摘要：随着市场经济的快速发展，与世界市场的逐步接轨，各行业都面临着巨大的机遇与挑战，在知识经济起主导作用的今天，“人本”的管理思想和人力资源管理的重要性日益显著。企业之间的竞争归根结底是人力资源开发及其潜能充分利用的竞争。文章从城区供电公司发展角度出发，分析教育培训效果评估现状，提出相应的提升策略。
关键词：城区供电公司；教育培训；培训效果评估
作者简介：曾鸣（1957-），男，山西太原人，华北电力大学能源与电力经济研究咨询中心主任，教授。（北京 102206）；魏建云（1974-），女，北京人，北京市电力公司城区供电公司人力资源处处长，高级工程师，华北电力大学经济管理学院工程硕士。（北京 100034）
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2012）01-0085-01
培训是企业人力资源管理的基本形式之一，可以满足企业和员工自身发展的需要，是现代企业战略管理不可或缺的工具之一[1]。北京市电力公司城区供电公司（以下简称“城区供电公司”）地处首都中心区，承担着确保首都电网安全可靠供电的繁重任务，随着科技发展，各项新技术、新业务的应用，对员工的技术、技能水平提出了越来越高的要求，从管理层到一线员工对教育培训工作实效寄予了越来越高的期望。公司希望通过培训可以切实提高员工的管理水平和技术、技能水平；而员工则希望培训更加贴近实际，求效率，求质量。作为人力资源专业管理者期望探索出一套切实有效的培训效果评估指标体系，对培训效果进行客观全面地评估以指导实践。
一、城区供电公司教育培训效果评估现状及存在的问题
近年来，电网自动化水平不断提高，国家电网公司各项管理要求不断提升。面对公司内外部形势的变化，城区供电公司必须不断加强自身建设，大力实施人才战略，深入开展员工教育培训工作，打造高素质的人才队伍。现阶段，从教育培训参培人员角度可将教育培训组织分成三类，即管理人员培训、技术人员培训和技能人员培训。城区供电公司现有培训评估主要是根据培训内容开展，一般安排在培训后，由培训组织者组织开展，主要评估形式包括问卷调查、电话回访和面谈。比较常用的是问卷调查，也会根据阶段性培训任务开展电话回访，并在做年度培训计划时有针对性开展面谈调研。
培训效果评估工作是企业组织培训过程中容易忽视的一个环节。城区供电公司在教育培训方面主要存在以下不足：公司虽从形式上建立了培训评估的机制，但实施上教育培训效果评估仅作为一项工作存在，实际指导效果不明显；没有形成对授课教师的反馈机制，效果评估结果无从帮助授课教师提升自身授课水平，没有起到指导培训方案改进的作用；培训效果评估汇总结果大多数以资料形式留存，对培训组织者来说，也失去了总结培训组织工作成败的机会；另外，问卷内容的全面性、规范性都需做进一步完善。
如何能在有限的人力资源条件下，充分释放员工的潜能，发挥团队的凝聚力，推动组织的变革与发展，成为当代管理学中的重要课题[2]。培训是提高员工素质的重要手段，但一些企业培训带有盲目性以及一些为了培训而组织的培训使得培训未能发挥其应有的作用。本文针对城区供电公司教育培训中存在的问题，构建效果评估模型并提出提升策略。
二、城区供电公司教育培训效果评估指标体系的构建
通过对培训项目、接受培训员工和组织三个方面的评估构建城区供电公司教育培训效果评估模型。供电公司在对这三项进行评估时，需要综合考虑到培训的短期效果与长期效果之间的差异，将培训评估内容分为两类：短期评估和长期评估。对于培训项目而言，将以短期评估为主，广泛收集短期时间的评估数据；组织评估主要进行的是长期评估，以长期数据的收集为主；对于培训员工的评估，既要进行短期评估，又要进行长期评估[3]。
1.城区供电公司教育培训效果评估模型的构建原则
本文从培训项目、接受培训员工和组织这三个方面对城区供电公司的教育培训效果进行综合评估，根据上文所述，将培训内容评估分为短期评估和长期评估两种方式。城区供电公司教育培训效果评估模型构建原则如表1所示。
培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递的行为，并不是简单的受训者学习新知识、新技能的过程。研究表明[3]，对于受训者来说，面对的一个重要问题是如何在不同情景可以自如地运用培训所学到的技能。因此，培训评估不仅应该考虑到短期时间的知识提高水平，还包括长期实践能力的提高。
2.短期评估
短期评估是在培训结束后，对受训者的满意程度和知识容量的提高程度进行评估，各项培训内容的短期评估具有以下共同点：
（1）评估目标直接。培训的过程是专业讲师通过机器、技能向受训者传授新技能和知识的过程，受训者通过培训掌握到先进的工作方法，提高创新能力。培训评估是指对培训讲师、受训者和公司的满意情况进行调查，还包括受训者的知识、业务能力的提高程度[4]。评估目标的直接表象就是培训中的各个环节以及受训者的提高水平。
（2）培训影响结果深远。在培训结束后，受训者不仅获得的是新知识和技术扩展，在工作实践中，受训者能够将这些技能运用到工作和管理中，这将对公司产生深远的、良好的效果，从而达到培训的最终目标，然而，这种效果是短期内无法显现出来的。对于培训项目的评估，与培训讲师的资历、经验，培训内容的先进性和深度密切相关，这些同受训者评估一样，对公司具有长久影响。
3.长期评估
长期培训一般计划性较强，有较强的目的性。相应地，长期评估主要对受训者接受培训后的远期效果和公司业绩水平的提高进行评估。评估效果不仅与培训过程相关，还将受到环境因素的影响。为了减少非培训因素对评估效果的影响，需考虑到影响长期评估的因素。影响长期评估的因素主要有以下两点：
（1）员工个人特点。在组织活动中，员工进行某项行为都具有一定的目的性和动机性。员工的动机在培训效果的评估中主要具有以下特点：培训内容是否与个人绩效相连；绩效的提高是否带来满意度的增加。当培训内容与员工的利益相关时，在培训过程中及培训后，员工会表现的更积极，以期获得更高的工作回报。如果个人奋斗成果与绩效不相关，将不能促进培训效果的显著提升，那么在长期评估中，培训效果将受到影响。
（2）组织特点。组织就是指人们为实现一定的目标，互相协作结合而成的集体或团体，其特征表现为团队协作能力、协调水平、制度完善和文化的更新程度等方面。组织培训的目的是鼓励团队中的每个员工更积极主动地开展日常工作，并且提高组织的工作效率和业绩水平，那么参与培训和灵活运用培训知识更容易被团队员工接受。激励的竞争将会给予员工更多的培训机会，因为只有不断提高自己的技能和工作水平，员工才能在组织中获得更高的发展。
组织的特征对培训效果具有双重影响，即间接影响和直接影响。间接影响是指接受培训的员工在培训中更具有学习动机、获得知识的需求更明显。对于绩效水平好的团队来说，员工相信接受培训将更利于自身的发展，并期望获得更高的回报。
4.城区供电公司教育培训效果评估指标体系的构建
城区供电公司的培训效果评估主要分为三类：培训项目、受训者和组织的培训效果评估。受训者的评估可以区分为技能人员评估指标体系、专业技术人员评估指标体系和管理人员评估指标体系。
（1）教育培训项目评估指标体系。针对城区供电公司教育培训特点，构建城区供电公司教育培训效果评估指标体系，如图1所示。
（2）受训者评估指标体系。接受培训的人在不同的培训阶段会收到不同的效果。对于受训者的培训评估，可以分为两个阶段：长期评估和短期评估。由于在实践工作中检验长期评估工作难度大、困难多，对培训评估工作提出了更高的要求，所以部分公司过于重视短期评估。长期评估是对受训者的知识和技能在工作中应用情况的评估，这关系到培训的深远影响效果，是公司管理者比较关心的利益点之一。短期评估是指在较短时间内，对受训者的培训效果进行考察。受训者培训效果评估体系如图2所示。
（3）组织评估指标体系。组织的评估主要是培训后组织效益的长期评估，评估指标如图3所示。
三、城区供电公司教育培训效果评估提升策略建议
教育培训是人力资源专业非常重要的一项工作，是关系到企业人才队伍建设和发展的重要工作，这已是企业管理者和员工的共识。本文通过对城区供电公司人力资源构成情况，企业面临的内外部环境分析，提出了以下提升策略。
1.非正式评估
书面形式的评估会受到时间、空间的影响，人力资源专业人员应多深入一线，深入生产经营工作实际，了解一线需求，从实践中培养授课教师，使培训更具有针对性。同时，多利用访谈、座谈等形式，了解配网发展方向，了解生产经营业务需求，制定出更切合实际的培训方案和效果评估方案。
2.培训者自我评估
对于技术、技能等具体明确的培训项目，在培训前后分别开展评估，使参培者在培训前就对自己的知识、技术、技能水平有一个总体评价，对课程要求和实际目标有一个全面了解，以指导课程过程中与授课教师的配合，让参培者都清楚地看到培训的实际效果。
3.授课教师的自我评估
供电企业所需的专业培训，师资大多来自公司内部、电力系统内部或设备生产厂家，要想切实提升培训效果，提升授课教师教学水平是一项核心任务。供电企业的授课教师大多数是兼职教师，他们既是生产骨干，同时也起到培训老师的作用。培训的内容和方式是影响培训效果评估的重要因素之一，因此，应该充分利用培训效果评估结果，对这些资料进行总结分析，帮助授课教师总结提升自身培训综合水平，而避免过去教学过程只有教师单兵作战的情形。
4.做好培训评估的投入产出分析
除了上述评估内容外，还需要对培训效果做投入与产出情况的对比分析，对于兄弟单位开展过的成熟项目或者非电力专业的通用课程，专业公司可能有更加成熟的方案，培训组织者不一定面面俱到都去尝试，可以通过外包等方式开展培训。
参考文献：
[1]赵曙明,吴慈生.中国企业集团人力资源管理现状调查研究[J].中国人力资源开发,2008,(3):48-50.
[2]劳伦斯?克垒曼.人力资源管理:获取竞争优势的工具[M].北京:机械工业出版社,2002.
[3]蒋微微.发电企业员工培训效果评估模型及企业收益研究[D].北京:华北电力大学,2007.
[4]吴怡,龙立荣.培训迁移影响因素研究述评[J].心理科学进展,2006,(5):749-756.
（责任编辑：熊怡）