摘 要：作为示范性高职院校，教师队伍建设是一个系统工程，如何围绕学校的整体发展目标，培养一支紧跟社会形势、迅速适应学生要求的教师队伍，探索出一条卓有成效的建设道路，是示范性高职院校面临的首要问题和学校发展的当务之急。
关键词：高职院校；体系构建；培训管理
当前，职业教育处于重要的历史机遇期，随着科技进步、经济结构调整和产业升级，一些传统职业逐渐消失和衰落，一些新的职业不断出现，职业内容和要求变化的速度也在加快。职业技术发展和技术变革要求职业教育的内容、方法、模式都要进行相应的调整。因此，作为影响职业教育人才培养质量提高核心要素的教师，其素质提高的要求越来越凸显出来。建设高水平示范性院校，提高办学水平，关键是要建设好一支高水平、高素质的教师队伍。
一、示范性高职院校教师队伍建设体系的特征
教师队伍建设体系应该能够有效地提高教师素质，保障教师培养质量，满足不同专业教师发展的需要。同时，应有利于教师资源整合，促进高水平教师发挥作用，形成有利于教师成长的氛围和环境。示范性高职院校教师队伍建设体系具有如下特征：
1. 系统化
职业教育的快速发展，使得教师队伍存在的问题往往不是孤立的。单一的教师队伍建设政策和途径很难发挥作用、产生实效。教师队伍建设应根据整体性、系统性的原则来设计和调整思路，注重各种政策和途径之间的有效衔接，提高队伍建设的综合效益。
2. 专业化
教师是一种特殊的人力资源，教师队伍建设既要遵循和借鉴人力资源开发与管理的基本规律，也要充分考虑到教师人才及教育工作本身的特殊性。在体系建设中，各个环节的设计与实施应在对教师队伍建设现状进行调研分析的基础上，提出实施的具体框架，并在实施过程中不断完善，从而使各环节和过程更加适应教师队伍建设发展的需要。因此，需要根据这些特点进行专门设计和建构教师队伍建设体系。
3. 多元化
多元化表现在诸多方面，首先是教师队伍建设的主体多元化：政府、行业、学校、教师都是教师队伍建设主体的重要组成部分，教师队伍建设工程应该实行政府主导、行业企业参与、学校和教师为主体的运行模式。此外，教师队伍建设的渠道、模式、方法等都呈现出多元化的特点与趋势。
二、示范性高职院校教师队伍建设体系的建构
从现实来看，建构示范性高职院校的教师队伍建设体系主要体现在两个方面：其一，教师队伍建设体系是一个系统工程，涉及的范围广、环节多，其建设工作不是单一、孤立的，科学合理的教师队伍建设体系应当包括规划制订、教师招聘、入职管理、培训、考核评价及激励机制的建立等所有环节和过程，从整体上应把握各个环节的有机联系和相互作用，用系统论思想进行体系设计；其二，在各个环节上制订有力措施，综合配套、协力推进，建立现代教师管理制度，充分发挥各个环节、各种措施在教师队伍建设中的功能和作用。
1. 制订总体规划，保证教师队伍建设目标的实现
示范性高职院校的教师队伍建设，应按照科学发展观，坚持“外引内育、提高质量、营造环境、科学管理”的指导方针，将教师队伍建设规划纳入学院教育发展总体规划，把人力资源配置与开发利用作为一个连续的过程，把教师资源管理和教师培养培训连为一体，总体规划设计、统筹安排，根据教师专业发展阶段要求，分级管理，分层培养。把教师的职前培养、入职教育和职后培训作为一个连续、统一和终身化的过程，职前培养重在基础，入职教育重在适应，职后培训重在提高，促进教师在整个职业生涯中不断提高专业化水平，才能打造出一支与学院发展目标相适应的教师队伍。
2. 分类指导，加强入职管理，建设高素质的教师队伍
目前职业院校教师多数是从高等院校毕业后直接进入职业院校的，真正具有实践经历的教师不多，可以说，绝大多数教师没有满足职业教育的入职资格。因此，示范性高职院校一方面应加强教师的入职管理，另一方面应该利用产业结构调整的契机，积极采取措施，面向企事业单位和科研机构招聘优秀人才担任专职或兼职教师，通过加强入职管理，“外引内育”，逐步实现教师队伍结构的优化。
（1）对原有教师队伍进行改造，提升其科研能力和教育理念。学院原有的教师是学院的根本，是学院赖以生存的宝贵财富。他们中大多数长期从事本专业的教学及本行业的各种岗位培训工作，练就了过硬的课堂教学本领，有着丰富的实践经验和实际操作能力，已经具备“双师型”教师的素质，深受学生和企业的欢迎。但高职学院毕竟是从中专学校升格而来，仍存在部分专业教师学历低、职称低、科研能力差、实践经历缺乏、高职教学理念缺乏等问题。针对这些教师的实际情况，学院可通过制定各种优惠政策，鼓励他们通过在职或脱产进修、培训学习，提高学历和高职教学理念。也可通过成立研究所或与企业建立横向联合，通过课题或技术改造项目和一线高级技术人员的帮助提升其科研能力和实践技能，把他们打造成“学做合一”的高职教师。
（2）对新进的研究生，实行“以老带新”培养模式，培养其教育观念。新进的应届毕业研究生，他们具有较强的接受能力和完善的知识体系，他们不仅能够将自己多年的学习经验、科研技能、前沿知识以及青春活力带入学校并传授给学生，也推动了学院教学和科研水平的提高，但其主要经历是从学校到学校，一般没有教学经验，也没有相关企业从业背景，不了解企业用人要求。因此，对新进的应届研究生，采用“传帮带”的培养模式，一对一“以老带新”，签订“老带新”协议。同时，对带教老教师采取费用补贴和业绩点补贴的形式，以提高其积极性。新教师第一年采取坐班补贴制度，广泛听课，博采众长，使他们尽快熟悉学院的教学环境和教学环节，形成高职教育教学理念。
（3）对新引进的高级技术、管理人员或能工巧匠等一线技术人员，着重提升其教学能力。引进生产一线的高级技术、管理人员或能工巧匠到学校任教，可以优化教师队伍整体结构，他们可以把多年的实践经验、操作技能、新技术和管理方法传授给学生，同时也促进了教学与实践的紧密结合，更能够体现理论和实践“零”距离的教学。但他们缺乏高职教育系统理论，在教学方法的把握以及教学理念等方面存在一些差距，这就需要对他们进行一定时间的师范教育或培训，提高他们的授课质量。因此，学校可通过集体备课、听课、上公开课、老教师指点等教学环节，使他们在教学能力上得到快速的提升。同时，有针对性地选送这部分教师到相关院校的对口专业进行深造，提高他们的理论水平，真正使他们成为“双师型”教师的生力军。
（4）加强对兼职教师的聘任管理，着重提高其责任心。聘任兼职教师是改善教师队伍结构、加强院校实践教学环节的有效途径，是加强职业院校与行业、企业联系的方式，能将生产、经营和管理第一线的最新技术和要求及时与教学相结合。兼职教师大多是其原单位的骨干，但由于体制的原因，大部分企事业单位不支持职工去学校兼职，兼职教师只能利用业余时间备课、上课，很难保证兼职的教学时间和教学质量。为此，学院成立了兼职教师的专门管理机构，由专管机构负责兼职教师管理制度的制定、试讲、面试的组织、考核，聘用前对其教学水平、教学能力、技术水平及工作业绩进行全面评价和论证，由专管机构发放聘任书，并签订聘用协议书；教务部门负责兼职教师业务指导及培训，考核采取校系两级、以系为主的管理模式，加大对兼职教师的检查、监督、指导的力度，对其教学质量严格监控，并建立兼职教师业绩考评档案，全面掌握兼职教师第一手资料，并把职业道德、专业知识和业务技能的考评结果作为续聘或解聘兼职教师的依据。
3. 加强师德建设，通过多种途径提高教师的专业教学能力和专业实践能力
（1）加强教师队伍的思想建设，提高师德水准。职业教育不仅要培养学生职业技能，更要塑造学生高尚的品质、健康的心灵和良好的职业道德。因此，把教师职业道德建设放在队伍建设的突出位置，引导教师树立正确的教育观、质量观和人才观，增强实施素质教育的自觉性，促使教师自觉履行《教师法》规定的义务和职责，增强职业责任感，教书育人，为人师表。通过建立完善的师德考核机制，并把考核结果作为教师岗位聘任、职称晋升、奖惩的依据，实行师德“一票否决制”来保证师德建设的落实。
（2）建立和完善示范职业院校教师的培训基地和培训制度。示范职业院校应该建立与本地支柱产业结构相结合的若干个专业性培训基地，建立长短结合、产学合作、学历与非学历并举、教学与科研互动、理论与实践互补的立体化培训机制和灵活多样的教师培训进修制度，如学历进修、访问学者、学生顶岗实习指导、定期下企业或到企业挂职锻炼等制度，鼓励教师在教学、科研的同时与行业企业密切联系，进行专业实践、项目研发，分期分批对骨干教师进行专业课程开发与教学设计、专业综合实训项目等国内、外培训和研修，通过产学研有效结合，及时了解行业与产业发展的前沿信息，掌握最新的专业知识和技能，确保教师知识的新颖性、思维的创新性、技术的先进性，促进教学质量的提高，科研能力的增强，努力打造高水平的教师队伍。
（3）全面实施专业教师企业实践制度。教师专业实践能力是职业院校专业教师的核心能力，是示范职业院校教师队伍的特色所在。通过建立教师企业实践制度，鼓励和保障教师深入工矿企业调查研究，采用岗位培训、下厂锻炼、挂职顶岗、跟班研讨、导师带徒等方式，有计划地安排教师到第一线了解生产设备、工艺技术和科技信息，同时与企业联合，进行项目开发、服务，积累实训教学需要的技能和实践经验，通过项目、产品开发，促进理论教师得到实践锻炼，使教师由单一教学型向教学、科研、生产实践一体化的“一专多能”型人才转变，有效提高教师的专业实践能力和水平，完善教师的专业知识和能力结构。
（4）鼓励教师获取相应的职业资格证书。职业资格证书是职业院校教师真正参与生产、经营、管理活动的准入证，职业资格培训是加强职业院校“双师型”教师培养的有效途径。学院应该通过对职业资格培训和鉴定提供经费资助的方式或学费报销、考证补贴等形式，积极鼓励教师参加各种注册培训和考试，获取相关执业资格，这不仅为学院培养了高素质的“双师型”教师，同时也为企业提供技术咨询服务、实行校企合作等工作创造了良好的条件。
4. 建立行之有效的教师考核评价体系
从高职院校教师队伍建设现状分析，要建立一支符合示范性高职院校要求的教师队伍，充分发挥政策导向作用，建立行之有效的教师评价考核体系和激励机制是有效的途径。教师考核评价是职业院校教师队伍建设体系的重要内容，根据职业院校教师的岗位要求，制定科学、可行、有效的评价指标体系，加强对教师履职考核，进一步健全和完善教师考核制度。对教师的评价不仅要考虑其工作效能和履职情况，还应考虑教师自身素质的提高程度，只有把教师自身素质的提高纳入教师评价的指标体系中，才能真正发挥评价对教师的激励作用，并推动教师的专业发展。同时，要把考核结果作为教师分配、职务晋升、工资调整的重要考核指标和聘任的重要依据。
5. 建立健全完善的激励机制
建立健全完善的激励机制，稳定教师队伍，是促进示范职业院校教师队伍建设的重要保障。可采取一系列的激励措施：一是设立一定数量的奖励基金，奖励取得较高成就的优秀教师；二是完善校内分配制度，拉开分配档次，待遇分配重实绩、重贡献、重技能，向优秀教师倾斜；三是拨出专项经费，选送一批优秀青年骨干教师参加国内外的学术交流或参观考察，并在其他建设措施上重点向优秀青年骨干教师倾斜；四是大胆启用青年骨干教师到重要教学岗位，给其压力，促其动力。通过建立淡化身份、强化岗位，以绩取酬、优绩优酬的分配激励机制，打破了职务壁垒，业绩津贴分配上向教学科研一线、优秀拔尖人才、中青年骨干教师和管理骨干倾斜。充分运用补贴、晋升职称、资源合理配置等手段，努力创造良好的工作、学习、生活和发展环境，营造爱岗、乐教的氛围，促使优秀人才脱颖而出，真正发挥激励作用，提升职业院校师资的整体水平，提高教育教学质量。
加强高校教师队伍建设是切实落实“优先发展教育，建设人力资源强国”战略的关键举措，是一个长期、系统、艰巨的过程，作为示范性高职院校，应高度重视和切实加强高校教师队伍建设，不断提升教师队伍建设水平，全面开创教师队伍建设新局面，形成一个高质量、有特色的职业院校教师队伍建设体系。
参考文献：
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本文系湖南省教育科学“十一五”规划课题：地方高职院校教学团队建设与教学名师培养研究与实践（XJK08BZC023）系列文章。
（永州职业技术学院）