摘要：本文从心理契约的激励作用出发，同时结合高校教师的特殊性来分析，从心理契约的三阶段角度来进行研究，针对这三个阶段各自不同的特点采取不同激励措施从而使激励更有针对性，最终为更好的对高校教师进行激励提出有效策略。
关键词：心理契约 高校教师 激励
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1672―7355（2012）03―0―02
高校教师作为高校教育的重要组成部分，在高校教育中扮演的角色重要性不言而喻的。要提高高等教育的水平，一方面需要高素质的教师人才更为重要的一方面则是探讨如何构建和谐的高校教育关系，提高教师与高校之间的凝聚力。
一、从“心理契约”角度对高校教师进行激励的意义
组织心理学家阿吉里斯理“心理的工作契约(psychological work contract)”来描述一个工厂中雇员和工头之间的关系,由此最早提出了有关“心理契约”的相关内容，但是管理心理学家施恩最早明确提出了“心理契约”这一明确概念。“心理契约”是雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种形式承诺的感知而产生的，对其与组织之间的、并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念。尽管提出较晚，但是这一概念却对提高一个组织内部成员对于组织的凝聚力有着尤为重要的意义。
心理契约的独特性体现心理契约则是内隐于组织成员内部的、不受法律保护的契约。而且心理契约具有激励效果。当组织成员的期望得到满足时，就会产生正向的激励效果，是成员的工作更具有积极性。反之，就会产生不舒服的感觉。这种感觉也会在工作中得到体现，极有可能降低工作的效率。
从心理契约这一概念的角度来说就是要充分重视高校与教师之间建立的心理契约这一重要心理纽带，当高校与教师建立起心理契约并积极改善和维持时，教师会产生“组织承诺”，从心理上规范自我行为，认同高校文化并倡导积极向上的高校文化；反之，当心理契约失衡或破裂时，就可能导致高校和教师的关系恶化，教师对高校认同感降低。高校教师作为高等教育过程中的重要角色，承担的重要使命是不容忽视的，如何能够采用恰当的激励方式调动高校教师的积极性这样的命题就显得格外重要。
二、高校教师特殊性对高校教师激励的影响
高校教师是相对于中小学教师等群体的一个特殊群体，尽管同样承担的教育工作，但是，高校教师无论从工作形式、内容等方面与其他教师群体有着很大的不同。高校教师的职业活动包含着教学、科研、社会参与等等众多方面而不是仅仅局限于教学活动之中。作为知识型员工，与工业经济时代的传统工人或者知识经济时代的其他非知识型员工相比，具有许多独特的特点。
第一，学历高、社会地位高。我国教师法规定，从事高校教师工作必须具备本科以上的学历。特别在近几年，伴随着国家建设211大学和大学教学评估工作的深化，高校在用人方面基本基本要求教师具有博士学历。同时由于我国历来重视教育也使得教育工作者尤其是从事高等教育的教师具有较高的社会地位。群体的特殊性决定了在对高校教师进行激励时必须寻找适合群体特点的方法。
第二，具有较高的社会责任感，工作动机的非货币化。高校教师一般来说都具有较高的社会责任感，愿意将个人的目标与组织、社会整体目标协调一致，希望在实现自身目标的同时得到学校与社会的关注、认可和尊重。
有调查显示,当前大学教师的工资尽管有所增长,但增长速度仍低于受过同等教育的其他行业人员。虽然这方面的数据统计还不够精确,但大学教师的工资相对不高是众人皆知的。就从美国大学教授协会(AUUP) 1985 年的统计看,大学教授同企业中同等学力的高技术人员的工资差距也是1318 % ,1997年差距继续拉大到24 % ,说明大学教师的工资相对值还在下降。尽管工资不高,仍有大批人愿意在大学工作, 这说明教师个人的需求和动机是多样性的, 高效教师在精神需求方面的权重可能更大一些。
第三，工作性质的创新性、工作成果的衡量困难。除了前面两点，高校教师的具体工作也有着独特之处。在智力投入下得到的劳动成果是无形的，高校教师的工作成果往往难以测量和考评，即使采取一些硬性指标加以衡量试图作为激励的手段也只会适得其反，挫伤了教师的工作积极性。
三、如何从心理契约的过程角度对高校教师进行激励
（一）“心理契约”过程与激励理论的结合
在“心理契约”概念中，主要研究对人的期望的满足，而期望的产生源于需要。需要激励理论强调组织和管理者要关注人的需要进而激发人们的动机、行为，来提高人们的积极性。因此，激励的前提则是要充分从该群体期望的角度考虑其心理契约倾向进而找到该群体行为动力的根源。组织应该在了解自身特点的基础上，根据该群体的期望实施激励措施，调动其行为的内在激励力量，使得激励尽量朝着既满足该群体期望又有利于组织目标实现的方向进行。
美国著名的心理学与行为科学家马斯洛（Maslow,A. H.）在《人类动机论》一书中提出的“需要层次理论”，这一理论作为重要的激励理论将人类的需要定义为五个层次：生理需要、安全需要、归属关系与爱的需要、尊重需要和自我实现的需要。这五个层次的关系是递进式的，自我实现的需要是最高层次的需要，只有当人的低层次需要获得满足以后，才会追求更高层次的需要。同时，越是高层次的需要，实现的难度也越大，满足需要的可能性越小，但是激励力量越强。当较低层次的需要得到满足之后，才会出现较高高层次的需要。
Dunahee &Wangler认为心理契约的产生和维持主要受三个因素影响，也就是从心理契约的过程角度来进行分析：一是雇用前的谈判,即雇用前对交换关系的谈判是形成心理契约的基础.二是工作过程中,心理契约的再定义,即员工与主管在工作中的沟通使心理契约清晰化或重新理解;三是保持契约的公平和动态平衡,即当组织或者个体的任何一方主观感觉到契约不公平时,往往会单方面做出某些行为以促使契约的收支平衡,从而出现一个契约的“纠正环路”来保持自己的公平感. 当不能调整或者调整过速时,就会有一方拒绝契约。由于心理契约的形成是一个完整的过程，只有对这一过程的三个阶段进行全方位的分析才能充分了解心理契约是和形成、怎样维持以及怎样保持平衡。
（二）如何从“心理契约”的三个过程对高校教师进行激励
对高校教师的激励研究也应该从这三个方面入手，在不同的阶段针对具体情况采取恰当的措施落保证激励高效性。
首先，心理契约形成基础阶段。心理契约是以高校与教师之间相互的心理预期为基础的，所以心理契约的建立应该以双方的需求为落脚点，因此，在心理契约形成这一阶段，双方要进行良好的沟通。高校要通过提供相应的条件来推动适当的心理契约的形成，具体来说，首先在积极承诺对教师在较低层次的需要予以满足，例如基本的生活条件方面。只有这样，良好的心理契约才会构建，对教师留在高校的心理预期大大提高，从而对开展下一阶段进行了很好的激励作用。
第二，工作过程中。在心理契约初步建立之后，高校要针对教师群体的特殊性在基本的物质需要的激励之外更加重视精神和情感方面的激励。精神需要是一种比物质需要更高层次的东西，在社会主义市场经济中，如果没有精神激励，必将带来社会的诸多倒退。高校的领导和管理人员，在和教师打交道时，要尊重、关心和信任教师，激发教师内在的动力和工作热情，激发教师对学校文化的认同。
第三，保持契约平衡阶段。一旦心理契约出现失衡，就会对教师的心理、工作等各个方面产生重大的影响。因此，应该重视可能引起契约失衡出现的各种因素。比如，不合理的绩效考评制度。在前面部分讲到，高校教师的工作具有许多特殊性，基于这样的特殊性，如果采取一些单一的量化指标来对教师的工作加以考量不仅不会提高教师的工作热情反而会使已经建立的心理契约产生失衡。一方面，高校要避免出现这种情况，另一方面，一旦出现心理契约失衡要及时检查问题所在并予以解决。
结语
心理契约的独特性决定了其在激励方面的重要意义，结合心理契约的不同阶段进行的激励使得激励结果更加有效，只有高校教师在合理的激励机制作用下才会与学校之间形成良好的互动关系。也只有这样才能提高高校教师的工作积极性、主动性，从而为提高高等教育整体水平做出更大的贡献。
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