【摘 要】无领导小组讨论在企业招聘中具有较高的效度与信度，越来越多的企事业单位在员工招聘和领导干部选拔中使用这种测评手段。本文分析了无领导小组讨论在招聘中的优势，以及如何在企业招聘中有效的实施无领导小组讨论。
【关键词】无领导小组讨论；招聘选拔；无领导小组讨论实施
一、什么是无领导小组讨论
无领导小组讨论（Leadless Group Discussion，简称LGD），是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，其采用情景模拟的方式对应聘者进行集体的面试。它通过给多个应聘者（一般是5～7人）一个与工作相关的问题，让他们进行一定时间（一般是1小时左右）的讨论，并最终得出统一的结论，考官会根据每个应聘者在讨论过程中的表现，检测应聘者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力（如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等）等各个方面的能力和素质是否达到拟任岗位的用人要求以及自信程度、进取心、责任心和灵活性等个性特点和行为风格是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价应聘者之间的优劣。在无领导小组讨论中，考官不会为应聘者指定角色，而是通过讨论过程自然生产小组内的不同角色，目的就在于考察应聘者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。
二、无领导小组讨论的优点
（1）情景设计灵活，真正考察应聘者的实际能力。无领导小组讨论除了具有和实际工作情境比较接近的优点以外，从考察评价的角度讲，无领导小组讨论能够从多方面考察应聘者的综合素质，真正考察其实际能力。由于讨论试题是根据现实情况设计出来的，一般且有逼真性、针对性、熟悉性、争论性、多元性、平等性等特点。这就保证在实施过程中能够让应聘者之间存在着很强的互动性，更容易暴露出个人真实的个性特征，因此能观察到应试者之间的相互作用，对预测真实团队中的行为有很高的效度，能测试出笔试和其他面谈所不能测评出的能力和素质。（2）横向对比，增加招聘的公平性。无领导小组讨论是以小组为单位进行测试，为横向比较提供可能性，而且对同一组人员进行比较，考官就能够很轻松的在讨论中看到每一个小组人员的表现，分析出每一位小组成员在整个讨论中扮演的角色。相对于面试在全部线束后再比较更客观，且减少了考官前后对比偏差等主观误差。（3）适用范围广泛，能应用于不同岗位测试。笔试往往仅限于书面作答，主要考察应聘者在知识方面的记忆程度，很多人可以靠死记硬背的方式在笔试中表现突出；面试主要依靠教官提问，根据应聘者“如何说”来进行评判；而无领导小组讨论不仅根据应聘者“如何说”，更需要他们在团队中展出“如何做”来评判其能力。无领导小组讨论不仅在考察应聘者管理潜能方面具有明显优势，而且能够全面测试应聘者各方面的素质，在通用素质测评方面同样能够发挥积极作用。一般说来，该方法可以适合不同岗位测试，特别是与管理的有关的任何岗位。适用的情况包括：一是招聘选拔管理人员，包括领导、管理、行政、公关、销售等与人打交道的职位。这是无领导小组讨论最经典的应用。二是招聘非管理人员中，测评通用素质。这是无领导小组讨论的应用拓展。比如，语言表达能力、人际沟通意识和技巧、团队协作意识、原则性、责任心、条理性等通用素质，都可以通过无领导小组讨论的形式进行考察。三是招聘职位较多，非同类职位应聘者混编成组，考察应聘者角色定位。这种方式重点考察每个应聘者是否可以找到自己的位置，发挥应有的作用。比如，行政主管、秘书、计算机管理员、出纳、销售、策划这样几个职位混编，通过其角色定位和语言表达就可以很容易考察出每个人的角色特征。（4）节约时间，提高招聘的效率。与其他方法比较，无领导小组讨论能够在短时间内测试出应聘者的多方面素质。每组5～8人，每次约60分钟，大大缩短了测试时间，提高招聘的效率。
三、做好招聘的基础性工作，使无领导小组讨论操作更具针对性
“选人标准”是招聘的基础工作。标准要求是具体的、可衡量的，以作为招聘部门考察人、面试人、筛选人、录用人的标杆。只有掌握了标准，招聘人员以及用人部门才能做到心中有数，才能用心中的这把“尺”去衡量每一位应聘者。企业要建立以任职资格体系和能力素质模型为核心的人力资源管理体系，会使得招聘更具针对性，招聘来的人更加适用。（1）确定无领导小组讨论的考察要素。无领导小组讨论的考察要素以6～7项为宜。测评要素过多不利于考官侧重观察要点，同时也会降低最终评价的准确性。考察要素设计的原则，一是依照职位说明书，按职务要求设计最需要考察的要素，并赋予合适的权重；二是结合无领导小组讨论的特点，充分考察人与人互动的要素，而其他通过考察单个候选人可以获得的信息无需采用无领导小组讨论。（2）设计无领导小组讨论的题目。无领导小组讨论的题目类型通常分为五种，开放式（含案例）、两难式、多选式、操作性问题和资源争夺问题。题目编制的好坏在很大程度上决定了无领导小组讨论的成败。设计讨论题目必须遵循一定设计原则和设计步骤，设计出成功的讨论题目，只有这样才能确保诱发出被评价者的特定行为，为评价工作打下良好的基础。设计的题目要根据招聘岗位的不同，设计不同的题目，要遵循逼真性、针对性、争论性、具体性等原则。即要求讨论题目的现实性和典型性都好，题目的讨论能有有效测评几个相关纬度的能力，能够体现具体的现实工作情境特点和所需具备的各种技能、品质等要素，这样的题目设置相对有效。其次，还要遵循题目难度的适宜性、题目的可辩论性等原则。（3）对各项能力素质进行准确评价。非结构化面试的一个重要弊端就在于考官没有较为量化的评价标准作为参考对招聘者进行面试评价，结构化面试如想解决主观因素带来的评价失衡问题，就要结合面试题目对与之对应的考评能力素质进行较为准确的描述。无领导小组讨论面试实施之前，人力资源部门需要对考官小组成员进行专业培训，要熟悉每一个测评指标及其测评标准，怎么记录、怎么评分，如何分析出素质等，只有这样才能保证无领导小组讨论的有效性。为了保证公平性，很多企业都引进了第三方机构进行专业测评。第三方机构从能力上更加专业，立场更加中立，不易出现徇私舞弊的现象，更能保证测试的公平公正，有利于选拔出优秀的人才。
四、无领导小组讨论的实施
首先是分组。一般地，无领导小组讨论人数为每组6～7人左右。分组时要注意每一组和每一组成员之间的水平的适宜性。实现组间实力的平衡要做到：第一，必须对应聘者的背景做一些相关的了解；第二，分组时要尽量保持应聘者之间的陌生性，否则在讨论时则会大大影响真实性；第三，小组间差距要平衡，减少有人是因为整体氛围而被选中的可能性。第四，考虑个性、年龄、性别等因素，均衡小组整体氛围。实际讨论过程，分为四个阶段。（1）开始阶段：主考官宣读讨论的注意事项和讨论题目，候选人阅读题目，独立思考，准备个人发言。准备时间一般为3～5分钟。（2）个人发言阶段：候选人轮流发言，初步阐述自己的观点。主考官控制每人发言时间不超过3分钟。（3）自由讨论阶段：个人发言后，小组进入自由讨论阶段。候选人不但要继续阐明自己观点，而且在讨论最后必须达成一致意见。自由讨论的时间一般为30～40分钟，此阶段考官不作任何干预。（4）总结陈词阶段：被评价者模拟小组组长的角色，做3分钟的讨论小结。整个讨论过程，由一位考官控制时间，把握进程。
最后是评分和做出录用决策，小组讨论结束以后，考官要根据应聘者的表现进行打分。在打分前，考官可以进行讨论。通过交换意见，评分者可以补充自己观察时的遗漏，对应聘者做出更加全面的评价，但不能影响自己的主要判断。然后根据评分结果做出录用决策。至此，一次完整的无领导小组讨论就全部结束了。作为一种先进的测评方式，无领导小组讨论正越来越受到人力资源管理实践者的青睐。认真研究其特点和规律，规避其问题和不足，必将促进这一测评技术的不断发展和广泛应用，为人力资源管理实践注入新的活力。
参考文献
[1]隆意．《无领导小组讨论应用的新探索》．载《人力资源管理》．2009（1）
[2]吴小云．《无领导小组讨论评分者培训对评分效果的影响》．广西师范大学．2007
[3]张暖暖，王丽君，张光旭．《无领导小组讨论在基层岗位中的应用探讨》．载《现代企业教育》．2010（4）