近年来，中青年优秀教师向教育资源优势区域集中，落后地区教师出现年龄结构性短缺。教师的这种流动对教育资源优势区域来讲可谓是“锦上添花”，然而对于落后地区的教育来说无异于“釜底抽薪”。从实现教育公平的角度来看，教师的这种流动显然是不合理的。
教育专家认为，虽然教师流失不能完全避免，但政府和相关部门可以进行必要的引导，促其有序流动，避免教育地区差距越来越大。比如，国家应该建立一套教师流失补偿机制等。
笔者以为教师流出学校的管理者也可以通过细致地工作有效地控制教师的这种不合理流动，下面就教师流出学校的管理者如何有效地控制教师的这种不合理流动和减少因教师流动对学校造成的损失谈谈自己的看法。
一、待遇留人
薪酬待遇从某种意义上代表着教师个人的地位和荣誉。学校可以采用优质优酬的办法,让优秀的教师乐于奉献，对于专业紧缺的优秀教师可以通过学校津贴调整而达到低职高聘，尽量减小同专业教师薪酬与发达地区的差距。
二、情感留人
情感留人是指针对个人的不同需求给予情感上的关怀，从而达到有效沟通，以管理者的真挚感情挽留人才的管理模式。[1]是以管理者的感情投入来换得人才的爱心回馈。学校领导可以在严格执行管理制度的同时，最大限度地尊重教师、善待教师、关心体贴教师的生活，如一同庆祝教师的生日、关心教师的身体健康等，将学校建成和谐、温暖的大家庭。使学校和教师结成的不仅仅是利益共同体，还是情感共同体，从而打消教师离走之意。
三、事业留人
事业留人是为员工创造、提供良好的工作环境、广阔的视野发展空间，使其能够充分发挥自己的价值，从而实现留住人才。主要包括：安排合适的工作岗位、提供广阔的发展机会和发展前景、提升工作质量、拓宽作为空间等方法。中科院心理所的专家经研究发现，员工在看待一项工作时，最看重的是事业上的成就感，其次是被赏识、工作本身、责任感、晋升机会，工资和奖金被排在后面。因而，事业上的成功与否往往是决定人才去留的关键因素。[2]因此，落后地区要想留住优秀教师，就要想办法满足教师的事业心和成就感，努力给教师创造一个与自己愿望相吻合的事业平台。
四、做好离职前的访谈
教师一旦提出离职，学校领导要主动找该教师交流，做好离职前的访谈工作，根据教师离职的动机，争取通过感化或提高待遇等渠道留住优秀教师。教师在正式提出离职要求之前，都会有一定的征兆，如经常请假、着手处理离职的善后工作等。如果提前发现这些征兆，学校领导就要主动找其谈话，引导其考虑未来发展的状况，让其坦诚地说出跳槽的原因，这样可以让其感到受重视，可能会重新权衡是否离职。如果交流过程中发现该教师是以离职为由，迫使学校对其增加津贴和晋升职务或者是报销继续教育的费用等，学校领导要明确地询问其所希望得到的利益。如果提出的要求与个人能力、工作表现相当，学校条件允许又不违反政策，学校可以考虑适当提高待遇等措施来留住优秀教师。如果能力、工作表现不佳，却想得到加薪等其他好处，那么就让其离去。如果教师离意已决，学校领导应该认真倾听其离职原因，并且询问其将要去什么单位，有什么想法。通过交流查找学校各项管理制度的漏洞，以便完善管理制度，提高学校管理水平。
五、最大限度地促使教师隐性知识的固化
笔者认为，避免因教师离职可能带走的教育教学知识，最好的管理对策是最大限度地促使教师隐性知识的固化，实现隐性知识向显性知识的转变。学校教学管理人员一方面要利用每周的教研活动，要求教师分教研组讨论、交流教学经验，为了防止讨论流于形式，教务管理人员要参与讨论，并认真作好记录，在教研例会上通报，以便全体教师分享；另一方面要求全体教师写教学反思，教务人员再整理、汇编成册，以备所有教师查阅、学习。为了使教师能够认真撰写教学反思，学校应该把其当作教师业务考核的一项重要内容，并与津贴挂钩。
参考文献
[1]许芳．如何进行危机管理[M] .北京：北京大学出版社．2004.5:P.189
[2]许芳.如何进行危机管理[M]. 北京：北京大学出版社．2004.5:p.190