摘要：随着经济社会的不断发展变化，企业的生存环境也发生了很大变化，这对人力资源管理者提出了新的挑战和更高的要求。本文探讨了人力资源管理者如何成为企业真正的战略合作伙伴。
关键词：人力资源管理者 战略合作伙伴
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1672―7355（2012）03―0―01
传统的人力资源管理者主要从事招聘、培训、员工发展、薪金福利等方面的日常工作，经济社会的发展对企业提出了新的挑战，企业提高了对人力资源管理者的工作要求和期待，人力资源管理者的角色正经历着深刻的变革。
一、人力资源管理者成为企业战略合作伙伴的要求
1.了解企业的愿景。只有了解企业的愿景才能积极获取有效信息和知识，积极影响并参与到企业管理的战略决策中，将人力资源战略与企业的经营战略有机结合，积极影响并驱动企业战略的执行，支撑企业实现战略目标。
2.了解企业的业务经营情况。只有了解企业的业务经营情况才能做好企业的人力资源需求与供给预测，才能为企业即时提供各部门所需的人力资源。
3.了解业务部门对人才的要求。只有了解业务部门对人才的要求才能做好人力资源配置工作，为企业实现经营目标提供人力资源支持。
4.了解客户的需要，树立客户价值理念。每一个客户都是企业持续发展的动力和资源。只有了解客户的需要，树立起客户价值理念，才能为企业维护好持续发展的动力和资源。
二、人力资源管理者成为企业战略合作伙伴面临障碍
1.缺乏人力资源管理平台
（1）缺乏人力资源基础信息系统建设。这是实现战略性人力资源管理的基本保障，通过建立人力资源基础信息系统，准确地为人力资源管理实践提供客观准确的数据。（2）缺乏人力资源组织环境。合理的组织环境是构造战略性的人力资源管理的外部条件。（3）缺乏专业化的人力资源从业队伍。这是进行战略性的人力资源管理的基础，专业化的人力资源管理者需要具备较高的专业能力和素质。而在中国很多企业中，人力资源基础信息系统建设不完善；缺乏良好的组织环境；人力资源管理者很多只能提供日常事务工作，不能提供战略性的人力资源管理工作，导致战略性的人力资源管理工作没有办法开展。
2.缺乏对人力资源管理的重视
受到中国传统的人事管理观念和制度的影响，很多企业家和高层还没有足够重视企业的人力资源管理，对企业的人力资源缺乏系统的战略管理。
3.人力资源管理者缺乏战略合作意识
很多从事人力资源管理工作的人还在从事传统的人事工作，没有实现人力资源管理工作的真正转型。他们缺乏战略合作意识，没有对自己进行准确定位，对自己的工作缺乏战略思考。
三、人力资源管理者成为战略合作伙伴的实现路径
1.对人力资源管理的角色进行准确定位
企业家、高层以及人力资源管理者要对人力资源管理的角色进行准确定位，要对企业人力资源管理进行战略的系统的思考和管理。一般来讲人力资源管理在整个企业中要扮演的角色是六维角色：（1）专家角色。专家角色要求人力资源管理者必须能够设计和贯彻有效的人力资源管理制度、管理过程以及管理实践。（2）战略伙伴角色。人力资源管理者需要参加企业战略的制定，需要从人力资源角度对企业战略的形成施加影响，影响并驱动企业战略目标的实现。（3）变革推动者角色。中国企业发展到今天进入了新的战略转型和系统变革时期，人力资源管理者在这个过程中要确保变革在企业上下得到执行。（4）员工代表角色。人力资源管理者需要建立员工对企业的忠诚感，帮助达成员工与企业之间的心理契约，有责任确保员工对企业的积极投入，应该向企业员工提供个人的职业发展机会，提供各种资源以帮助员工达到企业对他们的要求。（5）业务伙伴角色。人力资源部门不仅是服务型部门，更是生产型的部门。它为各个部门提供合格的人力资源，帮助各个业务部门提升业绩。（6）知识管理者的角色。进入二十一世纪，我们所面临的员工很多都是知识型员工，面对知识型员工，我们要进行知识管理。在执行人力资源管理实践活动中，各种角色不是孤立存在的，而是相互影响的，是一种或几种角色的体现。对人力资源管理者的各种角色必须进行准确定位，这样才能开展好人力资源管理工作，才能为企业、客户、员工提供更好的服务，才能更好的成为企业的战略合作伙伴。
2.提升人力资源管理的专业化
人力资源管理者要成为企业的战略合作伙伴必须了解业务、员工、客户，站在企业的战略、经营、业务、员工和客户的角度去思考问题。通过人力资源管理的专业化与员工队伍的职业化提高整个人力资源管理的技术含量，开发人力资源产品，提高服务产业化的水平。
3.提升人力资源战略管理的能力
作为企业的战略合作伙伴，人力资源管理者要能领悟企业的愿景，解读企业的战略，思考企业战略对人力资源管理提出的要求；用战略的眼光来考虑自己的各项工作，要从公司整体的角度来考虑各项人力资源管理工作，设计公司的整体人力资源管理体系；要能确保人力资源管理能够为公司战略的实现提供有效的支持。
4.提升人力资源管理的系统建设与人才整体竞争的能力
企业与企业之间的竞争不再是单独的力量竞争了，而是机制和制度的竞争，机制和制度背后的竞争是人力资源管理系统的竞争。中国企业走到今天必须进行人力资源的系统建设，优化和创新人力资源的机制与体系，提高整个人力资源管理的系统整合和创新能力，确立一个企业的整体竞争优势，构建整个人力资源管理系统的竞争能力。
参考文献：
[1][美]雷蒙德•A诺伊，约翰•霍论拜克，拜雷•格哈特，帕特雷克•莱特.人力资源管理―赢得竞争优势[M].中国人民大学出版社（第3版）.2004年7月.