摘要：本文尝试性对民办高校人力资源管理的弊端进行了分析，并针对这些问题提出了相应的改善措施。 关键词：民办高校 人力资源管理 弊端 改善 民办高校的人力资源基本上是由教师、后勤和行政管理等三类人员构成。本文主要针对从事教学事业的一线教师进行论述，因为他们占据了主体地位。其基本特点主要表现为：第一，民办高等院校中，从事一线教育事业的教师在人力资源中具有主体地位，教师从事教学工作、对学术进行研究构成了人力资源不可替代的一部分，并对高校未来发展起着决定性的作用。因此，人力资源管理中要重视教师的科研与教学能力，并要充分挖掘。第二，民办高校不能一味地追求利益，教学、科研成果与价值都不能直接用物质来估量。因此，针对高校教师团队来说，在关心工资福利待遇的同时，还会特别关注学校所能提供的发展平台与空间，重视个人价值的体现。第三，民办高校的教师群体是一个知识比较密集的团体，可以说是具有丰富的人力资本储备，特别在人才市场上具有一定的优势，因此，民办高校人力资源具有较强的流动性与可变性。
一、民办高等院校人力资源管理中存在的弊端
1.观念落后。目前，还有部分民办高校对于人力资源管理的认识上还停留在传统的角度上，以“经济人”这类假设性概念来确定人事管理，这类管理模式没有体现出人力资源管理模式的本质意义，不符合新时代的要求。民办高校在人力资源管理者方面只是做到了日常性的行政事务，例如：聘请、解雇、提升高校教师这些常规性管理，对于合理配置教师资源基本上是忽视，更谈不上深层次开发教师资源、充分地发挥教师团队的作用，没有进行进一步增值培训。并且民办高校人力资源管理没有切实引进竞争激励方面的机制，没有重视价值规律的认识，而且整个管理过程没有科学性，没有形成有效的评价体系，导致民办高校教师资源流动性过大。
2.人力资源管理制度不够规范。民办高校在人才招聘的过程中依然还存在“走后门”、“暗箱操作”这些不规范的现象，这些在一定程度上导致人才流失或不够重用，在整个人才队伍的建设上目光短浅，没有长远的规划，导致人力资源管理工作在学校建设中没有充分发挥其作用。在人才吸纳这个方面，还停留在只要是“高学历”就一定具备“高素质”，重金聘请这类“有本”的人才，导致这方面的经费开支过高。在人才管理上，还是重使用，不重视再教育，不积极开发和培养，导致资源流失。例如：某一民办高校一味地追求知名度，重金聘请著名作家为教授，但是这位教授难得来一次学校。而为了争取更多的经费，学校在基层教师上面下功夫下工夫，导致部分教师一人兼数职，主要忙于日常事务的管理，可以看出这样的人力资源管理并没有实质性的效果，不仅不能提升学校其知名度，反而导致基层教师心理失去平衡。
3.评价体系缺乏一定的科学性。学术造假已经不再陌生，造假已经涉及到了教师、教授甚至是专家。剖析其原因都是由于激励机制与考评不够健全而导致的，由于过度对职称过度重视，忽视了当中的质量。另外，绩效考核过程中科研成果的比重过高，这些都会影响到教师的职称与奖金。薪酬是以职称与职务为基础的，薪酬方面的激励往往能影响到教职工的积极性。
二、民办高校人力资源管理的改善措施
1.改善观念。首先，人力资源管理需要树立“以人为本”的先进资源观念。民办高校中，教师团队会直接影响到高校的发展路线与竞争优势，因此，在人力资源管理中要加强教师队伍的建设。其次，在聘请、配置与使用人才这些方面要将眼光放得长远，要善于纵观全局，不仅要培养一批专心科研的人才，也要培养一批善于教学管理工作的管理人才，促进学校可以更好的发展与进步。另外，要重视教师资源的开发与培养，重视再教育，使其不断增值。
2.对人力资源管理制度进行规范。首先，基于用人不规范情况，应该严格落实构建规范的管理制度，最大限度地减少“任人唯亲”的现象，要善于使用人才。其次，民办高校人力资源管理要坚持科学合理的观念，要用辩证思想去看待所谓高学历就是高素质的人才，学校在管理中要加强教师资源的开发与培养，不仅要重视基层教师的能力培训，也要加强高层次专业人才队伍建设，让教学效果与科研成果齐头并进。
3.构建合理的绩效考核体系。一是考核制度要包含多方面的内容，要全面，如人才能力考核的教学质量、任务、科研工作、规范等方面来实施综合评价，将定性评价与量化评价有机结合起来，实施综合考评制度。二是要坚持“多劳多得”的薪酬原则，这样才能激发教师们的工作积极性，同时为他们提供更多的发展空间。例如定期面向全体教师开展“先进教师”这类传统活动，也可以组织部分优秀教师进行有益的考察活动。
参考文献：
[1]宁冬华,唐礼勇.现代学校人力资源管理职能与流程的再造[J].教育探索,2004,1
[2]张建祥.高校人力资源开发与管理新机制探索[J].高等教育研究,2002,2