股票期权的激励原理及实施中的 相关问题分析 熊勇清* E-mail：xyq@mail.csu.edu.cn Tel: 0731-8837413, 13974810756 （中南大学工商管理学院，410083） 摘要 本文在分析了传统薪酬体系所存在问题的基础上，阐述了经理股票期权（Executive Stock Option, ESO）的基本特点和组成要素，分析了ESO激励的基本逻辑、具体作用，探讨了我国在应用ESO的过程中应注意解决好的几个主要问题。
关键词 经理股票期权 激励机制 薪酬制度 1 引言 进入八十年代以来，西方一些国家企业经营者的薪酬结构发生了很大的变化。以经理股票期权（Executive Stock Option, ESO）为主体的薪酬制度正逐步取代传统薪酬制度。据统计，在全球前50位的在企业中，已有近50%的大企业实行了经理股票期权制度[2]。作为一种内部激励机制的创新，经理股票期权的最大特点在于它将公司价值作为一个重要变量纳入了企业经营者的收入函数中，从而确保了企业经营者和股东在利益实现渠道上的同一性。我们认为，认真分析这种新型薪酬制度的运作机理，对于解决我国企业中所普遍存在的'委托”代理人“问题具有一定的借鉴意义。
2 传统薪酬体系面临的几个问题 2.1经理人员的薪酬总体水平偏低，激励力度不够 目前，国家和地方政府在年薪制的试行办法中明确规定经营者年薪收入为职工平均工资的若干倍，执行中以3”5倍居多，限制了经营者年薪收人的总体水平。据中国企业家调查系统的抽样调查结果显示[3]，已实行年薪制的企业经营者月收入水平5000元以上者占8.1%,3000-5000元占15.4%,1000元”3000元占54.7%,1000元以下占21.8%。很多企业经营者为企业、国家创造的巨大财富与个人收入十分不对称。这样一种通过行政手段硬性地将经营者的年薪收人与职工平均工资挂钩是没有依据的。调查结果也表明[3]，60%的企业高层管理人员认为现行的激励方式无效或不大有效，经营者收入与企业规模、效益好坏、行业状况的相关性过小。
2.2 经理人不能从公司的长期发展中获取收益，长期激励不存在。
由于经理人员的基本工资和奖金是与公司现期或上期的业绩挂钩，与公司的未来收益没有关系，公司价值变动与经理人当期收入几乎不存在相关性，很容易导致经营者为了获得年薪，而使经营行为短期化[2]。
2.3企业经营者与股东之间固有的利益冲突没有得到有效解决 在现代公司中资产所有...
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