摘要:如何客观、公正、准确地对职工绩效做出评价，是目前疾控机构推进人事制度改革中亟待探索和解决的问题。本文分析了将KPI 和360度绩效考核法引入疾控机构的人员绩效考核中，探索建立一套既科学合理又符合疾控行业特色的人员绩效考核体系。
关键词：绩效考核 KPI（关键绩效指标法） 360度绩效考核法
一、绩效考核与“KPI+360°”绩效考核模式
1.疾控机构人员绩效考核的实施背景
“绩效”一词最初是出现在企业管理中，用于管理企业员工来达到企业的工作目标。国外很早就把“绩效”的概念引入到了卫生系统中，国内对卫生绩效的重视，源于2000年颁布的世界卫生报告，采用了绩效模型进行评价分析。SARS 爆发以后，国内开始关注公共卫生，绩效评价也逐步引入到公共卫生机构的考评中来。近年来，为了配合医药卫生体制改革，国务院决定，2009年10月起在公共卫生机构和基层医疗卫生事业单位实施绩效工资制度。绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度，它的理论基础就是“以绩取酬”。因此要推行绩效工资制度改革，就必须建立一套科学合理的人员绩效考核体系。
2.相关概念
绩效考核（performance examine），是组织在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。常用的绩效考核方法有目标管理法、关键绩效指标法、平衡记分卡法、360度绩效考核法等方式。
关键绩效指标法(Key Performance Indicator，KPI)，就是把绩效评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标做出比较的评估方法。
360度绩效考核即360度反馈（360°Feedback），就是从不同层面的人员中收集考评信息，对一个组织的成员进行自上而下、自下而上、本人的、平级的以及来自外部相关人员的全方位的考核，或者说是一种基于上级、同事、下级和外部相关人员以及自身等信息资源的收集来评估绩效的方法。
3．“KPI+360°”绩效考核模式
传统的考核模式一般是运用单一的考核方式对员工进行考核，很多企业在考评实践中发现存在一定弊端。例如KPI有利于组织战略目标的实现，但会使考核者误入机械的考核模式，产生考核阻力；360°考核，虽有信息全面、有利于提高员工工作满意度等优点，但其考评结果过于侧重员工能力的培养，考核指标定性多、定量少，不利于组织战略目标的实现。“KPI+360°”绩效考核模式是指综合运用关键绩效指标法和360度绩效考核法两种方式，两者相互融合，发挥优势，弥补不足，以360 度考核法为依据设计考核主体来提高考核信度，以KPI为理论指导选择考核指标并赋予相应权重来提高考核效度的考评模式。
二、基于“KPI+360°”的人员绩效考核体系在宁波市疾控机构的实践
1.宁波市疾控机构概况
宁波市疾病预防控制中心是实施疾病预防与控制、突发公共卫生事件应急处置、疫情及健康相关因素信息管理、健康危害因素监测与控制、实验室检测分析与评价、健康教育与健康促进、技术指导与应用研究等职能的公益性事业单位，是全市疾病预防与控制的技术指导中心和技术咨询、服务机构。中心下设18个科室，现有正式在编职工150名左右。岗位设置分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三大类，其中主体为专业技术岗位。人员结构中高职称、高学历人员比重大：高级职称人员约占单位职工总数的40%，本科以上学历人员占单位职工总数的80%。
2.人员绩效考核的基本原则
坚持以“尊重规律、注重实绩，激励先进、促进发展，客观公正、简便易行”为原则，以服务和促进单位科学发展为目标，以加强疾控人才队伍建设为核心，着力构建符合事业发展和人员成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的绩效考核评价体系，进一步提高单位整体服务质量和效率，调动人员工作积极性，促进我市公共卫生事业科学发展。
3.人员绩效考核的指标设定
KPI是基于企业管理的“二八原理”，即80％的工作任务是由20％的关键行为完成的，所以在抽取考核指标时，主要是抓住这20％的关键行为。同时，在设计考核指标中，遵循SMART原则，按照管理人员、专业技术人员和工勤人员不同岗位，结合单位实际，以工作量多少、岗位职责轻重、技术含量高低、风险程度大小为基本依据，以群众满意度为核心，重点考核人员的工作实绩。具体将考核指标分为政治表现、工作态度、履职情况、工作业绩四大类，其中政治表现重点考核职工的政治学习、职业道德、团结互助、遵纪守法等方面内容；工作态度重点考核出勤情况、爱岗敬业等内容；履职情况重点考核工作能力、工作数量和工作质量等内容；工作业绩重点考核工作水平和成效。不同岗位由于工作性质差别较大，所以考核指标和评估标准不同。例如：管理岗位侧重于管理能力和团队业绩的考核；专业技术岗位侧重于学术水平和业务能力的考核；工勤技能岗位侧重于技术水平和操作技能的考核。针对单位人才队伍现状――高学历、高职称的专业技术人员为主，在分配考核指标权重时，加强对专技人员的学术造诣、继续教育的考核，引导职工大力提升业务水平，夯实中心作为全市疾病预防与控制的技术指导中心和技术咨询、服务机构的基石。
4.人员绩效考核的基本框架
传统的考评框架一般为单线型，即由被考核对象的直线上级作为单一考核主体进行考核，考核者容易产生“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象，影响考核结果的客观、公正，导致考核信度低，从而挫伤员工的工作积极性。360度绩效考核法，从被考核对象的上级、同级、下级、第三方以及自身等信息源对考核指标信息进行收集，以避免由直线上级考核所带来的误差和偏见，实现多角度、多来源地对员工做出客观、准确的评估，具体考核框架见图1。
5.人员绩效考核的主要做法
根据图1所示，考核按照个人自评、下级和同级民主测评、服务对象满意度调查、上级考评的流程进行，考核小组最终根据360度评估情况，综合评定被考核者的考核结果，并将考核结果反馈给被考核者。考核结果根据KPI中赋予的指标内容和评分标准产生的分值高低判定。称职：总体考核分在80分及以上；基本称职：总体考核分在60～80分之间；不称职：总体考核分60分以下；优秀：在称职人员中，按照分数高低按参加考核人数15%的比例产生。人员绩效考核结果将作为个人绩效工资分配、岗位聘任聘用、职务晋升和表彰奖励的重要依据。
三、实施人员绩效考核的保障措施
1．建立岗位管理制和人员聘用制
责权明确、人岗匹配是岗位管理核心的内容，也是绩效考核的基础性工作。因此，实施绩效考核，首先必须明确每一个岗位的职责、权限、任职资格，制定周详的岗位说明书，实行因需设岗、按岗聘用。宁波市疾控中心目前已全面实施事业单位岗位设置管理和全员聘用制，为推行人员绩效考核、建立绩效工资制度奠定了良好基础。同时岗位管理和人员聘用制，打破了事业单位原有的人事管理模式，实现由身份管理向岗位管理的转变，由固定用人向合同用人转变，激活了单位用人机制，也有利于员工的职业生涯规划。
2.建立合理的绩效考核激励机制
绩效考核不是目的，而是手段。要真正发挥绩效考核提高和改善员工工作绩效、推进组织战略目标实施的作用，必须合理应用考核结果，建立与考核结果相挂钩的激励机制。目前，公共卫生单位推行的绩效工资制度，就是探索建立与职工工作业绩相挂钩的薪酬体系，分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。同时，也清理整顿单位自行发放的津贴、补贴，削峰填谷，缩小不合理收入差距，逐步形成保障公平效率的工资激励机制。
3.建立有效的绩效考核沟通机制
在绩效考核过程中，必须重视绩效考核体系建立和操作流程中的沟通。只有让员工充分了解考核的目的、意义、内容、方法、结果及其应用，才能真正发挥考核的作用，对职工起到有效激励作用。一是考核体系建立过程中的广泛沟通，便于获取具体的、可操作的考核指标，同时增加指标建立的参与度，容易取得员工对绩效考核指标的认同；二是考核结果的反馈沟通，在考核形成结果后，既要肯定成绩，也要指出缺点和差距，让绩效较差的员工找出存在差距的原因以及今后努力的方向，从而推动工作的改善；三是通过沟通与反馈能够更好地完善考核指标，及时调整指标以适应公共卫生事业的发展，形成下一轮改进方案，提升绩效考核管理水平。
参考文献：
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