部在基层成长、在基层锻炼。注重培养选拔年轻干部。对年龄结构相对老化的班子，加长板凳，先进后出，充实年轻力量；对年轻干部比例偏低的单位，采取增设助理和见习岗位办法，让优秀年轻干部提前到上一级岗位接受锻炼，增长才干；专门设置年轻干部岗位，面向全系统公开选拔优秀年轻干部；班子有空位时，限定年龄条件优先配备年轻干部；大力探索“选调生”式年轻干部全程跟踪培育，构建形成有利于年轻干部脱颖而出的选人用人长效机制。注重实干、注重实绩。实干出实绩，实干出实效。探索建立履历业绩评价体系，全面、客观、准确地评价干部的经历和业绩。从学习经历、工作资历、年度考核、表彰奖励、成果业绩五个方面建立评价指标体系，综合评价竞聘者与岗位的匹配度。
3、注重人岗匹配，科学设置岗位资格条件和考评内容。一是科学设置岗位任职资格条件。加强岗位分析，根据岗位的专业、类别、性质、任务和要求，确定岗位职责范围和核心能力素质要求。根据职位特点，合理设定年龄、学历、任下一级岗位年限、职业任职资格等基本资格条件。二是提高考试科学性。坚持干什么、考什么，优化考评内容，让干得好的考得上。根据岗位特点设置考试内容，突出试题的针对性、实践性。笔试应加大案例研判、情景模拟、申论类试题比重，着力测试干部应用知识解决实际问题的能力。
4、突出专业性、公正性，建设素质优良、公道正派的考评团队。一是建立专业考评团队。要建立专业考评专家库，将业务水平高、群众口碑好、公道正派的领导、专家及人力资源管理人员聘为考评委员。必要时还可以从地方政府部门、知名院校聘请第三方人才专家为兼职评委，参与考评组工作。二是优化考评团队结构。打破单位领导是评委和评委中绝大多数是领导的局限，内部竞聘应加大特聘专家的比例；公开选拔应探索实施大评委制，适度加大面试考官人员数量。考评团由专家考官和群众考官组成，专家考官采取上级指派、内部优选、外单位聘请等方式产生，群众考官从职代会代表、党代会代表和劳动模范等先进典型中产生，从而提高了考评团人员构成的广泛性和代表性。面试环节，应增加与竞争岗位相关的领导及专家比例，确保面试的专业性和权威性。三是加强考评团队能力建设。重点加强人才评价先进技术和工具方法的培训，组织考评团人员到权威人才评价机构学习培训，到国内外知名猎头公司学习先进选才理念和技术，着力提高考评人员的专业素质，为优选干部和竞争性选拔干部奠定基础。四是加强对考评团队的监管。对考评团队专家库实行动态管理，定期进行资格审查，及时进行补充调整；对打极端分、打招呼等行为不公的评委，取消评委资格，保证考评团队的专业性和公正性。
5、强化对品德的考察，着力提升组织考察工作水平。细化对德的考评标准，将政治品德、职业道德、家庭美德和社会公德逐一细化，探索建立相应的评价标准。推进考察工作向干部的生活社区乃至个人业余生活、配偶子女从业情况等延伸扩展，强化对干部德行和廉洁情况的考察，充分了解和掌握干部的现实表现，做好“实情考察”。改进考察方法，探索“反向测评”、“延伸考察”、考察组成员集体与考察对象谈话、谈话与测评相结合等新措施，丰富考察方法手段，增强考察的全面性和准确性。
6、强化监督考评，提高竞争性选拔干部工作的公信度。一是丰富完善监督手段。在综合运用党内监督、民主监督、群众监督的基础上，建立电话、信访、信箱“三位一体”监督网络，加大监督力度，实现监督全覆盖。二是强化干部选拔工作考评。年度职代会、党委扩大会及党代会上，党组织负责人要报告选人用人情况，组织职工代表或与会人员对“干部选拔任用工作和新提拔任用干部”进行评议，并把评议结果作为党委领导班子和组织部门绩效考核的重要依据。同时，要把选人用人作为领导班子考核和党委书记离任审计、任中审计的重要内容。
（责任编辑：张琼芳）