一、事业单位人力资源管理特点 事业单位的人力资源管理是人力资源管理理论的重要组成部分，具备一般的企业的人力资源管理的共性，但由于其本身身份和职能的特殊性，使其人力资源管理具有不同于企业管理的特殊性：
1.服务性。事业单位的职能主要是通过调配全社会的教育、卫生、科研等各方面的资源，为全社会提供公益性的社会服务，事业单位强调的是社会效益的最大化，因此，它的人力资源管理是通过提高各部门的人员素质，进而使工作人员形成新的价值观和世界观，为全社会提供最优质的服务，通过这一途径为服务对象带来经济利益和社会效益。因此，事业单位的人力资源管理没有本身的私利，管理目的就是为全社会提供服务。
2.复杂性。事业单位人力资源管理由于涵盖教育、科技、卫生和公检法等社会的各个职能部门，它的管理不同于简单的企业内部管理，这是一个层次多、系统多、对岗位技术要求较高的统一体，所以人力资源管理十分复杂。另外，事业单位的人事招聘近年来也呈现愈加复杂的局面，笔试、面试和复试等各环节紧紧相扣，再加上事业单位受到社会的关注度比较高，外部压力较大，所以在后期的人员培训与教育方面的管理程序就相对较为复杂。
3.规范性。事业单位的人员培训除了一般意义上的岗位技能培训之外，更多的是对员工进行责任感、使命感、道德感和奉献感的价值培训，所以它的培训拥有一套规范的程序，是在国家人事主管部门的指导下开展的，自我发挥的余地并不大，培训形式和内容相对较为固定。对员工的激励更多的是通过目标激励、文化理念、精神鼓励和价值追求等形式，并不同于企业的物质奖励，所以必须通过一套规范的程序进行规范并加以指导。
二、事业单位人事管理现存问题
近年来，随着事业单位改革的不断深入，改革成效十分的明显，但由于改革总体上还不彻底、改革目标不清晰、改革缺乏有力的措施，所以事业单位的改革仍然任重而道远。
1.人事管理理念落后。由于长期以来政府的人力资源管理基本上是从事管理档案的基本工作，人事部门基本上没有发挥应有的作用。虽然改革在全社会内如火如荼的进行，但是部分单位的人事管理人员原有的传统观念并没有改变，思想不够解放、理论基础知识薄弱。事业单位的升迁基本上还把身份、资历、学历、年龄和户口等作为根本性的考核指标，人力资源管理的框架和条条较多，仍然带有浓厚的传统色彩。
2.人才流动性较小。由于事业单位的改革刚刚起步，受到编制和原有制度的制约，所以人力资源配置并没有达到最优化，人才的流动性比较小，这主要是因为任何人员的调动都必须经过政府部门的批准，所以市场对资源配置的作用在这里是行不通的，使各类人才自由流动仍然是在计划经济体制的控制之下，而且一旦录用或者任命，只要不犯原则性的错误，基本上成了终身制，缺乏了居安思危的思想，也就导致人才自主学习的动力不足，岗位管理水平上不去，这时候如果对人才贸然的实行轮岗制度，也会降低服务水平，所以也从一定意义上影响了人才的流动性。
3.绩效考制度不健全。在我国部分发达的省份，正在探索实践阳光工资制度，公务员编制工资相对更加稳定，基本上还处于平均主义状态，事业单位的绩效工资又由于职业的特殊性未能迈出实质性的一步，现在的事业单位绩效考核不健全是形成这一局面的重要因素。事业单位的考核基本是陷入了为了考核而考核的境地，没有能够体现绩效考核的根本目的，基本上是领导一人说了算，普通职工并没有多少发言权，所以绩效考核制度形同虚设。平时不对职工的工作情况进行实时地考核，只是在年终对员工进行一次总体的评价，再加上年终考核范围较大，所以考核指标和结果并不能真实地反映实际的工作能力和效率。
4.人事激励机制不完善。目前，多数的事业单位并没有建立健全完善的人力资源管理的激励机制，干多干少一个样、干好干坏一个样、不求有功但求无过的思想在于少数的干部职工的观念中仍然存在。全额和差额事业单位基本上都实行的是国家事业单位工作制度，收入主要与学历、工龄长短、级别和职称的高低相挂钩，与具体的岗位没有关系，从而出现了同一岗位收入差别较大的局面，严重打击了新进员工的工作积极性，工资没有能够反映岗位的实际价值。另外，对干部职工的激励仅限于随意的物质和精神激励，并没有形成一套完善的激励机制，这种评价随意性较大，激励作用就不能发挥应有的作用。
三、解决事业单位人力资源管理问题的对策
1.转变管理模式。事业单位的人力资源管理需要实现模式的转变，需要从以下几个方面进行着手：①管理机制全面创新。事业单位要紧紧根据外部环境的变化和内部环境的变化，制定和完善相应地人力资源管理机制，使单位的每个职工都能够有机会参与到部门工作的管理。②建立新型的用人制度。当前事业单位人事制度的改革要实行聘用制，打破原来的固定的用人机制和用人模式，建立开放的人才流动环境，通过公开的方式选择人才，任用人才。③建立有效地激励机制。事业单位的激励应该在“效率优先、兼顾公平”的前提下，逐步建立起兼顾业绩、工作能力、贡献为一体的分配激励机制，通过实行差额分配，最大程度地调动广大干部职工的工作积极性。④定期轮岗。通过实施定期轮岗、竞争上岗等制度，努力使我国事业单位的人力资源管理走向规范化、制度化，更好地服务于社会、服务于企业。
2.用人制度透明化规范化。随着我国政府人事制度改革的逐步深入，各政府部门和相关单位的人事管理制度也逐步地健全和完善。现在逢进必考的用人制度对于当前的人事制度改革起到了积极地推动作用，这种机制一方面可以保证用人单位招聘到所需要的优秀人才，充实到急需的岗位中去；另一方面也从一定程度上避免了暗箱操作的可能性。但是不可否认的是，在我国部分地区，特别是县级城市的少数单位仍然存在着领导一句话可以决定一个人命运的现象。要在事业单位调动工作人员的积极性、风险精神，就必须进一步公开干部职工升迁的具体程序，并使其制度化，为每一个员工创造一个公开、公平、公正的竞争环境，让领导的权利在监督的体制下健康运行。
3.实施定期轮岗制度。由于事业单位是代表政府行使权利的具体部门，所以都或多或少的握有一定的权利，如果在一个岗位上长期固定一个人员，就会导致腐败发生的可能性加大。所以，为了更有效的预防腐败，把腐败遏制在萌芽时期，积极地实施定期轮岗制度是有效的措施之一，一方面可以使各岗位的工作流程、风险更加透明化；另一方面可以使干部职工得到更好地锻炼，这样在给社会提供服务时才能更加得法、有效。
四、结语
在我国，事业单位以服务社会、维护社会公平、促进经济发展等为主要工作方向，这要求着事业单位人力资源必须从政治道德、职业素质、科学文化水平等各个方面实践良好的职能需求。我国事业单位人力资源主要包括行政事务管理人员、专业技术人员以及后勤服务人员等，由于长期以来采取机关人事管理模式，我国事业单位一直习惯于进行传统的人事管理，现代化人力资源管理方式仍未完全形成，知识经济时代，经济全球化、信息化势头日盛，我国事业单位应主动构建以人为本、更具效率的人力资源管理模式。
参考文献：
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