党的十七大指出：“贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，统筹抓好以高层次人才、高技能人才为重点的各类人力资源队伍管理和建设是提升企业核心竞争力的有效途径。因此企业要紧紧围绕安全生产、和谐发展的新要求，大力倡导人才先行的科学理念，不断探索和创新人才资源工作的新体制、新机制，努力锻造一支能够促进公司安全生产、协调稳定、可持续发展的人才资源队伍，才能为企业发展提供坚实的人才保障。”
一、从战略高度制定人力资源长期规划
创新是快速提升企业核心竞争力的有效途径。结合企业发展的定位和战略，加强人力资源深入研究和规划，提出人力资源五年发展规划。一是深入研究人力资源规划，分专业做好人力资源的现状分析与需求预测工作，实现用工的计划管理，为实现人员合理调配奠定基础。二是适时引进合格人才。确保人力资源在各个时点能够供需匹配是企业保持正常生产运营的前提，针对高级技术人才、技工、复合型管理人才相对短缺，人力资源储备不足等问题，从企业生产的实际出发，科学分析现有管技人员队伍、技能人才队伍的状况对公司发展所需的各类专业技术人才进行定期预测，分专业、分层次提出人才需求计划。积极吸收大学毕业生进入企业，逐步形成人才后备梯队。与此同时，鼓励并大力支持职工参加自学考试、函授、脱产、对口单招和继续教育，加大选派优秀人才赴先进企业参观学习交流力度，积极聘请有关专家教授来公司授课，从而快速有效地促进人才素质的提高。三是结合同业对标工作的开展，客观做出人才当量、培训经费投入率提升目标，深入分析影响因素和调整措施，结合中层干部队伍、技术人才队伍、技能人才队伍三支队伍建设，持续做好研究工作，重点实施职业通道建设，为优秀人才的迅速成长提供良好的环境。同时，做好公司定员定额管理的基础准备工作。四是加强人力资源规范管理。建立和健全人才和人事管理各项规章制度。如《聘用管技人员实行准入考试的规定》、《关于加强人事管理工作的若干意见》等，进一步规范了人才和人事管理的程序、标准和条件。在干部考核上，不断完善科区级领导班子和管技干部年度考核办法，在人才的使用上，我们要严格实行民主推荐、任前考核和集体研究的选才程序，对人员结构相对老龄化的问题，按照公开招聘、公平竞争、双向选择的民主方式，积极选拔年轻力盛、吃苦耐劳、工作负责、求实上进的人才，充实到技术、管理以及关键的生产岗位中去，大胆提拔使用。
二、重视人力资源培训和开发
将“三支队伍”建设作为构筑人才高地的核心任务。努力建设一支德才兼备、知识全面、经验丰富、具有开拓精神和驾驭市场能力的高级经营管理者队伍；一支代表先进水平、具有技术创新能力、在所从事学科领域或者专业岗位上起骨干和领导作用的高素质专业技术专家队伍；一支爱岗敬业、素质优良、技艺精湛的高水平技能型人才队伍，“三支队伍”是企业生存与发展的源泉和生力军。企业要根据员工在实际工作中遇到的实际困难积极开展各种形式的有针对性的培训。要建立培训激励制度，包括完善的岗位任职资格要求、公平公正客观的业绩考核标准、公平竞争的晋升规定和以能力和业绩为导向的分配原则，提高员工的积极性，确保培训的质量。帮助员工制定个人职业发展规划，制定人员接替模型，为员工指明努力的方向，积极进行人才储备，以适应不断变化的外部环境；全面推行一体化培训模式，采取分层次、分专业的针对性培训方式，对各类人员进行了培训，加强培训基地的建设。直接吸纳专业科室专工直接提出培训需求，汇总形成公司全年培训计划，并由各部门采取日常培训和现场培训相结合的方式，将针对性培训工作落在了实处；重点实施职业通道建设，为优秀人才的迅速成长提供良好的环境。建立技术、技能人才成长通道，作为专家队伍的梯队加大建设力度，促其尽早成为各专业的专家。重点抓好中层干部培训，采取与矿区一流企业对接的方式，加速思维转变，为创建一流矿井做好人员思想和基础准备工作；提升管理人员培训，结合职员职级序列规范工作的开展，侧重于提升岗位胜任能力、工作组织能力、协调力、执行力；搞好班组长培训，结合班组建设，有针对性地开展分专业培训，加强专业管理的培训，提升班组长管理能力，在员工培训上，结合岗位工作，突出岗位培训、现场培训和比武竞赛培训。以“三个质量”，即：员工质量、工作质量、服务质量为指导，加强人力资源培训，为企业全面提升核心竞争力提供了有力的支撑。
三、提高绩效管理的科学性
绩效管理是人力资源管理中的一个难点问题，它是为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。很多企业近年来不断深化绩效考核工作，推行新的业绩考核办法，建立起管理部门和二级机构差异化的考核指标和重点工作，开发研制工作任务管理系统，完善薪酬分配管理，通过建立激励与约束机制推进公司业绩的全面提升。具体做法：一是强化中层干部的绩效考核，考核其执行力、大局观、管理能力、组织协调能力等作用发挥情况。二是做好全体员工的绩效考核，重点考核工作的主动性、岗位职责履行情况及工作任务完成效果。三是加强劳务派遣用工的绩效考核，制定并执行岗位工作标准，采取分专业考核的方式进行。企业整体战略绩效相当于一棵大树，只有“根深”（创新学习能力强）、“枝壮”（内部流程有效率）、“叶茂”（顾客满意度高），最后才能结出好“果实”（财务效益好）。
四、建立激励和约束机制，完善薪酬福利制度
企业应该把薪酬作为一个重要的筹码，在企业的成本约束下最大限度的吸引、留住和激励人才，这就是企业薪酬管理的核心任务。薪酬管理实行工效挂钩和核定工资总额的办法，根据上级主管部门核定的工资总额计划及各层次人员工资发放标准，合理安排工资发放水平，实现企业分配水平的科学、合理调控。切实加强薪酬管理基础工作，建立健全薪酬管理的各项规章制度，如《工资支付管理办法》、《月度奖金考核管理办法》、《行政处分及经济处罚规定》等等，加强工资收入规范管理，奠定薪酬分配的科学基础。建立了科学有效的工作评价制度。通过职位分析、岗位测评，了解各岗位的工作环境、劳动强度、技术要求、职责范围，以此来确认各岗位价值，为确定薪酬提供量化依据。岗级实行动态管理，也就是说上哪个岗兑现那个岗级。建立了竞争上岗的内部岗位管理机制，形成了岗位能上能下，人员能进能出的格局，并设立了内部待岗、转岗机制。建立简便易行的业绩考核制度。坚持按劳分配和效率优先、兼顾公平，确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则；坚持权责对等原则，根据实际情况合理确定和调整内部职工之间的工资分配关系，适当拉开职工收入差距，使工资分配向责任重、贡献大、能力要求高的关键岗位和生产一线人员倾斜。根据苦、脏、险及劳动强度大小不一的岗位制定了奖金考核细则，真正体现收入向一线员工倾斜的做法。把考核结果作为了各类人员培训、使用、职务升降和支付薪酬的依据，真正形成“岗位靠竞争，收入靠贡献”的薪酬激励机制。规范企业年金管理，制定企业年金实施方案。企业年金是一种新型的人力资源管理手段，被称为员工的“金手铐”，是多层次养老保险体系的重要组成部分，是公司过去建立企业补充养老保险的延续和发展。企业缴费的分配依据职工贡献大小、工资收入多少、缴费年限长短等因素确定。薪酬管理作为人力资源管理最重要的手段，是企业赢得竞争优势，实现企业全面、协调、可持续发展的关键。
企业核心竞争力的提高不可能一蹴而就，而是一个长期的过程，它需要企业的全体职工共同努力才能实现。在提高企业核心竞争力的过程中，重视人的因素，从加强人力资源管理入手，通过各种人力资源管理方法激励员工，使其增加对企业价值观和企业文化的认同，特别是树立员工对企业的信心，把作为书面契约的劳动合同变成一种企业和员工的心灵契约，自觉的发挥主观能动性，为企业做出更多大的奉献。