篇一：和老板辞职谈判技巧
务谈判都是谈判双方出色运用语言艺术的结果。1、针对性强；2、表达方式婉转；3、灵活应变；4、恰当地使用无声语言。 二：在谈判中旗开得胜 谈判就象下棋，开局就要占据有利位置或战略性位置。 谈判的目的是要达成双赢方案。然而在现实生活中，一个要榨橘子汁，而另一个要用橘
子皮烤蛋糕的情况毕竟太少见了。你坐在一个买家面前，你们心中都抱着同样的目的。这儿
没有魔术般的双赢解决方案。他/她想要的是最低价，你想要的是最高价。他想从你的口袋里
掏出钱来，放进他的腰包里。强力销售谈判（powersalesnegotiating）则完全不同。它教你
如何在谈判桌上获胜，同时让对方觉得他也赢了。实际上，正是这种本领决定了一个人能否
成为强力销售谈判高手。跟下棋一样，运用强力销售谈判技巧必须遵守一套规则。谈判和下
棋最大的区别在于，谈判时对方不知道这些规则，只能预测你的棋路。棋手将象棋中的这几
步战略性走棋称为“棋局”。开局时要让棋盘上的局势有利于你。中局要保持你的优势。进入
残局时利用你的优势，将死对方，用在销售上就是要买方下单。
1、开局：为成功布局；2、中局：保持优势；3、终局：赢得忠诚 三：销售谈判的主要原则谈判不要限于一个问题。如果你解决了其它所有问题，最后只剩下价格谈判，那么结果
只能是一输一赢。如果谈判桌上多留几个问题，你总能找到交换条件达成公平交易。人们的
谈判目的各有不同。销售人员的最大误区就是认为价格是谈判中的主导问题。很明显，许多
其他因素对买方也很重要，例如产品或服务的质量，按时送货和灵活的付款条件。不能得寸
进尺，过于贪婪。在谈判中不要捞尽所有好处。你或许觉得自己胜了，但如果买方觉得你击
败了他，你的胜利又有何用？所以要留点好处给对方，让他也有谈判赢了的感觉。 四：谈判行为中的真假识别 谈判行为是一项很复杂的人类交际行为，它伴随着谈判者的言语互动、行为互动和心理
互动等多方面的、多维度的错综交往。谈判行为从某种意义上说可以看成是人类众多游戏中
的一种，一种既严肃而又充满智趣的游戏行为。参与者在遵守一定的游戏规则中，各自寻找
那个不知会在何时、何地、何种情况下出现的谈判结果。美国谈判学会主席、谈判专家尼尔
伦伯格说，谈判是一个“合作的利己主义”的过程。寻求合作的结果双方必须按一个互相均
能接受的规则行事，这就要求谈判者应以一个真实身份出现在谈判行为的每一环节中，去赢
得对方的信赖，继以把谈判活动完成下去。但是由于谈判行为本身所具有的利己性、复杂性，
加之游戏能允许的手段性，谈判者又很可能以假身份掩护自己、迷惑对手，取得胜利，这就
使得本来就很复杂的谈判行为变得更加真真假假，真假相参，难以识别。下文仅从三方面来
剖析一下谈判活动中的真假现象。
1、真诚相待=假意逢迎；2、声东击西=示假隐真；3、抛出真钩=巧设陷阱。 五：谈判与交涉的艺术
1、障碍之一：没有调控好自己的情绪和态度；2、障碍之二：对对方抱着消极的感情，
即不信、敌意??3、障碍之三：自己“固守”，忽视交涉双方的共同需求。4、障碍之四：出
于面子的心理需要，对妥协和必要的让步进行抵抗。5、障碍之五：把交涉和谈判看成是一种
“胜负”或“你死我活的战争”。6、以上五种障碍能够被突破和解决，是谈判和交涉成功的
关键；
7、五条心理学对策??8、第一，控制你自身的情绪和态度，不为对方偏激的情绪??9、
第二，让交涉对方的情绪保持冷静，消除双方之间的不信任??10、第三，多与交涉对方寻
找共同点??11、第四，在交涉、谈判过程中，让对方保住面子??12、第五，让交涉对方
理解“相互协调，相互合作”是??13、小结
六：双赢的谈判应符合什么标准? 通常，我们在一般谈判时都会想到要讲究一些原则技巧。在买卖双方达成一笔买卖交易
时，通常我们会看到，双方都会竭尽全力维护自己的报价。通常的谈判也最容易将谈判的焦
点集 中在价格上。例如，一位精明的卖主会把自己的产品讲的天花乱坠，尽量抬高自己产品
的身价，报价要尽量高；而另一位出手不凡的买主也会在鸡蛋里挑骨头，从不同的角度指出
产品的不足之出，从而将还价至少压低到对方出价的一半。最后双方都会讲出无数条理由来
支持自己的报价，最后谈判在无奈情况下成为僵局。如果不是僵局，那么通常是一方作出了
一定的让步，或双方经过漫长的多个回合，各自都进行了让步，从而达成的是一个中间价。
这样的谈判方式，我们在商务活动中是非常常见的。 上述谈判方式，我们在谈判学上称之为“立场争辩式谈判”。立场争辩式谈判的特点是，
谈判每一方都在为自己的既定立场争辩，欲通过一系列的让步而达成协议。立场争辩式的谈
判属于最普通的传统谈判方式。许多介绍的谈判技巧也都是从这个出发点来谈的。 然而，我们认为，如果在商业活动中，大家都遵循这样的谈判原则与技巧，往往会使谈
判陷入一种误区。我们从实践中得到的教训却是，这种谈判方式有时最后谈判各方会不欢而
散，甚至会破坏了双方今后的进一步合作机会。 因此，我们在这里就提出一个谈判要达到什么目的和遵循什么标准的问题。从商务角度
来看，谈判应使得双方都得到商务发展的机会。为此，我们遵循的谈判原则与技巧至少应满
足以下三个标准：
1、谈判要达成一个明智的协议；2、谈判的方式必须有效率；3、谈判应该可以改进或至
少不会伤害谈判各方的关系。七：人的因素如何影响谈判
1、“生意不成，仁义在”说明了什么问题？2、“我是否对人的因素给予了足够的重视？”
3、人的因素在谈判中能否解决？八：成功商务谈判中的让步策略
1、目标价值最大化原则；2、刚性原则；3、时机原则；4、清晰原则；5、弥补原则九：如果你的谈判对手发脾气?? 谈判中，人的因素除了观念问题之外，情感表露也对谈判能产生重要影响。当然，我们
期待谈判对手的感情泄露能有助于谈判的顺利进行。例如，你的谈判对手刚刚做了一笔漂亮
的生意，或者摸彩中了头奖，使他在谈判中不禁喜形于色。对方高昂的情绪可能就使得谈判
非常顺利，很快达成协议。然而，你也会碰到个别不如意的对手，情绪低落，甚至对你可能
大发雷霆。我们偶尔在商店也会碰到，个别顾客冲着售货员就出售的货物质量或其他的原因
而发生争执，大发脾气，售货员觉得不是自己的问题而往往试图解释，而客户却根本听不进
去，不但要求退货，而且继续大吵大闹，有时甚至双方会发生激烈的口角。感情泄露在谈判
中有时双方都难以抑制。个人的情绪还会有一定的传染性。有时处理不当，矛盾激化，就使
谈判陷入不能自拔的境地。双方为了顾及“脸面”而彼此绝不作出任何让步。结果双方之间
很难再合作下去。因此，对待和把握谈判者的感情表露也是解决人的问题的一个重要方面。
在商务交往中，人的情绪高低可以决定谈判的气氛，如何对待谈判者的情感表露，特别是处
理好谈判者的低落的情绪，甚至是愤怒的情绪，对今后双方的进一步合作有深远的影响。有
经验的谈判专家建议，处理谈判中的情感冲突，不能采取面对面的硬式方法。采取硬式的解
决方法往往会使冲突升级，反而不利于谈判的继续进行。对待过激的情绪问题，我们不妨可
以从以下三个方面来着手解决。
1、首先关注和了解对方的情绪，也包括你自己的情绪......
2、让对手的情绪得到发泄
3、使用象征性的体态语言缓解情感冲突 替代方案：销售谈判的重要技巧替代方案是谈判中非常重要的因素，但却被大部分人所忽视。在很多失败的商务谈判中，
究其原因多是替代方案不利或没有备选方案，在双方争执不下的时候，没有其他的解决方案，
从而使谈判进入僵局最终走向单赢。举一个简单的例子，你向老板提出提薪的要求，你罗列了许多精心准备的依据试图说服
老板，出乎意料，老板拒绝了你的请求，那么你的替代方案可能是立即辞职或者照常工作，
很难说这是最佳的替代方案，立即辞职显然是一个单赢的谈判（可能你已经找到了新工作，
但既然你找老板要求提薪，足以证明你无意辞职或新工作并不理想）；照常工作也不是好的选
择，你没有达到期望目标并做出了无条件让步，日后一定会影响到你在老板心目中的地位，
同时也降低了下次谈判的地位。 最佳替代方案应在正式谈判前确定，需要充分分析和反复测算，列出具体量化指标，并
且需要谈判双方都能够接受，从交易效果来讲，最佳替代方案不应该输于主选方案。我们看
一个典型的例子： 法国路易十一是欧洲15世纪最狡诈的君主。当英格兰的君主爱德华四世派军队跨越英吉
利海峡争夺法国的领土时，法国国王考虑到自己的势力较弱，于是决定谈判解决。与一场费
时耗资的战争相比，路易十一的最佳替代方案是与爱德华四世达成一个更安全的交易。于是，
路易十一在1475年与英国国王爱德华签订了一个和平条约，答应先向英国支付50000克郎（英
国旧币，相当于5先令），并在爱德华的余生（事后证明这段日子很短）里每年支付50000
克郎。为了敲定这比交易，路易十一款待爱德华和英国军队整整两天两夜的宴乐狂欢。为了
表示诚意，路易十一还委派波庞王朝的红衣大主教陪同爱德华玩乐。 当爱德华和英国军队晃晃悠悠地回到船上，结束了“百年大战”时，路易十一做了如下
评论：“我轻易地将英国人赶出了法国，而且比我父亲做得都容易：他是用军队把英国人赶走
的，而我是用肉饼和好酒把他们赶走的。” 一个绝佳的替代方案可以提升你谈判地位，因为有了足够的选择余地，在一些敏感问题
上面你可以坚持本方的主选方案，若双方仍未能达成共识，你也可以选择替代方案，对本方
没有造成实质的影响。相反，如果替代方案较弱，你谈判地位也会随之降低，相信你很难有
勇气拒绝对方的要求，更可怕的是对方一旦揣摩出你较弱的替代方案，那么你将失去平等对
话的机会。篇二：加薪谈判技巧 加薪谈判技巧 成功加薪的方法还有很多，把它们归拢起来，大概有下面6条：
1、谈判的同时表达忠诚。你的目的是加薪，而不是走人，所以无论谈判成不成功，都要
含蓄地表达出对企业的忠诚，不要用辞职来威胁老板，除非你的确已经找好了下家。
2、如果没有勇气直接找老板谈判，不妨采用迂回战术。比如巧妙地将猎头公司正以双倍
薪水挖你的消息送进老板耳朵。
3、要开门见山，忌拐弯抹角，表达愿望要明确。既然决定提了，就不要思前想后，犹豫
不决，用最直接，最明白的方式表达你的想法。
4、最好找直接主管解决问题。顶头上司是对你的工作绩效、工作能力最有发言权的人之
一。直接找他谈不仅能更好地表达意图，也可以避免不必要的麻烦。要知道，每个领导
都不喜欢属下越级报告。
5、万一加薪要求被拒，可请求把加薪转化为职业发展机会。例如培训、转到更适合自己
的工作岗位上，或者要求参与较大的项目等。
6、如果工资基数高的话，在谈加薪时最好谈百分比。如果工资额不大的话，可以谈加薪
的具体数额。
提出加薪四技巧
1.审时度势很重要：你必须在时间、地点、场合条件都具备的情况下提出加薪。否则，
突然提出，只会使老板反感。最佳谈加薪时机一般是公司每年年底都进行的业绩评估时，在
评估结果出来之后，如果发现自己有加薪的空间，那么可以以业绩为资本向老板提出加薪，
这样做成功的可能性较大。
2.抓住业绩是关键：不要和老板大谈你正在贷款，而且有买车、买房等个人消费问题。
你必须向公司证明你值得加薪，而不是你需要加薪。抓住自己所做出的业绩，表现出足够的
信心。先说服了自己，你才有可能说服老板。
3.摸准加薪的时间表：掌握公司的加薪时间是很重要的。大多数公司会在年初加薪；有
的公司人数相对比较少，操作比较容易，会一年加两次，1月和7月。如果你遇到加薪不定
期的公司，可要小心了。这类公司在面试时会说：目前我们只能给你这么多，以后会根据你
的表现考虑加薪。这说明，公司在短时间内不会考虑加薪。还有两种可能是，公司刚刚起步，
真的拿不出这么多钱发工资；或是公司不景气，要想加薪就会很困难。
4.加薪多少要考虑：提出加薪时，你也需要诚实地为自己估价，不要漫天要价。先做些
调查，了解自己的行业和所在位置的工资水平。 如果你身处热门专业，你要求加薪的幅度就可以适当提高。如果公司不同意，和老板谈
一下，是否能以其他方式补偿，比如奖金、休假、交通费等。 参考资料：人才市场报 杨柯 智联招聘7
回答者： 醉冰轩篇三：如何处理员工离职面谈沟通 如何处理员工离职面谈沟通？ 员工离职一般是两种情形，一是员工主动离职，其二是公司主动辞退。对于hr经理而言，
处理员工离职是件不轻松的事情。而处理好员工离职的面谈管理，在hr的工作中既要注意方
式，也不能疏虞细节。那么，在实际工作中如何处理好这两类离职的员工的沟通工作呢？ 首先，我们先谈主动离职员工的沟通面谈管理工作。一般而言，员工提出离职不外乎三个方面， 一是自外部因素的干扰，比如受社会价值观趋势的影响、交通环境的影响及更好的工作
机会等原因；
二是受企业组织内部因素的影响，比如薪资福利不佳、不满上司领导风格、缺乏升迁发
展机会、工作负荷过重压力大、不受重视无法发挥才能等； 三是来自个人因素，比如家庭原因、人格特质、职业属性以及个人成就动机因素。 出现上述的情况，都可能产生员工离职的事情发生。当员工一旦确定要离开公司，除了
依照公司标准化的离职作业程序，包括填写离职单、离职面谈、核准离职申请、业务交接、
办公用品移交、监督交接、人员退保、离职生效、资料存档到整合离职原因的一系列程序之
外，离职面谈是相当重要的一环。 行之有效的离职面谈，可以帮助hr了解到员工离职的真正动因，帮助公司改进制度、管
理、绩效等方面可能存在的不足，甚至及时留下那些并非不可抗力导致离职的核心员工。员
工离职对组织会造成很多影响，一旦离职的事实发生双方也都应以开阔的胸襟坦然面对，共
同找出问题症结。即使公司与员工双方无法再继续共事下去，也不应有产生伤害对方的情形
发生。由于离职者的心态多半是对公司产生不满，一旦离开后可能会有诋毁公司的情形发生，
对于企业形象会有很大的影响，因此做好离职管理可以预防很多不利于公司的行为发生。 hr经理如何做好离职员工的面谈工作呢？可以从以下方面入手：
一、 面谈前的准备工作。 不要让面谈处于压抑的环境空间中，因此面谈的地点应该选择在轻松、明亮的空间里进
行，包括准备有助于舒缓气氛，缓解情绪的饮料。面谈时间最好控制在20-40分钟之间。过
短显得仓促，不宜于做深入的沟通，同时也可能让员工产生不被尊重的感觉；过长，可能会
出现冷场的尴尬气氛。另外，离职者的个人基本资料、离职申请书、以往考核纪录表也应妥
善准备，以正确掌握离职真正原因，这也可让离职者感受到面谈者对于当事人的重视程度而
非衍了事。
二、 面谈当中的沟通技巧 员工在离职的情况下，心态通常容易走两种极端，一是满不在乎，对沟通不予以配合，
敷衍了事；二是抱怨颇多，甚至出现一些情绪化的语言。所以，在沟通过程中，应该卸去彼
此对立的立场与身份，建立彼此对等互信的关系，才能让沟通在适宜的气氛下进行，并获得有价值的信息，hr
可以给员工倒杯茶水，以营造轻松的环境。在面谈的过程当中，应随时察言观色，设法将自
己的立场与被面谈者站在同一阵线，专注倾听其所抱怨的人或事，hr的角色应该是多听少说，
适当的提出问题即可。当被面谈者产生防卫的情形，应该要及时的关心他的感受，不要唐突
地介入问题，更不可做任何的承诺，最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整
理工作。善于倾听，在沟通过程中更为重要。
三、 面谈之后的处置面谈结束之后，应将面谈纪录汇整，针对内容分析整理出离职真正原因，并且提出改善
建议以防范类似原因再度发生。 其次是关于与被解聘员工的面谈沟通。裁员，对于工作的执行者hr而言，是件有些痛苦的事情。这种看来缺乏人情味不讨好的
工作，却更需要注重细节，尽可能地有效处理，既能够不影响公司的正常生产管理，又不使
被裁员工产生消极负面的影响。因为公司裁员或者解聘而产生的离职面谈工作需要注意以下
细节：
一、 最好不要提及员工的表现 过多谈及员工优秀，而现实是被裁被辞退这会让员工很压抑与不满；而言及员工工作如
何不行，又容易使员工产生挫败感，所以，沟通中最好不要提起是因为员工表现的原因。特
别那些与员工表现无关的裁员，只需强调基于经济不景（或公司并购，或结构调整）的客观
原因才裁员，请员工不要怀疑自己的能力和表现，帮助他们正面面对；即使是因表现不好，
也不要在这时候打击他，尽量宽容地说，不是你不行，而是这岗位不适合你而已。
二、 不要过分保持立场化身份去辩解 员工这个时候恐怕最不愿意听到的是hr告诉他，这个裁员（辞退）决定
大，过多谈及此容易引起争辩，产生很糟糕的结局，即伤了个人之间的和气，又不利于员工
离职后对公司可能带来的口碑与评价。
三、 不要过多安慰 这个时候的安慰，可能更多的是让他产生是风凉话的误会。安慰适度不宜过度。
四、 不要做任何额外的承诺即便你想给予他更多的帮助，也不要在这样的场合下给予任何形式的承诺。更不要以公
司的名义私自进行承诺，一旦日后无法兑现，麻烦会更大。这个时候承诺成了空头支票，会
让人觉得上当受骗，以及对公司及hr产生不信任。
五、 不要说个人的看法 记住，你是代表公司与员工在沟通，诸如“我认为你很优秀，这次裁员（辞退）不妥”
等这样的话，即便你是处于安慰的好意，也切记不能说。这容易让员工心存留下来的幻想，
难以坦然接受辞退的决定，甚至与你产生纠缠；
六、 不要提及其他员工
篇二：辞职出来陷入求职迷茫期,我的未来在哪里
作环境等不满而在冲动之下辞职出来，但由于出来之前没有做好相应的职业定位和规划，所以根本不知道自己适合做什么，能做什么，不知道自己的竞争力在哪里，同时也由于对职场行业岗位一无所知，所以重新陷入了求职的困境和迷茫中。辞职出来，求职遭遇失败，失去了方向，陷入了求职的困境
林夕（化名），女，大专读的是物流管理专业，毕业后就在一家物流公司做录单员，这份工作比较单一、枯燥、学不到什么东西，没有什么技术含量，工资不高，替代性强，也没有什么前途可言，所以在做了二年后，她觉得已经很厌倦这份工作了，觉得再做下去已经没有任何的意义了，所以选择了辞职。但辞职出来后，她又很迷茫，她不知道自己能做什么，不知道怎样的岗位才是适合她的，只是因为不想再做物流方面的工作，所以她选择去其它的行业找，但由于自己也不知道自己最擅长哪一行，所以象无头苍蝇那样到处投简历的效果并不好，加上没有相应的工作经验，所以出来找了一个月，还是找不到自己满意的工作，在被拒的次数多了以后，她失去了自信，虽然后来也关注招聘网站上的信息，但基本“动手不动口”——把信息记下来却不打电话联系了，现在她每天都无所事事，生活找不到重心，饮食作息也没有规律，在一个多月的时间里，暴瘦了十多斤。现在她完全失去了方向，失去了自信，陷入了求职的困境。
独之秀职业顾问分析
林小姐读的是物流管理专业，但其实她本人并不喜欢这个专业，所以出来后虽然从事了这方面的工作，但对这份工作并没多大兴趣，在做了二年后，她觉得这份工作比较单一枯燥、学不到什么东西，没有什么技术含量，工资不高，也没有什么前途可言，所以她选择了辞职出来，但由于她对职场的不了解，往往看不清下一步的位置，所以陷入了求职的困境。对于职业女性来说，林小姐这样的年
龄正是职业能力累积的黄金时间，错过这段时间往往要考虑婚育的问题了，所以确定自己的职业方向找到自己吻合的岗位平台是她的当务之急，但是由于林小姐在岗位的发展初期没有很好的累积自己的职业能力，再加上对于职场岗位要求等认知面的有限，往往在求职上也需要下足功夫，才能彻底的走出自己的职业困惑区。
独之秀职业机构点评
长期在同一个环境下工作，如果岗位很难晋升的话，难免失去激情，这时候，对工作内容、工作环境等进行适当的调整，能使自己的倦怠心情发生改变，那么辞职换工作、转行也未尝不可。但切记，职业转换要以职业定位和规划为前提，要慎重考虑，理性规划，切莫得不偿失！
来源：独之秀职业规划
篇三：博士违约辞职拒付违约金被判全赔付万违约金
class="txt">博士违约辞职拒付违约金法院判决当事人应向医院支付余下的11万元费用
李某作为原所在单位的委培对象，被允许在职攻读博士学位。但双方签订的协议书约定，李某博士毕业后必须回原单位上海市某医院工作，期限为7年；如有违约，则要赔偿一定的违约金。2008年李某博士毕业后，随即向原单位提出辞职，并同意向原单位支付14万元的违约金。可李某在先期向单位支付了3万元后，便以各种借口拒绝支付剩余的违约金。日前，黄浦区法院审理了此案并判决支持原告上海某医院的诉请请求，李某不得不续付11万元的违约金。
单位特批攻读博士
2005年8月，李某经原告特批，在职攻读博士学位，原、被告连同李某所在科室三方签订了《在职人员攻读硕、博士学位协议书》，协议书约定，李某读博期间经费，原则上由原、被告及被告科室共同
承担，份额分别为50％、25％及25％；李某毕业后必须回院工作，服务期为7年。毕业后若李某提出要离院，应向医院支付3年学习期间的培训费及在医院享受的工资和一切福利待遇。每服务1年，赔偿递减七分之一。李某攻读博士的3年间，医院共支付其工资及保险等共计16.6万余元，攻读期间的经费则由李某自行负担。
提出辞职拒付费用
2008年7月，李某博士毕业后，以“腰椎间盘突出多年，无法长时间站立和端坐，难以胜任现在的工作”为由，向单位提出书面辞职申请。原告同意了被告的辞职申请，并于同年8月6日开具了《上海市事业单位解除聘用关系证明》，载明于2008年7月31日解除聘用关系。同时，双方经协商一致签订了《辞职支付违约金协议》，约定李某按原协议赔偿违约金14万元；先付第一笔3万元后，余款11万元将以分期付款的方式进行，约定期限5年，李某每年归还2.2万元。但被告仅向原告支付了首期3万元，便以各种借口拒绝支付余款。
协议有效应该履约
对于原告指控其拒交违约金，李某辩称，自己是通过统一考试才得以攻读博士学位的，不存在原告给予机会的问题。攻读期间所有的
经费也是自行负担的，且一直都在为原告工作。毕业后由于身体原因才提出在家休养，但医院认为不可能休养很长时间，为了减轻科室和导师的负担，李某提出辞职，并与原告签订了协议书。李某认为自己处于弱势地位，不存在双方达成协议的说法，辞职是劳动合同法赋予被告的权利，且劳动合同法明确赔偿费用不得大于培训费用，故不应再向原告支付违约金，现不同意原告的诉讼请求。
法院审理后认定，双方订立的合同具有约束力，双方
应当各自履行约定的义务。原、被告签订了《在职人员攻读硕、博士学位协议书》，该协议书明确了服务期和违约责任等，不违背当时的法律法规的规定，合法有效。被告申请辞职后也同原告签订了《辞职支付违约金协议》，被告李某应按约定履行义务。而被告在支付了首期款3万元后，拒不按约支付余款，明显违约。
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